爱华网文/李磊
面对全球金融危机带来的冲击，经济低迷时期的人力资源管理者往往会直接采用“裁员”、进行成本压缩。然而，企业的“裁员瘦身”是一把双刃剑，也是不容易跨越的一道坎。
比较起来，在受到金融风暴的威胁时，一些知名企业的做法相对比较成熟，并不是采取简单的裁员方法，而是采用了弹性用工的新雇佣制度帮助企业“减肥”。
传统的固定用工模式刚性大，不利于缓解用工压力，而灵活多样的弹性用工方式，不仅为劳动者进入劳动力市场或留在劳动力市场内提供了可能，而且还让劳动者能够分享有限的工作，有助于解决尖锐的失业问题，也让劳动者享受到更多的闲暇时间，更好地照顾到家庭与生活。
被称为吸纳劳动力“巨大海绵”的弹性用工，或许能给那些因金融危机而忧心忡忡的企业管理者一条新出路。
“裁员瘦身”不是唯一
从企业发展的生命周期分析，企业在创业之初就应该注意业务发展与人力配置之间的平衡关系。由初创期进入成长期时，大量的业务需求、迅速占领市场的欲望会刺激企业出现“人才饥渴”。在该阶段，很多企业在人员配置的时间、数量和岗位上，往往会存在一定盲目性，很容易成为企业后期发展的制约。例如，有企业因为紧急性的业务需求，一次性面向全国招聘数千人，人员的激增往往会造成后期的人员冗余。这在企业发展较快、利润也较好的时候也许无所谓，但眼下，金融海啸袭击全球，利润和人员成本矛盾激增，各行各业为了生存而不得不采取种种自保措施，随之而来的裁员消息不断传出。
然而，在许多企业纷纷抛出“裁员”这一救命稻草之时，有些企业却没有盲目跟进，而是采用了另外一条更为灵活的方式挽救企业。
为应对燃油价格上涨和乘客人数减少的不利因素，马来西亚航空公司去年底宣布推出员工弹性工作计划。该公司在声明中说，面对高油价，许多航空公司采取裁员的做法；马航既希望短期内通过减少员工控制成本，又希望保留其熟练员工。因此公司推出双赢计划，使员工既有机会尝试新工作、学习新技能，也使他们能保留一份工作。声明说，在马来西亚工作的马航终身雇员可以参加兼职或自愿离职两项计划。兼职计划是工作时间减半，同时收入也减半。员工可选择上午或下午工作，或每周工作2至3天。
在此次金融危机中，欧美很多公司采取了更多的弹性用工方式来激励员工和留住人才。员工可选择的弹性工作方式达十几种,包括弹性工作时间、暂时离岗、岗位分享、在家办公、岗位轮换、特别休假和弹性退休(也称过渡性退休)等等。事实上，弹性用工已成为许多跨国公司应对危机的“常规武器”，并收到了良好的效果。
大众（德国）公司在上世纪90年代欧洲汽车工业危机中，并没有采用裁员降低成本，而是根据企业自身条件和要求，采用了新雇佣模式——弹性用工制：一周四天工作制是在保留工作的基础上，每周工作时间由36小时消减到28.8小时，为了弥补月薪的减少，全年发放一次性奖金；脱产制度使雇员在一年中有较长的假期，并根据自身经济状况进行继续教育学习；分类管理制度主要是逐渐增加受训者每日工作时间，同时逐渐减少老雇员的工作时间，换言之就是年轻雇员的工作时间逐渐增加，老雇员每日工作时间以相同数量逐渐减少。事实证明，为避免裁员而实施的弹性用工制，不仅降低了成本，而且提高了生产率。
从以上例子看来，面对呼啸而来的金融风暴，“裁员瘦身”并不是唯一出路。裁员，无论企业和员工，感觉都会很痛。处理得当，疼痛能短期自愈；处理不当，就会带来“负和博弈”这一最坏的结果。相比之下，弹性用工制度则是一种更易被接受的企业“减肥”方式。这种基于企业内外部人力资源配置的策略能够提高人力配置对业务需求的响应速度、平衡人力成本和业务需求的关系，从而实现组织战略的灵活性与高绩效性。
弹性用工优势多
