把招聘做到极致 《与你的梦想一起奔跑》第六章把一件简单的事做到极致



有时候,真正的风景总是在山的那一边。

我是一个喜欢做梦的人,更喜欢睁着眼睛实践梦想,使之变成现实。每到一座陌生的城市,我都没有丝毫恐惧感,反而异常兴奋。我相信只要有一双善于发现的眼睛,哪里都有我们的机会。

事情都是人做出来的,尽管在创业的道路上会遇到种种困难,但没有什么能阻挡我们前进的脚步!

只有不断向前,才能迎来新的天地;只有不断地冒险,生活才有意义。创业本身就是一场没有终点的奔跑,我的经验是,在一般人觉得时机不成熟的时候,不妨有准备地杀出一条血路。

2005年秋,美华的名字让西安人耳目一新,我们仅仅用了3个月的时间就落地开花。初来乍到,对我的员工来说,几乎一切都是陌生的,但我们终于走出了大山,撒下了自己的种子。

这算不上什么奇迹,为这一天的到来,我们已经准备了很久,只要一直盯着目标,愿望就一定会实现。

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把一件简单的事做到极致

相对战略而言,执行是一个连续不断的过程,一个好的想法只是起点,接下来的行动才能保证战略达成现实。太多的企业不缺乏好的创意和梦想,但在实践中却常常走样,功亏一篑。

执行力意味着行动迅速、反应及时、一切以结果为导向,而且必须制订周密、翔实的作战计划。

我深深体会到,执行力不是一个抽象的概念,为了达到预定结果,必须有一支训练有素的团队。

应该说,我们在西安的第一个落脚点有着一定的风险。中心城市餐饮行业的竞争异常激烈,它先天的门槛低、回收快使得无数有剩余资金的人都想跻身其中。于是一面是空前的火爆,另一面是你方唱罢我登场,真正能做成功的人并不多,顾客们也很容易喜新厌旧,忠诚度不高。

顾客对餐饮的需求非常复杂,菜品是否可口有新意,服务是否到位,地段是否方便,场所是否体面,能否做到百吃不厌。随着他们的口味和感觉越来越挑剔,一个新餐厅要想脱颖而出并不容易。最难的是建立成熟的管理模式,保持持久的生命力,以及打造一支整齐的团队。

这是一个典型的自由竞争的市场,也是一场零和博弈,一个地域的客流量毕竟是有限的,你要想法抢别人的蛋糕。

从内心里我不只想做好一家餐饮,还要借此打出美华的品牌,在异地建立我们的文化与队伍。也就是说,初衷决定了我们不仅要成功,而且要引起轰动,在西安的餐饮界掀起一场风暴。

做餐饮并不是蓄谋已久,更多只是我的灵机一动或是退而求其次。与此同时,当时正逢我第二次到北大学习,每月往返北京一趟,来回4天,还在西安报名参加了领导力培训课,每个月要上三天课,课外要参与各种公益活动,最大的挑战是时间。

遇到的第一个难题是厨师从哪里来。没有好的厨师团队,餐饮经营无从谈起。全部从家乡输血是不现实的,美华大酒店正迎来第一个收获期,需要进一步稳定,那么西安的厨师凭什么投奔我们呢?

我们的员工发挥了重要作用,家乡的厨师长听到筹建餐厅的消息后,迅速带领3个伙伴到西安寻找绵阳老乡,做餐饮的都知道,川菜以其独特的口味风行全国,且四川盛产厨师,可谓卧虎藏龙。

接下来的问题是如何招聘第一批员工,我们不了解西安的行规,于是在当地发行量最大的报纸《华商报》头版上打出了醒目的广告,谁知来应聘的人数远远达不到需求。更有意思的是,这些人都是来应聘管理岗位的,想当经理的就有40多人,没多少人愿意干基层员工,一问才知道,我们的广告星期天出版,下星期一必须开始招聘,可我们却一周后才开始面试。

第一次招聘并不理想,尤其让人失望的是,来的大多是些素质比较低的员工、其他饭店的编外员工、多余的杂工,个别的看起来还流里流气,我无法想象这样的散兵游勇怎么打仗,心头不觉一凉。

实际上,这种现象具有一定典型性。中国的国情是劳动力严重过剩,餐饮行业属于劳动密集型行业,一般情况下,员工并不需要很高的文化素质。餐饮行业简单的重复劳动无法激发员工的热情,同时企业也缺乏责任感,“愿意干就听话干,干不好走人”的思想导致整个行业员工流动率高得惊人。久而久之恶性循环,员工抱着打工的心态,根本谈不上共同的事业。

我们又发广告扩招了一批员工。接下来,就是严格的训练。在对待员工的培训上,很多人有顾虑,既然行业流动率高是不争的事实,又何必花冤枉钱呢?但我相信这个世界上没有一个不想好好干的员工,一旦他们找到了平台,即使由于某种原因离开,帮助员工成长是企业家最起码的义务。

