爱华网所有人都明白，CEO的薪酬远高于普通员工而员工对此心怀忿恨，媒体也热衷于借此来激起众怒，尤其在经济不景气的时候。而差距还在不断扩大。一份2005年的报告发现，2004年美国CEO的平均收入是普通员工的431倍，两者差距从1982年的42倍增长到2003年的301倍。
但一项最新研究表明，即使员工对CEO薪酬巨差表示不满，也不会将情绪体现在工作中。同时也并无证据表明薪酬的巨大差距会使员工工作效率降低或公司效益减少。相反，员工认为这种差异会激励他们更加努力工作，尤其是在以工作业绩而非资历为晋升基础的小型公司里。
研究发现，薪酬差距很大程度上是利益团体行使谈判权的结果。在那些CEO乐衷于对董事会施加强大影响甚至直接履行董事长职务的公司中，差距会拉大；在那些有工会组织或员工技能较高难以被取代的公司中，差距则较小。
通过考量工作效率和公司业绩，研究者发现高薪酬率与员工怠工并不存在相关性。他们还把样本分成子集进行考察，发现在那些因媒体明确提及CEO薪酬使其不再是秘密的；或是在工会参与率高，员工因怠工而受到惩罚的风险较低的公司里，员工认为对CEO薪酬有仇视心理是合理的。同时他们关注了研发支出和高技能员工比例较高的公司——也许这一组公司的员工在论证CEO拥有如此大的薪酬包的合理性时会更加艰难，因为企业大部分价值是由努力创新的员工而不是董事会创造的。
在这些特殊情况中，研究者发现员工生产率与收入差距并不相关。“员工对高工资率并不排斥，即使他们能够充分认识到这一巨大差距。工会能很好保护他们的权益，并且他们似乎坚信管理者并非是公司业绩的主要贡献者。”研究者写道。
事实恰恰相反。研究者发现在某些公司，员工能从薪酬差距中发现自己的晋升机会和最终的高薪，但是这是有条件的。在某个员工相对较少且能通过晋升通道快速升迁的公司里（样本中员工数少于3250），CEO 和普通员工的相对薪酬只增加了极小幅度，就使得生产率提高了10.5%。此外，在员工能通过媒体清楚地了解到CEO薪酬，或是以业绩为晋升基础的情况下，都会使生产力提高。另一方面，在规模较大及工会发达的公司中，薪酬差距并未带来积极影响。
正如作者所言，大萧条重燃有关CEO薪酬的公众大讨论，一些分析师和立法者呼吁用法律限制CEO薪酬比率。尽管出发点是好的，但这些举动“更可能会导致公司某些阶层产生不必要支出且并不利于他人”。
研究者并未指出一个能保证生产力提高的最优薪酬差值，因为最优值还取决于行业、公司规模和其他具体变量。虽然CEO薪酬飙升并不是理所当然的，但这篇研究显示，这个问题要比标题所陈述的微妙得多。
