爱华网刚刚接到青岛一个过去同事打来的电话，说他打算明天辞职。他在一家精细化工企业担任常务副总，四年前应聘去的，这家企业每年营收30多个亿，核心业务突出，盈利比较稳定，是家很不错的民企。我问他为何要辞职，他说自己作为高管，希望老板给些股份，但老板没有同意，没有利益共同体，怎么能有命运共同体？于是决定炒老板的鱿鱼。下面子斫对此做个简单的分析。
第一，关于利益共同体对利益共同体、命运共同体的说法，得到不少职场人的追捧，在各种人力资源圈子里也议论纷纷。所谓的利益共同体、命运共同体，就是说只有员工与老板之间建立起牢固的利益同盟，才会有员工死心塌地与企业共存亡的决心。
这个提法当然是好的，也是对的。但就企业来讲，并不是所有的企业都应该建立这样的利益共同体，有些企业是合适的，有些企业是不合适的。有些企业如果不这样，就根本无法生存；有些企业如果建立起来，对企业尤其对老板并没有多少益处。不加分析地提倡这个观点，也是对一些职场人的误导，错误地认为自己和企业的合作，必须建立在利益共享的基础之上，但这个利益共享，往往又是和企业仅仅分享的是利益，而不是风险。把员工与老板本来简单的雇佣关系，搞的很复杂，最后导致个人的职业定位发生问题。第二，企业的两种类型抛开企业的性质、行业等等不谈，企业大概可以分为两种情况：一种情况是靠“钱”来赚钱的企业；一种情况是靠“人”来赚钱的企业。靠“钱”来赚钱的企业，它所依赖的是资本，也就是首先必须有大规模的一次性投入，建立起必须的生产能力或经营场所，然后进行生产经营来赚取利润。http://china.aihuau.com/这样的企业，基本上都是传统的制造业和商贸企业。靠“人”来赚钱的企业，它所依赖的主要是人才，就是必须拥有自己强大的研发力量，依靠研发人员的集体智慧，创造出领先他人的先进技术，然后制造出引领市场的产品来赚取利润。这样的企业，世界上著名的高科技企业皆是如此。第三，如何认识传统企业对那些靠“钱”来赚钱的传统企业，拥有较大的固定资产，建有厂房、设备、生产线等，这类企业一般技术都比较成熟，工厂建成以后，并不需要对生产核心技术进行创新，所做的最多也就是小革新、小技改之类的修修补补。在管理和技术骨干人员的配备上，侧重具有行业经验的人员；在基层员工的使用上，不需要多高的学历，经过一定的培训，只要掌握实际的操作技能，就能够胜任岗位工作。在经营战略上，突出特征是成本控制战略。对这类企业，人不是决定的因素，决定的因素是资本。即使没有了“人”，企业还有工厂、还有设备；即使一批人不干了，重新换一批人，照样不会出大问题。尤其对基层员工来讲，支付四千块钱的工资，他们这样干，提到八千块钱的工资，他们并不会因薪水翻番而带来企业效益的翻番。第四，如何认识高科技企业对那些靠“人”来赚钱的企业，有的是单纯的研发机构，有的即使包含生产系统，但核心仍然是以研发为主。与传统企业相比，这类企业的最大亮点在于它的创新，不断创新是这类企业的灵魂和生命。对这类企业，如果没有了人才，就将什么也没有。因此，一大批的硕士、博士等高学历人员加盟，高学历人员占有很高的比例。没有了创新，这类企业将难以生存，就会被其它同行很快打垮。在战略上，突出的特征是技术领先战略。如何最大限度地调动员工积极性，激发他们的创造热情，挖掘他们的创造潜力，最重要、最有效的手段，就是把他们的利益与企业的利益紧紧绑定在一起，把他们的大脑智慧和企业的利润紧紧地绑定在一起。这样的企业，员工具有较强的不可替代性。第五，基本结论靠“钱”来赚钱的企业，“物”是根本，员工的去留，包括高管的去留，对企业的影响并不是很大，企业只要确定一个相对具有竞争力的薪资待遇，就不会有问题。靠“人”来赚钱的企业，“人才”是根本，因此必须制定可行的、有效的、看得见、摸得着的激励措施，把他们留下来，并让他们主动贡献出聪明才智。这就清楚了，为什么一些企业可以建立“利益共同体”，而一些企业不能建立“利益共同体”。是否建立这一制度，和老板的能力水平没有太大关系，它是由企业的自身特点所决定的。利益共享是好的，但还有风险共担。高科技企业垮掉，无非是树倒猢狲散，大家各奔东西罢了；但传统企业垮掉，职场人一拍屁股走人，剩下的一堆债权债务、废铜烂铁，只有老板来承担。所以，大家不要再有这样的疑问：为何任正非只持有华为1.4%的股份，而你的老板持有100%股份却不愿意给你一点。当然，不管是高科技企业，还是传统企业，建立必要的绩效考核激励制度，还是应该的。
