爱华网在踏进21世纪第二个10年的时候，你也许已经思考过战略的问题：下一个10年要做什么？做成什么样？但你是否思考过一个问题：拿什么来支撑这个战略？即凭什么能够实现这个战略呢？这是一个你绝对要思考的问题，否则，战略只是战略，难以成这现实。战略的实现最终源于管理，成功的企业这所以成功在于管理的成功，否则，都不是真正能持续的成功。
那么，下一个10年，或者更远，我们的管理是否要发生变化呢？想一想，人的思想与要求还和以前一样吗？回答是肯定不一样，到底又发生什么样的根本变化呢？
管理要变吗？寻找新管理入口
没有人会否定网络改变人们生活的事实，其发展速度远超过人类社会任何一次发明与创造，无论是生活形式还是意识形态。因为网络无边界，也没有阶层之分，于是让每个人都可以有自己的声音，而且这种声音不因过去阶层式的管理被束缚住。
如今，网民的声音与舆论越来越重要的影响社会的经济与政治，许多看似不可想像的社会问题都被一一地突破与化解，这种变化没有人可以拒绝。我敢与你打赌，未来这种网络力量会更加的强大，甚至还可能会发生难以猜测的变化。
为什么会这样呢？网络的力量其实就是大众内在声音的集中体现，刚好透过网络这一有效平台得到全然的释放。与其说是网络给了人们大众释放内在声音的机会，倒不如说网络是人类社会和谐发展的必然产物，因为自由、民主、开放是人类社会永恒的追求。现在，刚好到达一个新的突破口。
那么，企业的管理还能依照过去的模式吗？肯定是不能的。权力不再是过去的那种任命的模式，除非你是对的---每个人都可能成为权力中心。这就意味着传统的管理模式逐渐地走向衰落或者即将终结，例如作为西方管理鼻祖通用汽车的破产，就意味着以大工业规模化时代为背景、以泰勒科学管理为灵魂、以精英官僚体制为主要特点的传统管理模式已到了穷途末路。面对web2.0时代，传统管理已无能为力，昭示着新一代更加民主、更加扁平、更加灵活的管理模式的崛起。
颠覆传统，接纳管理2.0
重新审视传统的管理模式，不只是要改善，甚至需要颠覆。如果过去所有管理思想与方法称为1.0的话，那么在web2.0时代，可以将其定义为管理2.0时代（Management 2.0）。它的显著特征：每个人都可以发出自己的声音，领导人别把自己当作权力中心，要使创意民主化。也就是说要从过去那种“上面说了算”向“底层是权力源泉”的方向转变。选干部不是老板或上级说了算，而是由员工说了算，绩效管理也不单是老板或上级的特权了。
最明显的例子，娱乐业的明星若想大红大紫绝非上层能说了算，绝非权威专家能够直接圈点，这一切皆由“底层”说了算，这个权力棒从上层交给了下层。这种自由与民主的需求将继续延伸到社会生活的各个层面，尤其是在管理领域会更加明显与迫切。世界首屈一指的战略大师哈默在其著作《管理的大未来》中认为：“注重效率的管理模式已经走到了头。想看一看管理的未来，只要看一下互联网、开放源代码、自由市场和民主体制。”
目前有的公司没有管理层级与组织结构图，几乎没有人拥有头衔，没有人有老板，但有足够的领导---人们自动自发、愿意追随其左右，做自己喜爱的工作并极大地创造价值。这种管理不需要太多的监督，需要的是指导与支持，而不是老板的时时左右。
当你贡献越多时，获得的奖励与关注就越多，这种压力不是来自总在责备和强迫员工的老板，而是来自他的队友。因为Web 2.0为个人赋予了大量信息、汇总了集体智慧、把买卖双方联系起来，并且让人能够表达有创意的想法。过去那种信息不对称的局面让“控制与指挥”赖以生存，让上层可以施令于下，如今越来越不复存在---无论你接受与否，它既成事实。
谷歌公司能够用7年时间创造1000亿美元市值的神话，从而称霸全球，不了解的人会认为，这完全归功于创始人拉里·佩奇和赛吉·布林在斯坦福大学的学生宿舍内共同开发了全新的在线搜索引擎，然后迅速传播给全球。这是不全面的认识，真正让谷歌走向成功的是内部的创新文化，它有着可以挑战权威的交流氛围，有着可以改变世界的机会，从而吸引天才加盟，最终开创出一种独特的、让比尔·盖茨不得不畏惧的广告赢利模式。
