年终奖做什么科目 创业者年终盘点该做什么?



系列专题:年终营销盘点

 年终岁末,创业者该“盘点”些什么?又该如何“盘点”?

  俗话说,年初定计划,年终来考核。一年过去了,作为企业的管理者,是不是应该思考一下年初定下的那些宏伟蓝图实现了多少?哪些部门的任务完成了,哪些部门的任务没有完成?已经完成的和没有完成的又有多少经验或者教训可以总结?

  一岁将除一元复始之际,该为那些和你一起打拼天下的员工带点什么新年利是?赚了钱的该发多少奖金呢?除了物质奖励之外,有没有想过其它的激励方式?没有赚钱的,是不是就要一毛不拔呢?企业不景气的原因在不在员工,还是另有其它外部因素?要不要给他们提高一下士气?

  新年的脚步越走越近,展望未来,在新的一年中,企业要制定什么样的发展战略?有什么样的战略目标?未来的市场环境将会发生什么变化?通用电气前总裁杰克·韦尔奇认为任何企业都有两类问题:硬性问题和软性问题。硬性问题包括财务、营销、技术和生产等,而软性问题是关于价值观、士气和沟通等。硬性问题通常会影响到企业的底线———利润线;而软性问题则会影响企业的上线———营业收入总额。企业的管理者,你是如何解决你的硬性问题和软性问题的?

  对于中小企业来说,在激烈的市场竞争中,除了要树立新的发展思路,既避开过度竞争的领域,选择好自己的市场空间和经营范围,不断创造新领域外,其组织建设和企业的组织管理结构对其在新形势下的发展非常重要。

  也许你的企业才创办不久,但千万不要忽视企业文化。有这样一个故事,两个好朋友同时创业,几年后其中一个人的公司已经小有名气,另外一家则还是举步维艰。于是后面这家公司的老板就问他的朋友说:“我们是同时创业,我们的条件和机会差不多,为什么你发展那么快,我到现在却还是那么艰难呢?”他的朋友并没有做正面回答,反而问他3个问题:你的公司有没有足以令员工激动并愿意与你共同进退的发展目标?你有没有将你的思路和价值观与你的员工分享?你有没有经常刻意去创造一种让员工充满激情的工作氛围?听完朋友的问题,这个老板陷入沉思之中,这些东西不是大公司才需要的吗?

  其实所有的中小企业都要关注企业文化建设的问题。目前来说,中国的中小型企业相当一部分是不规范经营,更谈不上企业文化的建设。因此,如果你的企业缺少这一环节,何不趁年终各项业务承上启下之际补上这一课呢?

  财务数据带给你的发现,可能比你的经验之谈或感性认识来得更准确、更理性

  王志刚

  广东众行管理顾问有限公司人力资源顾问,获美国新泽西州立大学人力资源管理硕士学位,于1999年回国开始从事人力资源管理顾问。现为国务院发展研究中心客座研究员,美国人力资源管理协会会员,具有丰富的顾问和培训经验。历任全球知名的人力资源咨询公司(美世咨询)的华南区咨询总监,为超过50家公司提供过咨询服务,为超过100家企业提供过培训服务。

  时下一些民营企业的老板们,往往只是注意到了金钱激励的一面。事实上,金钱等内容的物质激励只是整个激励体系中的一个部分

  张伟钢

  广东众行管理顾问有限公司培训总监,华南理工大学硕士,具GEC培训总监兼首席培训顾问资格。曾历任宝洁(中国)有限公司天津、苏州等分公司人力资源部经理、中国区培训经理,掌管宝洁(中国)在中国大陆、香港、台湾地区的培训。曾全面主持员工薪酬福利、招聘、组织的设计、中高层经理的发展等工作。在培训体系的建立、E-learning和培训管理电子化方面都做出贡献。

