爱华网系列专题：《团队建设与员工管理》
第二章 物色最佳人选
《时代》杂志曾经报道过在亚特兰大体育场举办的一场盛大的招聘宴会。许多刚刚起步的公司为了吸引竞聘者，在争先恐后地发放赛事门票和电影票。在过去，这种方式确实能够帮助公司招徕他们最需要的人选，但是今天不同了。招聘者往往微笑而来，失落而归。
这篇文章讨论了公司为了招募合适员工所度过的煎熬岁月。文章主要针对那些由年轻员工担任的初级的低收入职位，但结论部分引用了沃尔特·卡德特（Walter Cadette）的话。作为摩根保证信托银行（Morgan Guaranty Trust）的经济学家，沃尔特·卡德特认为：“麦当劳（McDonald）和汉堡王（Burger King）在今天面对的员工紧缺将会成为通用汽车和IBM公司在明天同样要面对的困境。”卡德特的预言从他说出口就开始一步步成为现实。这篇文章写于1986年4月。
从第二次世界大战结束开始，我们欣欣向荣的工业发展从来都拥有充足的人力资源。一直到20世纪70年代，退伍军人还能够补充工业发展所需的工人数量。随后，即使工业真正迎来了蓬勃之势，惊人的出生率和妇女的大量参与工作，使得人力资源从来都没有成为工业发展的障碍。
不过好景不长，高出生率开始下滑。由于我们这一代人不再热衷于传宗接代，现在各行各业的人力紧缺已经初现端倪。这一局面可能会迅猛发展并且在2011年到达临界点。
我认为，我们也许得花上几年甚至更长的时间，才能最终学会如何处理这一困境。我们可能会通过采用新技术、全球化或者移民等方式来解决问题。难道这些真的只是纸上谈兵？你所关心的并不是在21世纪的第二个10年该如何获得20000000工源，而只是如何搞定眼下这笔交易。
尽管我们必须要接受员工队伍不断缩水的事实，这并不意味着我们只能退而求其次并且让这一现实阻碍前进的步伐。尽管我们必须时刻关注这一现状对顾客基础和竞聘群体带来的巨大负面影响，但是不要只期望自己能够在市场中得到“公平的一份”。那么，该如何在与日俱衰的工源中吸引更大的部分呢？通过大面积撒网，你或许能够在这场战斗中胜出。
大面积撒网
说要大面积撒网，并不是说要把潜在的员工看成鱼群。正相反，我们必须把每个员工视为独立的个体来独立评价，判断每个个体能为企业带来多少效益。因此，必须采用多样化的招聘方式，以保证找到适合公司的运作的独一无二的员工。只有尽可能地多样化并且扩大化自己的招聘范围，才有可能选拔出最出色的人选。大面积撒网，简单来说，就是要求你尽量吸引更多的潜在竞聘者。你不可能雇用到你从未谋面的人才。
如果合格竞聘者很少，那只会让局面变得更糟。（其实，也有一种可能，就是缺少“不合格员工”。）要想生存，就必须最大化你所能够占有的工人资源。下面是可能帮助你获胜的三种关键态度。
随机应变
如果你本想招聘一个全职员工，但却发现了一个只能做兼职的完美人选，那么就应该考虑分解职位的方案或者重新对这个岗位进行定位。公司虽小，你却享有为个体量身定做职位的奢侈权力。这样的灵活度让公司建立在以人为本的基础上，而非靠样板式的规则行事。
上一章说过，千万避免用一些类似“10年以上工作经验”之类刻板的条条框框来限制人才资源。真的必须要有10年经验么？你真的想把那些只工作过9年的人拒之门外么？还有4年的和2年的人才呢？
能够随机应变的灵活度是小企业主比那些工业巨头多享受的一项优势，要充分利用这一优势。
发掘多样资源
成功的招聘并不将“跨越条条框框”视为必须。只有当真正意识到，不存在任何条条框框的时候，才有可能迎来招聘的成功。招聘成功与否其实伴随于你发布的每一条广告、遇见的每一个人和工作的每一天。不要只选择一两种你偏爱的招聘方式，而应该在你所能够操控的范围内扩展尽可能多的方式和资源。这将为你的团队招来更多的候选者，并集中更多的智慧和经验。
着重主动出击，杜绝被动招聘
卓越的招聘是去吸引那些并没有求职意向的人才。让我来详细解释这一点。大部分招聘路径都是被动的，只去选择那些正在积极求职的人。这些人可能失业了，刚刚被炒了鱿鱼，或者担心失去现有的工作。当然，很多人都有充分的优势理由来解释为何求职，但也要理解，这样的竞聘群体中肯定混杂了很大一部分无法提供这些体面理由的人。
你首先要考虑的人选应该是正得心应手地工作着并没有求职意愿的人。在这个资源库中，你可能会找到最佳人选。通过这里探讨的一些主动出击的方法，你可能会把他们吸引到你的门下。
这就意味着再也不考虑那些正积极求职的人么？当然不。我之前说过，很多或者说大部分的人都能够提供一个活跃在求职市场上的适当理由。你可以去接触这些人，但是不要采用被动的招聘模式。当然，仅仅坐在那里发发广告然后等待求职者自动上门会省很多事，但是，如果不在招聘时主动出击，就不可能招来你想要的最有活力的人才。