在全球金融风暴肆虐前提下，弹性用工有助于缓解用工压力。就业是民生之本，也是世界难题。就政府而言，弹性就业机制可实现在促进就业的同时规范劳动力市场。在弹性就业机制下，企业的灵活用工和劳动者的灵活就业都可释放出就业岗位，拓展人们的就业选择范围，创造更多的就业机会。例如，可以既有空姐也有空嫂，家政服务可以用女工也可用男工，等等；希望继续学习的人可安排阶段就业或中止就业。
弹性用工也是企业应对多变市场的需要。伴随着全球经济一体化脚步的加快，国际竞争日益激烈，市场需求越来越呈现出小规模和个性化的特征。与此相对应，企业用工也出现了弹性化的新需求，流水型生产线和全员八小时工作制已不太适应现代企业人力资源管理的需求，灵活多样的弹性用工方式可使企业在人员配置上机动地应对变化不定的市场需求。事实上，科技的发展已经为企业实施灵活用工制度提供了充分的技术支持。例如，因特网的普及，就为远程办公提供了可能和便利，如果企业能够基于弹性岗位使用人工，则不仅可以节约劳动力成本，还能提高工作效率，并最终增强企业的竞争实力。
例如，企业采取固定一定比例的核心员工，当定单增多或产品转型造成人员不足时，再以多种方式灵活雇用非核心员工，快速应对市场需要，实现以低成本获取高效益的企业经营原则。现实中，一些企业已开发出多种有效的灵活用工形式，如部分工作制、工作分享制、弹性工作制、压缩工作周制、随叫随到制、计时工资制等。此外，弹性用工方式还可以有效地利用生产设备，在欧美等国，雇主多用非全日制工人解决因法定工作时间不断减少而出现的设备使用上的脱节问题。
总而言之，在新的经济形势下，用弹性用工控制人力成本，提高企业的核心竞争力，成为企业势在必行的变革之路。弹性用工可以提高人力配置对业务需求的响应速度，降低人力成本，增强抵御不确定性风险的能力。在经营过程中弹性用工体现为，随着业务需求和经营战略的调整，进行及时性的调整、增减，避免人员编制冗余带来的闲置浪费，包括所涉及的办公费用、管理费用、在职的薪资福利、雇佣的风险成本等。正是这些独一无二的优势，使弹性用工赢得了企业的青睐。
弹性用工也适应劳动者工作需求多样化的要求。随着社会经济的发展和时代的进步，人们更希望摆脱固定用工模式，以拥有更多属于自己的自由空间。弹性用工可以使劳动者在工作内容和安排上有更多的自主性和灵活性，有更多的时间处理个人和家庭事务。同时，尤其对于妇女、青年而言，弹性用工在职业前景和选择雇主方面有更大的余地，也可弥补家庭开支不足和其他临时或特殊需要。有关数据显示，以美国540万从事临时工作的人员为例，从年龄段看，24岁以下青年人占3l%；从性别看，妇女占50%，均明显高于他们在正规用工中所占的比例。
选择合适的弹性用工形式
弹性用工形式主要有五种，即以完成一定任务为期限的用工形式、非全日制用工、派遣用工、外包服务和工作分享制。企业可以根据业务的特点去选择合适的用工形式，达到组织实现弹性的目的。
举例来说，对于某项明确的、有验收标准的或者临时性的工作任务，适宜于采用以完成一定工作任务为期限的用工，如信息技术技能领域的软件开发项目、某个应用设备的安装等，可以明确具体的结束期限。对于平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工需求，适宜于采用非全日制用工形式，其可以订立口头协议，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
在非全日制用工上，企业需要严格遵循时间的界定，反之，就会转为其他形式的用工，不能按小时计酬。专业性比较强的项目，如工作分析、员工招聘、呼叫中心建立与运营等，则适宜于采用外包服务。
