爱华网管理是学不到的!因为每个企业的具体情况都不一样。差之毫厘，谬以千里，别人的成功不可复制，但却可以借鉴!
在服务时代，海底捞以“变态”服务制胜，作为服务型企业而言，海底捞的一些经验值得众多企业借鉴。
组织基因决定组织未来
海底捞的组织基因是什么?“用双手改变命运”!
正是基于这样的组织基因，才决定了海底捞那独特的企业文化——“变态”的服务，也正因为有“变态”的服务，才会有海底捞的今天。
海底捞员工入职培训第一天的第一句话就是：双手改变命运。
成为海底捞的正式员工，要宣誓：
我愿意努力工作，因为我盼望明天会更好；
我愿意尊重每一位同事，因为我也需要大家的关心；
我愿意真诚，因为我需要问心无愧；
我愿意虚心接受意见，因为我们太需要成功；
我坚信，只要付出总有回报。
海底捞创始人张勇让海底捞的员工们相信了梦想成真。因为样板就在他们身边，杨小丽、袁华强、林忆等人都是从基层服务员做到了今天的高管位置，出门有专车，拿着高薪，全家落户大城市、住着城里的大房子，他们用鲜活的事实告诉海底捞的员工：他们的今天就是我的明天。所以，只要勤奋、好学，都能够复制他们的成功。
一个企业需要给员工造梦，这样才能激发员工的干劲，这样的组织才有活力。同时，梦想不能离他们太远，你得让他们看得见、听得着，否则就是“忽悠”。
因此，立理念、树榜样，对一个企业而言至关重要!
员工幸福才是第一生产力
葛优在《天下无贼》里有句经典台词“21世纪什么最贵?人才!”也许，正确的表达方式应该是人才的幸福才是第一生产力，因为有了员工的幸福，才会产生高效的生产力。
而这种幸福缘于员工需求的不断被满足。养而不爱，是养猪；爱而不敬，是养狗。人最难养，除了满足基本的吃喝以外，还需要被尊重。无疑，海底捞做到了。
比如基本的生理需求：给员工提供好的住宿。什么是好的住宿，就是比行业其他人做得要好，当别人住地下室的时候，张勇给他们租了高档公寓的集体宿舍。
比如安全需求：有一份稳定的工作，而且根据工作表现能够劳有所得；只要好好干，不用担心失业，而且工作到一定期限，离职会有离职金。
比如社交需求：领班以上的，公司会给其父母发工资，通过这种关爱，告诉其农村的父母，我在外面混的还好，家里人也长面子。以及同事之间的互帮互助，在海底捞，通过集体宿舍、工会等，构建的其实是他们在陌生城市的第二个家。
比如尊重需求：诸如成就、名声、地位和晋升机会等。在海底捞，只要你努力工作，必能得到公平晋升，必能像袁华强一样，能够享受出门有专车的待遇。
比如最高层次的自我实现需求，公司免费送高管去读MBA，实现其人生价值及梦想。
什么是幸福?幸福就是不断地、有节奏地去满足不同岗位员工的要求。而不是对所有员工都一视同仁。满足基层员工的幸福很容易，但满足管理层的就很难，除了高薪，更要辅以尊重和信任。
一个人只有自己幸福了，他才能把幸福带给别人!
塑造你的核心竞争力
大街上做火锅的很多，凭什么海底捞这么火?
做餐饮有5个要素：口味、价钱、环境、服务以及便利性。餐饮是个低门槛低技术行业，没有独特不可复制的东西。如果从竞争的角度考虑，口味、价钱、环境等都是基础性条件，你能做到的，竞争对手也能做到，唯一的竞争性条件，就只剩下服务了。好的服务是没有标准的，但有比较，你只要比对手做的好，你就赢了。在商场及战场的今天，相对优势往往就是绝对优势。可以说服务就是海底捞的核心科技。
海底捞卖的不是火锅，是那种让顾客当爷的感觉!
当你在排队等候的时候，有人给你擦皮鞋、修指甲油，还能免费的好吃好喝好玩的先供着；在吃的时候，有人给你打下手，就差喂你吃；手机放桌上，给你专门的手机塑料套包起来，以免弄脏弄湿；当你去洗手间的时候，还有人给你挤压洗手液；当你吃完的时候，还有得送……还有那无处不在的笑脸。
这就是海底捞的服务，想你所想，急你所急，让你感动。
这用钱是买不来的，但去海底捞你可以体验!
做企业，有时候必须好好想想你的竞争优势在哪儿?行业的痛点及机会点又在哪儿?
