找工作难,招人也难
企业招人观点对对碰
倪捷:我喜欢应届生,一张白纸好画画。
现在的人力资源市场,机会主义倾向很浓,很多人没有正确的就业观,只想着赚钱,稍微对他差一点,他就走人。我自己体会,招人还是要找大学应届毕业生,他们就像一张白纸,可以按自己的想法“画画”。
我比较喜欢不受污染的学生,有些从别的公司跳过来的人,常常会有陋习。不好的习惯一旦养成,是很难改掉的。前年,我从社会上招来的历届生都有开假发票这个问题,我给他们上课,上过课后,只能乖一个礼拜,过了一个礼拜,老毛病又犯了。要改掉一个习惯,可能要几个月甚至几年的努力,太花时间了。最重要的是,一旦把一些不良的商业行为带进我的企业,会影响企业环境。
我们上世纪70年代的大学生,老想着自己多伟大,实际上,可能是我们在回忆的时候把一些坏事情过滤掉了,但看别人,往往就只看到缺点。可能我们当年也不那么勤奋,可能也打打牌,出去玩玩,只不过现在忘了。
赵伯祥:不太喜欢招应届生,他们对现实的感觉有偏差。
大学生在校园里想法很多,到社会上会觉得有落差,会觉得社会对他不公平,适应不了。
很多应届大学生对自己了解不够,找工作也很盲目,找到一份工作就做,结果做几天发现不合适就跳槽,双方都浪费时间和精力。
另外,我们所有的干部,都要求从营销做起。刚来站柜台,可能站一天双腿都肿,要过一星期才会慢慢适应。我觉得这是必要的过程,但很多应届大学毕业生没法接受这一点。
点评:眼下,大学生就业问题主要是毕业生总量过大、结构分配不合理造成的,但就业观念的影响也很大。跟赵伯祥一样,好几位老总都觉得不少应届毕业生存在眼高手低、频繁跳槽的现象,可见学生的观念跟社会需要还是存在一定距离。
不过老总们也表示:每家企业,校园招聘和社会招聘都各占一定比例。毕竟对待年轻人,他们有一定的宽容度。
海选:尖子生vs普通学生
翁南道:我喜欢尖子生,招人专门盯准学生会主席。
我们公司,有4名员工毕业前是大学里的学生会主席。要说这样做的效果?他们4个人就可以基本顶替我的工作,我就有更多时间去思考其他事情。我喜欢用学生会主席,除了他们本身的业务能力,这些人往往很有凝聚力,会在身边团结一批员工,比较方便管理。
不过要得到这些人才可不容易,一般大学二、三年级我们就开始介入了。因为很多学生都爱进大公司,我们这样的民营企业只能先下手为强。我会到学校里找辅导员、老师、班长聊天,了解哪一个人比较出色,然后关注他,让他大二开始就到我这里实习,这样,等他上大四,就已经转正拿工资,对业务也非常熟悉了。
对工作能力比较强的人,我会因人而设岗位,给他发挥自己长处的空间。
林东:普通大学生也不错的,成长潜力更大。
用最普通的人做出最好的行业,才是真本事。绿盛在发展过程中,有大学生过来,我都要了,现在都带出来了,都能够独当一面。普通人的潜力也是很大的,而且一个人的成长,不在于他是否毕业于名牌大学,有多辉煌的背景。反而有些普通大学生,如果一段时间找不到工作,他会自己深刻反省,发掘机会,说不定一下子悟过来,比那些一帆风顺的人收获更多。
我们公司很多年轻人,我给的工资并不高,但是他们工作热情很高,很多人晚上11点还在加班。
点评:记者了解林东一部分经历,知道他经过几落几起,所以有这样的感悟。一开始最耀眼的不一定亮到最后,但耀眼的学生,往往也有他们惹人注目的原因。翁南道就觉得他选择的人才非常优秀,年轻人给公司注入了新的活力。用人方式不一样,关键是用得有效果。
考试:靠感觉vs靠程序
赵伯祥:应聘的人眼睛一骨碌,我就知道他在说谎。
说谎的人,眼珠子会不自觉地转。面试,我喜欢跟应聘的人聊天,两三个小时聊下来,对方往往会放松了警惕。当我拿简历上一些问题,甚至一些很简单的话题考察面试者时,会注意他们的面部表情——这时候,他们是骗不了人的。我又非常注重人的孝顺、诚实等品德,如果这些方面不行,我就不会招这个人。
倪捷:我的直觉判断有偏差,电脑程序更准确些。
赵总能从人家眼睛一骨碌里发现说谎的信息,我是万万不能的。像前年我招的20多个人,我觉得他们每个人都不错,都是可造之才。结果,20多个人都跑光了。
现在,我只能依靠测试人的IQ、EQ软件去招人。不过几次试验下来,我发现这些还挺有科学道理的。我自己也做过这些测试题,发现我确实不适合做人力资源部经理,适合做老总。
点评:赵伯祥属于非常敏感细心的人,别人的一举一动他都会注意到。所以倪捷特别无奈地跟记者说:“人分两种,有些人感性、细心;有些人理性。赵总观察到的事我观察不到,我觉得我看到的人都不错,要我淘汰一个人,真难啊。不过这一方面也说明我善于发现人家优点,呵呵。”
当然,靠感觉还是靠程序,各位老板各有偏好,但一般两者兼顾。特别是像西门子、UT斯达康这样的大公司,面试已经很制度化了,每轮考试都有自己的规矩。
择业:小企业vs大公司
王伟国:外企能规范你的成长。
外企对人才的培养有一套规范化的流程,这对人的成长有好处,现在很多大学生喜欢选择外企,这无可厚非;不过有些小企业给人的限制少,可以打破规则,创造新的天地,这也很好。在外企,这一点就很难做到,因为几百年的公司,往往更担负着社会责任,制定策略考虑的是企业的稳健发展,不希望有大起大落。
倪捷:小企业也能培养人。
要鼓励非名牌大学生有创新的决心。许多人很聪明的,也值得培养,进不了外企进私企,说不定成就更大。
点评:对大学毕业生先进小企业还是大公司的问题,尽管参加圆桌的各位老总各抒己见,但大方向还是一致:先进哪里不是那么重要,重要的是能力、态度、机遇。