爱华网在管理者与被管理者目标协调、相互信任的前提条件下，建立一套行之有效的人才机制非常必要。关于如何留住并激励人才，墨子提出了四种基本手段，即“富之，贵之，敬之，誉之”。墨子所提出的激励手段与两千多年以后的马斯洛需求层次理论有许多共通之处，尽管它无法严格地与马斯洛所提出的5个需求层次，即生理的需求、安全的需求、感情和归属的需求、地位和受人尊重的需求以及自我实现的需求建立直接的一一对应关系，但它所体现出来的激励思想，即激励手段应形式多样，且应因地制宜、因时制宜地运用，同时，需要组合运用不同的激励手段，对于企业管理者具有直接的参考价值。
富之，财散人聚
在墨子之前，孔子已经明确提出“富民”的思想，他指出：“百姓足，君孰不足?百姓不足，君孰与足?”正是因为君主的宽裕建立在百姓的宽裕的基础上，因此，孔子呼吁君主必须“因民之所利而利之”。据《论语·子路》记载，孔子曾去卫国，看到当时人口众多，弟子冉有便问他：“既庶矣，又何加焉?”孔子答曰：“富之。”在人口众多的情况下，让当地老百姓都能富起来，这是孔子的心愿。
对于企业家而言，为了确保企业长期、稳定、健康的发展，他们需要具备一种分享意识。道理很简单：“惠足以使人”，只有让员工得到实惠，才能充分调动他们的积极性。员工与企业是一个命运共同体，把市场做大，是企业价值实现的体现，而让员工富足，则是让员工发自内心地为顾客服务、从而做大市场的前提条件。固然，企业家可以将到手的经营成果全部据为己有，但必然严重挫伤员工的士气，影响企业未来的经营成果。从本质上而言，“富之”是企业家以一定程度地放弃自己的部分短期利益为代价，为自己赢得更多的长期利益。
但令人惋惜的是，许多企业老总明明意识到了这一点，但一旦面临着将大量的“真金白银”拱手让人的时候，内心一时的不忍就会迅速占据上风。所以，看一个企业是否具有可持续发展的潜力，一个可行的标准就是：员工的发展轨迹是否与企业的发展轨迹同步。企业家必须时时刻刻提醒自己：我们的员工在整个社会上是否能足够体面地生活?与同行业的竞争对手相比，我们的薪酬是不是具有足够的激励性?
贵之，千金买马骨
“贵之”关注的是员工地位和受人尊重的需求，也就是说，管理层对员工是否给予足够的尊重，企业内部是否建立公平合理的考核机制，职位的升迁任免是否公平，员工的升迁机会是否足够多。
尊重人才是吸引和留住人才的重要手段。燕昭王是战国时期燕国的君主，他即位之初，由于内乱外患，燕国国力衰弱。于是，他决心招揽治国的人才，让燕国强大起来，击败乘人之危、攻占燕国的齐国。燕昭王找老臣郭隗出主意。郭隗告诉燕昭王，必须放下国君的架子，虚心求教，以贤者为师、为友、为臣，对国内的贤人亲自登门拜访，天下的贤人就会不召自来。燕昭王忙问：“那应当先拜访谁呢?”郭隗没有直接回答他的问题，而是给燕昭王讲了一个千里马的故事：古时候，有一位国君，想用1000金求购千里马，但3年也没有买到。宫中有个近侍自告奋勇去为国君买马，3个月后，他终于找到千里马，可惜那匹马已经死了，他用500金买回那匹马的骨头，回来向国君复命。国君怒斥他道：“我要的是活马，死马有何用?岂不白白扔掉500金?”近侍胸有成竹地对国君说：“死马尚且肯花500金，更何况活马呢?很快就会有人将千里马送来。”不出1年，就有人送来3匹千里马。故事讲完，郭隗对燕昭王说道：“如果大王真想广罗人才，请先从我开始吧。一个老臣尚能被重用，何况那些远胜我的人呢?”
于是，燕昭王专门为郭隗修建豪宅，并拜他为老师。消息一传开，贤人们纷纷从其他国家投奔燕国而来。当燕国殷实富足、国力强盛之后，燕昭王拜从魏国投奔而来的乐毅为上将军，联合秦、楚、赵、魏、韩攻打齐国，大败齐军，终于得报大仇，燕国也达到鼎盛时期。
敬之，归属感
“敬之”关注的是员工感情和归属的需求。企业管理层在处理企业与员工的关系时，如果能恰如其分地将情感因素融入其中，就能够大大缩小与员工的心理距离，增强员工对企业的归属感。
在通用电气等西方大型公司，从最高领导到各级主管都实行“门户开放”政策，欢迎员工随时进入他们的办公室反映情况。为了使公司更像一个和睦、奋进的大家庭，从上到下都直呼其名，无尊卑之分，大家互相尊重，彼此信赖，人与人之间的关系十分融洽、亲切。
李嘉诚也精于此道。上个世纪70年代后期，塑胶花生产已经过了黄金时期，利润微薄，但李嘉诚的企业却仍在生产塑胶花。而此时，地产经营却很火爆，李嘉诚旗下的长江地产盈利非常可观。人们对李嘉诚仍不退出塑胶花业务大惑不解，李嘉诚的理由是：一个企业就像一个大家庭，员工是企业的功臣，塑胶花业务曾为企业的发展立下汗马功劳，现在这些员工年纪大了，企业应该负起照顾他们的义务。后来，有人提及此事，说老板养活员工，李嘉诚非常认真地纠正道：“是员工养活老板，养活公司。”
如此看来，李嘉诚之所以能够驰骋商场，成为商界大亨，与他重视情感管理、与员工建立共荣共生的关系密不可分。
誉之，自我实现
“誉之”关注的是适时给予员工荣誉感，激发员工自我实现的需求。尤其是随着知识经济时代的到来，许多知识型员工喜欢对工作有更多的主动权，希望自己的工作具有挑战性，希望在做出工作成绩的同时实现自己的价值。因此，满足员工个人荣誉和自我实现的需要，为员工提供更多的发展机会，让他们觉得“英雄有用武之地”，能够达到事半功倍的激励效果。
目前存在一种倾向，一些企业单纯依赖“富之”这一激励手段，而且主要是一些短期的物资激励手段，但激励效果并不理想，“人往高处走”的现象时有发生，员工流失率很高。鉴于此，有必要运用各种“誉之”的手段。在现代环境下，不是要不要“誉之”的问题，而是如何有效“誉之”的问题，即如何开创性地建立令员工青睐的荣誉体系，并让员工愿意为之而努力奋斗。
强化员工的职业生涯规划是激发员工自我实现的需求的重要手段。世界轮胎业巨头米其林公司将员工视为伙伴，为此，人力资源部门已优化改组为SP(StrategicPersonnel，即战略性人力资源)部门，由SP部门的管理人员担任员工的职业生涯经理。每位员工，不论其职位高低，都有一位职业生涯经理跟踪其发展历程，寻求员工个人发展与公司业务需求之间的最佳匹配，并按照员工的期望和能力为他们设计职业生涯发展路线。米其林的招聘体系也是为员工终身的职业生涯而准备的，在公司，每300位白领配备一位专职的职业生涯经理，每500个蓝领也配备一位专职的职业生涯经理。