信任员工 充分放权
永远不要只雇员工的双手，更要雇员工的脑子。特别是服务行业，好的服务一定不是靠手，而是靠心。
其实，背后的真理殊途同归。首先是高投入、超高工作满意度的员工，其次是企业充分信任这些员工，并放权。因为只有这样，员工才能做到“我能及时对客人表达和未表达的愿望及需求做出反应”、“我得到了足够的授权为我们的客人提供独特难忘和个性化的体验”，也只有做到上述两点，才有可能创造出‘终生顾客’。
在海底捞，员工有给顾客打折的权力、免单的权力、送菜的权力以及赠送其他小物品的权力等。总之，为了让顾客满意，员工可以超越流程及制度。
当然，在放权的同时，也会有配套的监察机制，否则权力容易被滥用，或者说免单、打折、送菜带来不了顾客的超高满意度，从而难以创造出忠诚顾客。
公平的竞争机制
在海底捞，晋升不按资历和学历，只按能力；而且不管你是什么样的人，都能找到自己的晋升空间。
像杨小丽、袁华强、林忆这些人都是没有学历，通过自己努力，不断得到提升的人。在海底捞，大部分都是底层劳动者，他们“用双手改变命运”的欲望比谁都强烈，勤劳是他们的核心竞争力，如果是自己做不过别人，那就怨不得别人了。
尤其，对于服务行业而言，人才评价机制一定要简单，就是简单的“能不能干”，能干的提拔和奖励，这样大家都没有怨言。企业的公平感就解决了，企业的人才梯度建设问题也就解决了。
一个企业要想得到长足的发展，人才机制建设至关重要，而人才机制建设中，如何创建一个公平的竞争环境及公平的晋升标准很考验企业的软实力。
一个领袖 一个主义
在组织建设中，最成功的一定是政党。纵观历史上所有政党，基本都秉承“一个政党、一个领袖、一个主义”的原则思想。这样才能高度保持组织的凝聚力及战斗力。对于商业组织而言，也需要如此。
对于海底捞而言，能够在短时间内快速开店，和高效、强有力的执行团队是分不开的。而高效的执行团队绝对源于高度的思想统一，对领导者思想价值体系的高度认可，他说什么就信什么，然后把领袖意志落实到实处。
当然，这种绝对的权威有其岗位本身所赋予的权力之外，还在于领导者本人的魅力，比如切实的关心员工。在海底捞有一个不成文的企业文化，那就是：领导骂你说明是重视你，骂你，你才能进步。比如，送你去进修、逼迫你不断学习、不断提升自己；比如，言出必行，说到做到。
领袖的气质最关键的在于：以行践言!企业可以扪心自问：你是这个企业的领袖吗?你有领袖的魅力与气质吗?员工是真心实意跟着你，还是生活所迫?
打造学习型组织
也许很多人会说服务行业是劳动密集型行业，学习不学习无关重要，只要高效执行即可。但是，高效执行从何而来，源于觉悟，觉悟从何而来，源于自我学习。打造学习型组织，不在于具体的学习方式和活动，而在于营造了一种积极向上的企业文化。
在海底捞，有《海底捞文化月刊》，这里是员工的天地，更是企业管理心得的经验总结，同时也应该是企业打造学习型组织的阵地，很多企业文化内刊流于形式。
在海底捞，张勇会逼着管理层去学，经常指定一些书给员工读，比如《把信送给加西亚》、《性格决定命运》等，还要求写工作日记，学电脑。这也可以理解，为什么海底捞的管理层都是从底层做起来的，而不需要空降兵，因为他们好学，虽然没有大学发的文凭，但有社会发的文凭，同时拥有能力和文化双文凭。
在海底捞，用制度强迫干部走出去同外界接触，比如，店经理以上的干部，必须要到外面吃饭；每周要同客户吃一次饭，同客人交朋友、同客人一起玩；小区经理都要读MBA，大区经理都要读EMBA，而这些费用都是公司出。
鼓励创新
在海底捞，鼓励创新，并以员工的名字命名一项创新，这种精神上的鼓励比物质上的鼓励作用更大。创新和成就感能够大大提高员工的积极性及参与到组织运营管理者中，改善、优化日常的工作。
海底捞的豆花架、方便上菜的万能架、小酒精炉、给小孩使用的隔热碗，能够将豆花一次性分成35块的切割豆花工具、在门口等座区安装插座、在擦鞋处准备502胶、以及在洗漱处准备一次性牙刷、吃火锅时给顾客准备的手机塑料袋……
这些看上去微不足道，但这些微不足道的东西汇集在一起，就形成了海底捞的独特竞争力。
创新往往从细微之处开始。
