爱华网吃饭的时候，人们都是直接走向餐桌或取餐处，绝对不会发生到处巡视“今天是用筷子吃饭还是用勺子吃饭”的告示的现象。如果有，此人肯定是精神上出了什么毛病。但是，在企业的日常管理行为中，会经常发生“请大家注>意，今天是中餐，请用筷子吃饭”的类似性质的管理现象，人们常常不以为然，甚至还将这种行为当成“务实”的作风加以赞扬。其实，这是一种有碍于创新的管理替代行为，不仅不应鼓励，而且还要列入管理规范，加以制止。
管理替代现象，在管理工作中能够阻碍创新的弊端往往被忽视，只有充分认识其行为的危害性，才能真正提高企业总体的管理素质和水平，才能真正把管理变成生产力。 管理替代的危害之一是：职责错位，管理意义无存。要施行管理就必然产生管理者与被管理者。其实，被管理者的提法是一个相对性的概念，而且只是一个管理科学中特定的管理概念。下属在领导者面前，只能是被管理者，因为领导只有通过对下属的管理才能实现管理目标。在日常的管理工作中，管理者和被管理者的目的都是为了实现管理目标，从这个意义上讲，被管理者只有同管理者组合起来，才能构成一个完整的管理系统。因此，被管理者也有自身岗位的管理对象、管理责任和义务，因为实现管理目标的利益是共同的。但是如果把被管理者的管理责任和义务同管理者的地位、作用、责任、义务完全等同起来，造成领导与下属的错位，就会破坏管理体系和管理分工，使管理的理论意义和实践意义都不复存在。 管理替代的危害之二是：事必躬亲，管理标准降低。一个领导者对下属事事不放心，说明这个领导缺乏“信任管理”的领导人素质。表现分为三种，一种是下属能做事，但领导人就是放心不下，事必躬亲；第二种是下属不能做事，领导人又不能果断地作出撤换或者培训提高的决定，事必躬亲；第三种是下属不敢做事，因为怎么做都不能同领导想像的一模一样，稍有不同，就要挨批评，造成下属怠工，所以领导还得亲自动手。这三种情况的结果都等于领导者自己给自己下达执行指令。这种替代行为必然会降低管理标准。一方面会造成下属对领导的不满，进而产生一种消极的情绪，“既然领导能亲自动手，还给我下达指令干什么”。下属的这种消极心理，会严重影响管理创新，并且有损整体使管理不能达到预期的管理目标。另一方面会养成下属的依赖性。“反正我干不干都一样，领导必定会亲自动手，他会把下达给我的指令再由他自己去完成”。久而久之，将致使下属责任感减弱、不求突破，岗位责任标准下降，办事效率低下。管理替代的危害之三是：放纵属下，管理规范落空。管理规范是依据管理岗位和职责的不同给活生生的人制定的。一个领导者具有干好本职工作的能力，同时又具有干好下属的工作的能力，这的确是一种才能，但并不等于他有在干好本职工作的同时又能干好下属的工作精力和时间。如果有，从提高管理效率、降低管理成本的角度看，就根本不必设立下属这个岗位。如果再发生丢了本职的责任，干了下属的工作的现象，说明这个领导者的称职去处是接替他下属的位置。一个优秀的领导者，要想在有限的时间里作出对事业有推动力的决策，就必须要学会把任务和责任推到下属的身上。只有如此，才能使自身从繁杂的细节中解脱出来，用主要的时间和精力去考虑事业的前途、发展和总体运作的大战略。
领导替代下属，无疑是对下属的一种放纵行为，因为岗位对下属来说已毫无意义。对下属不加以管理，是一种放纵，对下属不用或者不好好用，也是一种放纵。其后果必然是岗位形同虚设，岗位责任制也形存实无，管理制度与规范的对象就不能对号入座，管理系统、管理目标必然落空。所以，管理替代行为不属于科学的管理范畴，只是通常的个人习惯行为，是被科学定义排斥的性格管理，尤其对于一个要求发展和创新的组织来讲，是一种致命的陷阱和黑洞。