我们大概是西安餐饮界第一家舍得投入,对全体员工进行拓展训练的企业。近100名员工在两个月的时间里,先后接受了基本业务技能培训、为期一周的民兵训练营军训、生命再造培训,以及到旬阳美华的实地培训。除了请各个方面的专业老师,我本人也亲自上阵,对员工进行美华文化和理念的教育。我并不心疼花费,仅仅3天的生命力再造课程培训,每人学费500元,两天拓展培训每人300元,仅此两项就累计支出15万元多,所有培训累计花销几十万元。

今天很多员工仍能清晰地记得当年培训的情景,这在他们之前的职业生涯中是无法想象的。他们中大多数人第一次接受正规、系统而严格的专业培训,不管他们昨天来自何方,进入了美华就是我们的孩子,我要让他们每个人都感受到企业的温暖。我不能保证所有的人都能成材,但如果100个人里能培养出几个干才,我认为也值。

为了最大限度地保证培训效果,我们在具体环节上费了很多心思。首先是沟通——我们将员工分成若干小组,每个人每天交一分沟通表,要求员工至少要了解3个其他员工的姓名、籍贯、家庭情况,或是有什么爱好等等,每交一份沟通表得一分,规定每个人之间都要充分沟通。只有相互熟悉,日后才能更好地协作,我不希望看到彼此漠不关心的样子,美华的“家文化”必须落地。

其次,我们在培训中开始着力营造团队竞争的氛围,员工分成不同的组后,每个人都有自己的团队,谁做得好,就可以为小组添分,反之个人行为也会影响到团队。你迟到了,本人扣两分,小组扣一分;培训场地的卫生自己搞,下一班的团队进场后如果发现不合格,值日的团队要扣一分;搞晚会的时候,小组的前三名分别会得到15、10和5分,总之比赛无处不在。

我们花钱买淘汰,业务考试80分以下的淘汰,没有商量的余地,80到90分的需要补考,95分以上个人奖一分,小组奖一分。同时我们有着严格的纪律,比如吃饭有浪费行为的立即除名。

培训本身也是一种创新,我要细心地考究形式。从某种意义上说,形式决定了效果,内容要丰富,节奏要张弛有度,重要的是要让每一个员工自觉地融入到团队中来,潜移默化地影响他们。

鼓励说真话历来是美华文化的一大特色。从培训一开始,我们就刻意营造这种透明而积极的氛围。我们会要求每个接受培训的员工交一份贡献表,记录你今天给哪些人提了什么意见,他的什么事情没做好,越具体越好,而不是笼统地说某个人训练不认真、衣服不整齐、精神状态不好等等。同样,在日常管理中,我们把管理人员互相提意见换了个说法,称之为献宝。我们反对那种大家表面一团和气、心里各揣冷暖的企业作风,提倡相互鼓励与监督。

为了达到开诚布公的效果,我们还设计了如果某个人提了意见,应该请当事人出来为你证明一下,有人证明你就可以增加一分。在这样的激励下,大家很快就养成了互相帮助的风尚。

我相信,两个月的培训对很多员工有着持续一生的影响。他会记住团队间的点点滴滴,那些感动的瞬间,那些烈日下默默流下的汗水,那些战友间亲切的目光,以及所有真情的拥抱、掌声与欢呼。

很多员工没有想到,我们的培训过程中充满了的温暖。无论多忙,我经常会到现场看望他们,嘱咐加强他们的日常伙食,为他们送去新鲜的水果。如果小组综合评分获得第一名,队长会得到现金奖励,组员会得到食府300到1000元不等的消费券;如果平均分数达到90分以上,我们还会给班长2000元的培训金用于以后的学习等等方式,让大家享受学习的快乐。

记得生命力再造课程结束那天,我特意穿上了笔挺的西装,踏着轻快的步伐来到现场。100名员工们静静地围坐成一圈,我为大家的收获而感到自豪。我逐个走到每个员工面前,送上我发自内心的祝福,告诉他 “你是最棒的”。随后,单膝跪地,亲手在他们的右腕上一一系上丝带,我的眼睛有些湿润,员工的目光里也跳跃着真情。对每个人都会认真去做,几个小时后,我仍在重复同样的动作,没有一个员工觉得枯燥,我不知道他们各自都在想什么,但当时可以听见每个人的心跳。

当仪式结束后,员工们一哄而上把我紧紧抱住的时候,我知道从此我们的心紧紧连在了一起。

事实上,美华食府后来的成功没有什么秘密可言。我们的员工起点并不高,有的甚至连最基本的业务技能都从没认真学习过。唯一的不同是,我们在改造员工的思想认识、行为方式以及心智模式上狠下了一番工夫,为此我们虽然付出了几十万元,但获得的长远回报却是无法计算的。

两个月的强化培训起到了一石数鸟的效果。其一,员工们兴趣盎然地走进了美华文化的大熔炉,感受到了我们赖以生存的价值观;其二,重新找到了投身餐饮行业的尊严与使命感,学会了对自己和团队负责,开始了新的人生;其三,充分了解了美华的全貌,对企业未来的发展充满信心。

欣慰的是,我们的苦心没有白费,第一批新员工中涌现出了很多骨干,今天他们已经承担起独当一面的重任。更重要的是,他们已经学会了如何领带新队伍,如何传递美华生生不息的文化。

有了面貌一新的团队,我对食府的成功有了初步的自信,我决定接下来以亏损3个月的代价来上演一场好戏。  

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