  A、年终别忘了看财务报表

  好好研究财务报表中相关的数据,它可以告诉你很多有用信息

  广东众行管理顾问有限公司人力资源首席顾问王志刚在接受《民营经济报》记者采访时表示,企业在年终盘点时,回顾一下过去一年的财务报表,非常有价值。在管理企业时,你可能有很多经验,但那些枯燥的数字却会给你有意想不到的发现。

  它可以告诉你企业的成本结构。什么决定了企业的竞争力?没错!就是成本与利润。每个企业都迫切地想知道,要如何在提升利润的同时,还能有效地降低成本。财务数据可以告诉你在过去一年中,你的采购成本有多大,人力成本是多少,促销成本占了几成比例等。在新的一年,企业经营要注意如何在这些成本之间做出平衡和调配。

  它可以告诉你企业的客户构成。哪些人在买你的产品,哪些人已经不再是你的用户,原因又在哪里。对于这些问题的答案,财务数据带给你的发现,可能比你的经验之谈或感性认识来得更准确、更理性。

  它可以告诉你企业产品的势力范围。从财务数据中,你也许可以发现企业在广州经营得很好,而在深圳却难以令人满意。是不是深圳的团队不行?要不要换人?又或是在深圳市场的策略有问题?应该如何改善?

  有的企业管理者也许会发现,你的公司压根儿就没有什么财务数据可以在年终盘点的时候回顾。那么问题又来了,在新的一年,开始注意搜集和保存各种企业经营信息,对公司的经营有意识的进行动态监控,那么,今年年终时,你将会得到一笔财富。

  [资料链接]:必须看好三份报表

  企业的财务报表是投资者、债权人等社会大众了解企业财务信息的主要方法。通过对企业财务报表的阅读和分析,可以在一定程度上了解企业的资本结构、偿债能力、盈利状况、经营成果和发展趋势等。财务报表基本分三种:资产负债表、利润表和现金流量表。

  资产负债表是反映企业某一特定时期财务状况的会计报表,它是根据资产、负债和所有者权益或股东权益之间的相互关系,按照一定的分类标准和一定的顺序,把企业某一特定时期的资产、负债和所有者权益各项目予以适当排列,并对日常工作中形成的庞大数据进行高度浓缩整理后编制而成的。通过资产负债表,可以反映某一时期的负债总额以及结构,表明企业未来需要用多少资产或劳务清偿债务,也能反映所有者权益的情况,表明投资者在企业资产中所占的份额,了解所有者权益的构成情况;同时还能够提供进行财务分析的基本资料,如通过资产负债表可以计算流动比率、速动比率等,以了解企业的短期偿债能力。

 年终奖做什么科目 创业者年终盘点该做什么?

  利润表是反映企业一定期间生产经营成果的会计报表。对利润表的分析则要分析其发展情况,利润总额的构成情况等。对其发展情况的分析主要观察企业主营业务收入增长的快慢,理想的主营业务收入增长模式应是阶梯式增长,这样的企业业务稳定并且基础扎实,不易出现大起大落的现象,是成长性好的企业。而利润总额的构成则反映了一个企业盈利情况。如果企业主营业务利润占利润总额的比重大,说明企业的盈利能力强且发展前景好,若企业利润总额的大幅度增加中投资收益、营业外收支净额等所占的比例大,则说明企业的未来盈利能力具有很大的不确定性,经营风险大。

  至于现金流量表,它是以现金为基础编制的,反映企业一定期间内现金的流入和流出,表明企业获得现金和现金等价物的能力。这里的现金是指企业库存现金、可随时用于支付的存款以及现金等价物。

  至于现金流量表,它是以现金为基础编制的,反映企业一定期间内现金的流入和流出,表明企业获得现金和现金等价物的能力。这里的现金是指企业库存现金、可随时用于支付的存款以及现金等价物。企业主通过阅读现金流量表,能够了解到一定时期内有关现金流进流出的信息。

