爱华网宝供分管人力资源的副总裁李恒弟解释，物流业是一个高速成长的行业，它有一个对人才的淘洗过程，如此，企业才能朝着更规范的方向前进、不断发展。企业在发展，要向现代化方向迈进，一些有经验但年龄偏大的员工要退休，要吸收更多的新鲜血液进来
繁荣背后往往隐藏危机。
繁荣带来机会，也给职业经理人创业带来空间；但繁荣也给企业带来人员管理的不稳定性，引发人才困境。物流正在成为中国急剧膨胀的行业之星，近年来大大小小以民营为主的物流企业，公司规模迅速扩大，但高速增长的同时，一个有趣的现象是，高管层频繁变动，或去职另任，或自立门户；与其他行业不同的是，物流行业的高增长伴随着人员的快速流动。
物流企业集团有限公司（下称“宝供”）宝供是其中一个例子。
高管频动创业
这家1994年创立于广州的物流企业，刚刚在去年过完十周年的庆典，办公室走廊的墙壁上还张贴着庆典当时盛况的照片，以及历年来各种荣誉奖状。
宝供在全国40多个城市建立了8个子公司、7个分公司、48个办事处，为全球500强中40多家跨国企业及国内制造企业提供物流服务。
宝供的发展得益于行业的快速发展，特别是近几年物流行业的发展更为宝供提供了广阔的空间。与此同时，由于行业的发展或国家整体经济的发展也为经理人提供了越来越多的发展机会，更多的人选择自己创业或寻找新的机会。
新年之前连续一周，宝供广州总部的一位员工发现，公司副总裁冯玉年没有来上班，他向同事一打听，才知道冯已于今年2月4日辞职，他的下一份工作是河北潍坊一家上市公司。
此前的1月7日，财务会计部的总监杨恩林也离开了公司，在广州刚刚注册了一个投资理财顾问有限公司。
2003年，最早离开的是市场总监江玉生，他现在是一家有影响的物流公司的老总；同一年中，财务总监于赞文和人力资源总监屈惠仪也向董事长刘武递交了辞呈。据记者了解，于当上了一家管理咨询公司的老总，屈随后在广州创办了一家咨询管理公司。
这些曾为宝供十年黄金增长期作出贡献的高管，离开后纷纷选择了创业，前中国区市场经理谢家涛创办了一家企业管理咨询有限公司，在业内还颇有名气；北京分公司前总经理陈建明则创办了一家物流公司，目前也小有成就。
据记者了解，宝供2004年由高管层成立的“管委会”原有7人，由于高管层的离职，调整为现在的4人，不过这倒加快了决策的速度。
宝供分管人力资源的副总裁李恒弟接受记者采访时表示，“宝供去年的整体员工流失率为6%，这样的一个比例，在物流行业并不算高。”按照宝供现有1500多人计算，宝供的员工流失量不到100人。尽管人员流动属于正常范围，但高管离开去另行创业对职工的影响和企业管理文化的形成仍造成影响。
事出有因
据一般的认识，职业经理人对于直接报酬的关心度并不是最高的，他们对自我价值的实现和经济上的经常性回报更加看重。这也就是使得职业经理人不稳定的主因，当有一些机会时，经理人会选择离开创业，有些则对股权方面有直接的诉求。宝供2002年提出的员工持股计划，一直没有得到实施，这让员工普遍期待的心理感到麻木。
李恒弟则表示，宝供于去年已经开始实施部分员工持股，在公司10周年庆典上，对20多位长期服务和有特殊贡献员工的股份奖励，虽然规模比较小，但可以看成是员工持股的肇始。
他透露，员工持股今年会有一个方案出来并实施。
“薪酬和福利只是一个因素，但不是最主要的因素。”至少5名宝供中高层管理人员向记者陈述了这种观点，离开的人可能重视自己价值的实现，对于创业有更多的预期。
李恒弟对这个问题的观点是，无论是国有企业还是民营企业，高管的变动都是普遍的、正常的。宝供的经历对高管创业者实际上提供了一定的基础。
按照李恒弟的说法，从宝供出去的一些高管，大多都自己办公司、当老总，宝供还给予其中一些人道义上、经济上的支持。
宝供俨然成了物流人才的“黄埔军校”。
受过良好教育的李恒弟用马斯洛的需求层次理论，向记者解释高管出走这一现象。
他认为，这些离开宝供的高管层有一个比较一致的特点，他们都在30~40岁之间，有一定的知识和财富积累，他们有危机感，创业的欲望比较强，自我实现需求是被摆在一个非常重要的位置，他们需要寻找更好的机会，这个原因多于其他原因。
他的这一观点似乎同屈惠仪的看法不谋而合。
屈在离开宝供后，在2003年下半年接受采访时说，离开宝供真有点舍不得，但是人总是要不断地寻求更适合自己个性发展的空间。
