爱华网（一）以适才为原则，严格把好招聘关。
招聘到企业很需要且又能留得住的人才，将可能在本企业呆不长的人才在招聘时就淘汰掉，避免因挑选过程粗糙而带来无谓的流动。
１、科学地作出招聘决策，对中小企业，尤其要把少而精、宁缺勿滥和公开公正作为招聘决策的原则，要评估招聘新人对企业老员工的影响，要明确招聘决策内容，严格按科学的招聘程序办事。
２、了解应聘者的真实信息，包括其专长、离职原因、个性、家庭、价值取向等；增加心理测试（纸笔法、计算机软件测量法）、知识考试、情景模拟等环节，面试是最基本的环节。特别是情景模拟方法，科学客观、成本低、易于操作，极适合于中小企业的招聘测试。
３、向应聘者客观介绍相关情况，即五个讲清楚：（１）公司概况，如公司发展目标、公司现状（优势、劣势、存在问题）；（２）工作报酬，如工资、奖金、交通费、中餐补贴、住房及其他福利；（３）工作岗位及内容（权利、义务）、升迁机会及条件、个人事业发展机会等；（４）公司基本管理制度，如作息时间、休假、奖惩条例等；（５）所在部门情况及公司希望。
（二）建立共同的事业理论
没有目标信念的人是经不起风浪的。由许多人组成的一个企业更是如此，以谋取生计为目的而结成的团体或企业是没有前途的。共同的事业理论是一面号召和指引千军万马的旗帜，是企业凝聚力的核心。
（三）老板及管理层人格魅力的自我提升
火车跑得快，全靠车头带。具有充分人格魅力的老板及管理层对员工尤其是对各类人才的示范和带动作用，是不言自明的。人格魅力包括：（１）极大的包容力；（２）管理层的远大追求；（３）管理层的严格自律；（４）管理层的经营能力；（５）管理层以人为本的人才观和用人能力。
（四）建立企业内部沟通机制及渠道
随时掌握员工想法，创建一个既有人情味又原则性很强的近乎家庭式的人际关系氛围和发展共荣、敬业合作的有着团队精神的企业文化氛围。
员工的想法大致为：公平的工资，合理的工作时间，良好的工作条件；能够参与决策；有经济保障；有提升和自我进取的机会；有工作价值和个人重要感；有集体感。（五）建立激励机制
首先，要建立有效的人员配置机制。同时将各岗位工作内容丰富化，并有计划的进行工作轮换，给予更富挑战性的工作，以激发员工的工作热情。其次，建立合理的物质机制，包括经济因素和非经济因素。
（六）培训——使员工走向成功
使新进员工成为一个合格的公民——人格培训，即对新进员工就为人处事、行为规范、品性修养、贡献精神和职业道德等方面进行培训。
使管理人员成为出色的管理者——培训管理人员管理指导技能。
使员工成为优秀的人才——指导并协助员工设计职业计划方案。
（七）推行员工分享计划
员工分享是留住人才的主要手段。作为企业所有者，你有权决定不给任何人以分享的机会。
要让企业取得成功，必要的分享是必由之路。员工分享计划应包括：对员工工作业绩的奖励；参与对年终利润的分享；持有股份。建立有效的精神激励机制。
建立有效的精神激励机构
精神激励往往也会产生强烈效果，尤其对物质条件较淡泊的员工效果更明显。中小企业可酌情采取不同的激励方式，如工作内容激励、形象激励（光荣榜）、荣誉激励、兴趣激励（让员工在内部合理流动）、参与激励、感情激励、榜样激励等。
中小企业的人才是企业保持经营特色、进行市场竞争的核心资源。能否引进适才、培养人才、用好人才，最终留住人才成为中小企业能否持续健康发展的关键。