  B、年终三个会 精心策划好

  李桂贞

  人力资源专家张伟钢告诉记者,每逢年终,每个企业的管理者都会抱怨很忙!很忙!这是实话,并不虚伪,一到年底千头万绪的事都涌到决策者面前。但张伟钢给企业家,特别是中小企业的企业家们提出这样一个建议,无论你多么忙,都要理智地抽身,坚持开好如下三个会:

  总结会

  管理层要和员工们坐下来,好好总结过去一年做得怎么样?年初定的指标完成了没有?哪一项完成了,哪一项没完成,原因何在?究竟是市场的因素还是主观的因素每个人都要参与总结。

  亏损的企业更要重视这个会,因为通过总结才能找出问题和原因。张伟钢提醒,这个总结千万不要停留在很浅的问题上,要针对没完成的计划或指标去找原因,不要仅领导层总结,要有互动上下都总结。

  表彰会

  这个会的目的是要树典型,只讲好的,让全公司有学习的目标。

  但是表扬也有学问,作为管理者要对自己的员工熟悉,了解他们全年的表现,知道他们做了哪一件自己认为最自豪的事,这样才能表扬到点子上去。

  张伟钢举了一个非常典型的例子,他曾工作过的天津宝洁,每年年终都要把厂里的核心团体拉出去开个表彰会。老总几乎把所有的人都表扬了,但并不是空洞的表扬,而是相当有针对性的,他把每一个人一年里有闪光点的地方都发掘出来,度身定做一个奖励颁发给每个人,让大家心服口服。

  如一个设备维修员,当年他主管的设备正常率由上一年的80%一下子提升到90%,老总了解到他花了脑筋在某个技术环节作了改革,对设备正常率有较好促进,于是特别颁发了一个“技术革新奖”给这位设备维修员,这在全厂引起了较好的反响。

  张伟钢说,赚钱的企业在表彰时当然可以豪爽一些,但亏损的企业也千万不要太吝啬。因为此时员工的士气比较低迷,一定要通过奖励激发大家的士气。中国有句俗话:士为知己者死!因此管理层要给员工传递这样的信息:企业目前只是遇到暂时的困难,这些困难可能是客观因素造成的,只要大家都像被表彰的人那样工作,没什么困难不能克服。

  务虚会

  完成上述两个会后,千万不要忘记还要策划开好一个企业的务虚会议。这个会议可以开得轻松些,拉出去边玩边开。主要的目的是让大家讨论明年的计划,远景目标是什么?今年的战略如何定等等。一定要让与会者明确目前公司的优势在哪?劣势又是什么?明年的机会在哪里?风险有多大?等等。

  C、如何激励你的部下?

  专家分门别类开出良方

  康老板的医药公司2003年的业绩出奇的好,赚了大钱。不过,临近年关,他却似乎一天比一天烦恼起来。

  原来,他在犯愁,是不是应该兑现去年年初定下给销售人员的提成比例。2003年年初,康老板参照公司以往的业绩和行内的惯例,与公司销售部门的员工约定,员工可以提成其销售额的15%,如果一个员工一年销售额目标为200万,超额的部分年终可以提成60%。然而,出人意料的是,由于非典,公司销售的药品特别畅销,整体销售额较以前实现了翻番,旗下销售人员无一例外地都超额完成了年初定下的销售目标。这时,康老板寻思,是不是应该兑现超额部分60%的提成承诺呢?如果兑现,那些销售员工简直肥死了,他们值这个价吗?况且,销售额的飚升是基于员工的努力,还是基于整个市场环境的变化实现的呢?

  康老板所遇到的问题,也许时下不少民营企业大大小小的老板们都会不同程度遇到的。过年了,该给忙碌了一年的员工发多少奖金?

  奖励不要停留在钱上

  有些企业也许压根儿就没有制定什么提成约定。据记者了解,很多私营企业的老板年终给员工发奖金根本就没有什么规律可循,生意好了,心情好了,多发点;反之就少发点甚至不发。

  进一步说,年终奖励员工是不是就只停留于吃吃喝喝,发些钱呢?除了物质奖励之外,还有没有其它激励员工的方式呢?