李恒弟说，新来的职业经理人开始时往往找不到方向，或者工作一段时间后心理预期上有些落差，所以短时间内又会选择离开，双方需要一段时间来磨合。企业都是靠人运作的，既然是人就都有优点和短处，关键是人如何认识自己的优点和别人的短处，不要夸大自身的能力和别人的缺点。
冯玉年也认为，职业经理人为什么会离开，这是宝供自己值得学习或者反思的地方。职业经理人和民营企业主双方都要寻找一种磨合的东西。
“民营企业家和职业经理人要建立共同的愿景和价值观，唯其如此，才能建立领导与下属、同事之间的信任，大家拧成一股绳，公司才能发展成为百年老店。”一位宝供前高管说。
外企的影响和适应性
一位宝供前中层管理人员认为，宝供服务的对象多数是外资企业，由于生意的频繁往来，外企如宝洁的文化对宝供影响深远，外资企业带来了很多规范化的管理方式，但外资企业雇员到民企也有适应的过程，如果不能适应，就容易导致水土不服而不得不离开。
在这位人士看来，大的外资企业都是非常出色的公司，他们有实力为员工配备很多的软件、硬件设施，以便他们都能高效地工作。但当他们离开外资企业以后，工作环境发生了变化，这些人固有的观念和行为方式却没有发生多大的变化，容易出现不适应症。
他举例说，现任职宝供其中一位高管以前是某大型外资企业高级物流经理，他负责物流服务，由于有足够的支持工作出色，但他在宝供负责物流营运时，面对的是几十家客户的物流服务，宝供的软、硬件设施远远不如原来所在的外企完善，这时他就需要重新适应了。
不过，李恒弟认为，引入外企职业经理人的尝试对宝供正规化的发展道路是有意义的，宝供在公司治理方面会继续朝现代化机制方向尝试。
如果换个角度来谈，宝洁等外企对宝供的成长都是有贡献的，在当时市场上没有合适供应商的时候，他们把机会给了宝供，几乎宝供当时所有的大生意都是宝洁给的，并且不断派人对宝供进行培训，GMP标准等等都是宝洁要求并且手把手教的，使宝供能够符合他们的要求。可以说，没有宝洁等大型外企的帮助，宝供的成长不会那么快。同时，外企的职业经理人加盟也为民企走上现代化企业机制的道路带来了深远的影响。
李恒弟也承认宝供在一些工作流程、人际关系上有宝洁等外企的影子，但他所说的“人际关系”指的是人与人之间相互平等的关系。
成长危机及人才困境
李恒弟解释，物流业是一个高速成长的行业，它有一个对人才的淘洗过程，如此，企业才能朝着更规范的方向前进、不断发展。企业在发展，要向现代化方向迈进，一些有经验但年龄偏大的员工要退休，要吸收更多的新鲜血液进来。
同时，物流公司雨后春笋般涌现，整个行业毛利率下滑，物流业本身很难突破，职业经理人或许会考虑换其他行业。
正是由于行业的这些特点，给物流企业造成成长危机和人才困境。宝供前人力资源总监认为，人才的流动对企业有如下影响：
一是企业职业经理人频繁“起降”，可能会打乱内在的经营节奏，割断企业的管理流程；二是团队之间因为新人的加入需要重新磨合，导致决策效率下降；三是一个新人带来一套新的理念、一套新的做法，朝令夕改，会使基层员工无所适从。
对此，李恒弟的解释是，宝供并没有完全依赖于从外部引进人才，而是采取了既外部引进也内部提升的策略。
宝供早前设立了一个名为“北极星”的培训计划，对一些优秀的员工进行内部培训，作为宝供总监的后备人才。据他介绍，虽然这一计划没有落实，但作为这一计划的延续，宝供采取了内部提拔的方式。宝供目前共有20来个总监，前年和去年宝供就内部提拔了5个人做总监。考虑到行业的这些变化和人员实现自我的需要，除了内部提拔、培训外，宝供正在完善内部的激励机制，做到短期、中期和长期激励相结合，以解决成长中的危机和人才困境。普遍认为要彻底解决这样的困局，必须在经理人持股和资本运营方面要有实质性的突破。
“高管走了之后，并没有对宝供形成较大的冲击，现在公司的运作并没有受到影响，民营企业的延续性也没有遇到阻力。”李恒弟有些欣慰。
据他透露，去年宝供的物流业务增长了近50%，而物流行业平均只增长20%多。
宝供一名前高管指出，2001年开始出现理论上的物流热，2002年物流业经过了爆发性的增长，宝供凭借其品牌效应迅速崛起。在中国物流与采购联合会2004年的排名中，宝供名列第八。但现在华运通、南方物流等对宝供形成了极大的威胁，华运通在大客户上与宝供直接竞争，南方物流则在运输线路上与宝供争夺。
随着物流行业的全面开放，人才问题将是多数物流企业面临的主要问题，如何解决好人才困局将是物流企业制胜的关键。