在五种常见的弹性用工中，派遣用工被国外广为推崇，在欧美国家，应用十分广泛，企业会长期保持一定比例的派遣员工，以应对经济发展中的诸多不确定性。派遣运用于巅峰期的、项目期间的、季节性的人员需求，及在内部资源无法满足业务需求时获得特殊专业性人才，或替代因病假、产假而出现的缺席员工等。由派遣公司将派遣人员派到企业（用工单位）从事劳动，派遣的岗位几乎涉及所有的工种，包括办公与行政、信息技术、销售与市场等技能领域的管理层和非管理层岗位。
工作分享制也称职位分享制或分职制，是两个人共有一个工作职位，薪金与福利待遇按各人所做的工时比例分配的一种工作形式。这种工作形式具有较强的专业性和连贯性，既不能减少工作时间，也不能把工作分做两半，两个人之间必须密切合作与沟通情况。工作分享制是近十年在美国出现的一种工作形式，主要是在脑力劳动者（特别是专业技术人员）中实行，如管理设备的工程师、人事管理人员、心理卫生顾问、教师、实验室技术人员、节目安排人、审计人员等。由于具有更大的灵活性、能留住能干有用的雇员、有利于工作完成的连续性、员工工作时精力更足方面的优势，在欧美，越来越多的雇主对分职制感兴趣。
还需因势利导
我国弹性用工量大面广、情况各异、流动分散。企业下岗、离岗、失业人员是弹性就业人员的主要来源，主要受雇于小规模私营企业和个体经营户，从事临时工、季节工等劳务活动；进城务工的农民工也是弹性就业的重要部分，主要从事建筑、装修、安装劳动，或保安、保洁、绿化管理、饮食摊点、家政服务及其他服务性职业；近年来，具有较高的知识水平或特殊技能的知识阶层和大学毕业生等人也加入到了弹性用工行列，一般多为撰稿、设计、演艺等自由职业者。
就中国国情而言，弹性就业除了上文所述的多重优势以外，还有助于缓解城镇贫困问题，确保社会的和谐稳定。在城镇贫困人群中，下岗失业人员占大多数，他们在正规就业竞争中，由于劳动技能单一、年龄普遍偏大、可流动性差等原因，明显处于弱势地位。但与城镇新成长劳动力、农村剩余劳动力相比，他们在弹性就业领域具有明显竞争优势：具有多年城镇工作、生活基础，个人信用资源多，社会关系广，易接受灵活的劳动时间安排等。弹性就业方式是下岗失业人员就业的主渠道。据统计，目前下岗失业人员中，有70%是通过弹性就业方式实现再就业的。因此，大力发展弹性就业，促进下岗失业人员尽快在这一具有竞争优势的领域实现就业，能够有效增加他们再就业的成功率。从而有利于减少城市贫困现象，构建和谐社会。
在金融危机和我国总体就业压力大、结构性矛盾尖锐的情况下，弹性就业形式已成为推动经济增长和增加就业岗位的一个亮点。但目前弹性就业在我国的发展还极不规范，存在着不少问题和障碍，主要有：开办小型企业和从事个体经营面临着不利的政策环境；现行社会保障制度与促进弹性就业发展的要求不相适应；弹性就业者的权益得不到保障；缺乏针对和适应弹性就业的法律规范；劳动关系的复杂化和多元化问题；城镇社区建设滞后等。因此，必须正视弹性就业发展存在的问题，积极引导，充分发掘其潜力。
因此，政府须因势利导，引导和鼓励劳动者弹性就业、企业灵活用工。政府一方面须修订那些不利于弹性用工的法律法规，减少对弹性用工的限制，在税收、信贷、财政等社会经济政策方面优待弹性用工者，从劳动条件、工资福利、休息休假、用工服务、养老保险等方面对弹性用工者的权益进行保护；另一方面须制定一些直接开创弹性用工岗位的政策措施，以促其发展。
而企业领导应从人力资源战略发展的高度，对内部静态的人力配置进行分析和定位，划分为核心岗位、特殊型岗位、通用型岗位、辅助型岗位，并制定动态的人力配置，以一种合适的人才组合优化企业的人力资源，平衡动、静态的人力配置，完成企业的经营使命。