创始人甚至明确指出，谷歌不会局限于任何人对其核心业务的定义---你可以想像这种自由开放的价值观对传统管理是一种什么样的颠覆。它们永远像一支创业的公司，始终坚持小型自我管理的团队，让成员可以快速的、低成本的试验，始终保持进化的优势。当然它们同样采取创业般的奖励，让你不需要加入创业公司同样可以致富。所以，我认为谷歌公司是一家可怕的公司。
当然，管理2.0不会完全取代管理1.0，就像重工业并没有因为知识经济的出现而消失，管理2.0的兴起也不会造就没有公司主管和管理人员的世界。不过它的确预示着这个未来：越来越少 “控制与指挥” 的管理工作。
亨利·福特许多年前就怨声连天：“为何我们只用工人的一双手，他们的头脑哪里去了呢？”如果那时只是管理者的梦想，那今天进入管理2.0时代，就是对这种梦想的实践。
你颠覆什么，你成就什么！
传统的许多管理工具可以让员工更服从、更勤奋，但却不能让员工更创新、更忠诚，如果你想在未来的创新力经济中占领制高点，就需要员工兴致勃勃、诙谐幽默、充满热情地工作。那么，有哪些是需要立即改变的呢？
1、权力来自底层的力量
自由与接纳成为管理界新关键词。过去，不少公司推行提案制度或设一个总经理信箱等，被人们认为开明之举。如果你现在还“装腔作势”，会显得如此的可笑。这就需要摆脱过去思维的束缚，权力越集中在一些高管手里，系统就越缺乏活力。让“底层”可以自由挑战权威，让员工具有真正的话语权。
管理2.0是建立一种环境与机制让别人变得更强大，而不是“你按我所说的去做”家长式的经验管理模式，它允许徒弟颠覆师父，允许底层挑战权威。
有的公司在内部正大力推广博客文化及各种网络论坛，他们并不畏惧某些过激的言论，也不担心声音过多而动摇权力中心，他们要颠覆过去由上层“强加”思想与方法的独裁管理模式，真正静下来聆听员工的声音，让这种自由与民主成为未来伟大公司的创新源泉与成功之道。
2、创造更多的领导，使创意民主化
为什么说蜀国在刘备时代呈现五虎叱咤风云的景象，而诸葛亮时代却是蜀中无大将的尴尬境地呢？一个是想方设法让别人自己动脑筋、自己是解决问题的“弱者”，而另一个却是足智多谋、指点江山的“能人”，看似弱小的领导人却培育了强大的团队，看似能人式的领导人却将团队逐渐消亡。
真正的领导就不是依据权力的运用来界定，而是通过提高他人，创造更多的领导，使创意民主化，增强员工的想象力，重新动态地配置资源，集聚集体的智慧，让每个人有机会参与等。
当然，这些离不开领导者前期的引导与支持。前英特尔的中国区总裁陈伟锭，说过一句值得大家思考的话：“我每天都花40%的时间和我的手下沟通，去了解他们的问题，并且是一对一的沟通。”显然，目的是有效地辅导下属，会让员工快速成长，也会是未来的创新者、变革家。
3、将底层利益作为公司增长目标
企业固然是追求利润的组织，这个利润可以是国家，可以是股东，但必须是兼顾大多数的员工。没有员工的利润即不让员工赚钱哪能实现国家、股东的利润呢？毛泽东说，天下是人民的，要为人民服务。国家尚如此，何乎企业？企业只是国家中的一个元素，企业归根究底是社会的，要为百姓服务的——创造就业的机会，让人们过上富足的生活——这是根本。
然而，不少企业还在用过去的标准衡量员工的需求，认为员工是“贪得无厌”的。如今员工是企业没有写进董事会成员的另一种形式的“股东”，要把工资当作企业重要成本的概念要逐渐地舍弃。当前要把让员工赚更多的钱作为企业发展的重要目标之一，即企业的目标不是简单的销售额增长、市场占有率的提高，而是包括员工的工资增长比例。在员工工资的标准上，应遵循与公司股东的利润同比增长的原则，即给员工加工资绝不是恩赐与犒劳，而要与企业分红的理念是一致的——是理所当然的，而不是道德使然。
从另一个角度来讲，作为企业要想赚大钱首先得学会分钱。赚钱容易分钱难，不少企业在分配上分得朋友不是朋友，亲戚不是亲戚，兄弟不是兄弟。一个不善于分配的人，结果把人都给分跑了。企业分钱能力要比赚钱更重要，如果掌握了分钱的能力，赚钱会变得更容易。
总之，管理2.0时代已经向你阔步走来，除了拥抱它，你别无选择。拥抱管理2.0，就是拥抱希望与成功---下一个10年战略才不会是纸上谈兵。一下我也无法给予系统的操作模式，或许它根本就没有什么模式---一切来源自己组织的智慧。