  还有一些企业在年终总喜欢评选什么“优秀员工”之类的。但是,不同部门、不同工作性质的员工之间的奖励方式总是千篇一律,干的活不一样,获得的却是同样的奖励。如公司研发部门的员工往往会瞧不起销售部门的员工,“哼,高中都还没毕业,凭什么和我拿的一样多”;而销售部门的员工同样也会对研发部门的员工不服气,“要不是我们在外面闯市场,哪有钱回来?”

  企业的管理者都希望自己的员工拼命地工作,为组织创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力,管理者就必须对员工进行有效的激励,把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。但是,在具体的管理实践中,有些激励措施往往并不奏效,甚至适得其反。

  怎样才能有效地激励员工呢?众行管理顾问有限公司培训总监张伟钢在接受《民营经济报》记者采访时,给民营企业家们提出了激励员工应该遵循的几条原则。

  三种做法供参考

  张伟钢认为,企业的管理者首先应该建立整体的激励概念。从大的方面来说,激励包括物质激励和非物质激励。时下一些民营企业的老板们,往往只是注意到了金钱激励的一面。事实上,金钱等内容的物质激励只是整个激励体系中的一个部分,其它如工作岗位的调整、职位的调整、精神鼓励等都可以成为激发员工积极性的重要工具。

  管理大师赫茨伯格(FrederickHerzberg)在其经典文章《再想一次:你如何激励员工》中提到:“金钱激励走上无休无止的不归路,愿成就点燃奋勇向前的激情。”在所有能够激励员工的因素中,金钱仅仅排在第六位。

  西门子公司曾对通信、电子行业中销售、研发两个部门的普通员工进行了一次问卷调查,列出员工看重的因素:成长的机会、专业技能的培训、员工在团队中的重要性、个人能力得到施展的程度、工作挑战性、工作的反馈程度、良好的人际关系、个人素质的培训、提升的机会、薪酬分配制度、权力需要满足程度、工作兴趣。由此可见,工作成就感等被提到了与薪酬、福利一样重要的地位。

  如何激励你的部下?

  专家分门别类开出良方

  第二,企业激励员工方面,最重要的是要有一套游戏规则。也就是说,要制定完整的可以执行的激励方案。张伟钢表示,现在很多民企的现状是,年前缺少整体的激励构想,到年终效益好的话,一高兴就发钱,给员工一种意外之财的感觉。因此,他提醒,如果企业今年激励员工时没有完整的激励方案可以遵循的话,应该立马着手今年激励方案的制定,这样,到今年年底时,就不会出现目前的尴尬呢?

  第三,应该注意激励的导向性。你的激励方案应该体现出你要鼓励员工去做什么,怎样去做。比如你的企业在今年主要是要上规模,因此,你的销售人员的提成依据就可以设定成销售额;如果你想在新的一年主要提高公司的盈利水平,那么你的提成依据就应该是每销售一个产品的利润。也就是说,激励应该成为企业的一个战略管理工具。

  四项原则要紧记

  因此,张伟钢认为,企业在制定激励方案时,应该做到:

  第一计划性。也就是要制定激励的游戏规则,避免给员工造成盲目、无序的印象。而且不能仅仅从一个指标去考量,对不同岗位、不同部门的员工从多个角度进行衡量。

  第二导向性。你的激励依据,如销售额,将是员工下一年工作的风向标。在制定激励方案时,你希望员工去做什么,一定要明确。

  第三针对性。针对不同的员工进行不同的激励。人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后,员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同,对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如,有的员工可能更希望得到更高的工资,而另一些人也许并不在乎工资,而希望有自由的休假时间。又比如,对一些工资高的员工,增加工资的吸引力可能不如授予他“A别业务员”的头衔的吸引力更大,因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。

  第四双向性。企业的绩效目标和激励方案一定要与员工事先沟通好,让员工明白,并且按照其行事,避免激励内容和方式的盲目性。

  

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