下面，我们就来看看有哪些招聘资源和方法。后面会提供一些新的思路，不过让我们先来看看招聘中更为传统的模式。
传统招聘资源
招聘的传统资源有很多，比如报刊广告、网络传播以及各种推荐。关于这些招聘资源，已经有过很多讨论，而重复那些在你的书架上已经过剩的内容是毫无裨益的。让我们借此机会强调一下这些媒体传播的特殊用途，以及它们将如何最大可能地满足小企业主的特殊需求。
分类广告：历史舞台上的一匹老马
在过去100年里，招聘的标志性行为就是在报纸上刊登广告。尽管在今天这仍旧流行，但这种招聘资源在过去十年已经表现出了稳步衰退。网络媒体逐渐取代了报刊广告的地位。
虽然有衰微的趋势，报刊广告仍旧是目的明确并且占有优势的招聘途径。在以下情况中，报刊分类广告还是最佳的招聘手段：·需要一次招聘很多员工，比如用于一场工厂或餐厅的开张典礼。
·要招聘低收入职员或者小时工，这些人往往会把报刊广告作为求职的最优方法。
·你能够支配的领导时间很少，报刊分类广告能够在最短时间内赢得较大影响。建议你只在星期日刊登广告。这不仅因为在平时的日子里，报纸的阅读率较低，还因为礼拜天的报纸更容易吸引到那些没有求职意愿的人。很多人习惯于在阅读周日报纸的时候浏览一下招聘信息。一条精心编辑的广告可能会吸引这些人的注意。
利用商业期刊
有一种分类广告并不表现出常见的劣势。在商业期刊中刊登广告就非常有利。第一，这能让一大批潜在员工注意到你。即使那些并不在求职的人也会习惯于关注商业期刊中的招聘信息，他们只是希望能够了解到最近在行业中发生了什么。尽管他们没想过要寻求新的机会，你的广告仍然可能会引起他们的兴趣。第二，商业期刊的常规广告能够提升你的知名度。当他们需要找新工作的时候，你的名字就会出现在他们的脑海中。还有一个有趣的额外优势：根据密苏里大学（the University of Missouri）一位心理学家所做的行为模式研究，那些由商业期刊广告吸引来的竞聘者往往优于从其他渠道获得招聘信息的人。（也许这是因为，如果竞聘者对特定职位进行了充分的研究和筛选，那么职务错位的可能就会小一些。）
利用“隐蔽广告”
有时也许会遇到希望秘密地进行招聘的情况。比如，也许你想要招聘一个新的员工，但是并不想让老员工知道自己即将离开这个岗位。或者你可能想扩大销售队伍，但是又不想过早地让大家意识到这场竞争。
千万不要刊登任何没有标明公司的真正身份的隐蔽广告。人们不会冒着竞聘他正在从事的工作的危险去参加招聘。如果想要秘密招聘，那么就采用其他方式吧，比如通过猎头公司或内部推荐。
互联网络：新时期的一匹黑马？
汇聚了成千上万踊跃求职者简历的网络招聘论坛总是看起来完美得让人不敢相信。这种怀疑并非空穴来风，网络信息的超强容量削弱了它本身的效用。招聘论坛提供着惊人的潜在竞聘群体，但有时对企业和竞聘者来说都太过强大甚至超过了其应对能力。
因特网提供了两种招聘途径。第一种是和在报纸上一样刊登广告。不过，比起纸质媒体，网络媒体有一个优势，即能够提供更多的空间来发布关于职位和技能之类的细节要求，以及向潜在竞聘者推销公司的足够空间。
另一种寻找合适人选的方法是详细阅读网络简历。大部分招聘论坛都会在线发布数以万计的求职简历。通过网站的搜索引擎，你可以把查阅范围缩小到期望的内容，并依照地理位置、学位、职业经历等来对简历进行分类，这让审查更大批量简历的工作变得更简单。因特网的缺陷在于它的容量。尽管这是一个受欢迎的问题，但你还是会发现，在每一条招聘广告下面的回应中，真正和这个工作相关的只是很小一部分。除去出色的搜索引擎不谈，在上万份简历中筛选人才简直就是强人所难。这种招聘方式也无法关注到每个人的特征。我们不可能从中找到唯一符合这一职位要求的技能并且完美地与公司文化相匹配的人选。我们应该学会利用网络优势来招聘人才，但永远不要把网络媒体视为招聘的最佳途径。因特网太过庞大，无法用来建造一支有力的企业队伍。
推荐
每个求职者都知道，良好的人际网络是找到下一份工作的最有力保障。我是这样告诉我指点的那些人的，80％的空缺职位都是不公开的，只有15％的求职者去应聘。其余85％的求职者只能去竞争剩下20％的公布在网络上或者由招聘者公开招募的职位。尽管人际网络给求职者提供了大好机遇，有时却给招聘公司带来负面效果。然而，即使意识到了可能存在的危险（从招聘者角度来说），招聘者仍旧愿意采取推荐的方式来为特定职位谋求特殊人才。
对此，我们可以提供一个合理解释。推荐的方式相对来说成本较低，甚至在大多数情况下无须花费一分一厘。它同时又相对快捷，而且经常能够找到高质量的竞聘者。我们来看一下怎样通过不同的资源来确保最有效的职位推荐。
询问员工
员工推荐机制非常有效而且节省成本。现有员工一般比较了解公司文化和需要招聘的职位。由于他们日后可能会和自己推荐的人选共同工作，现有员工往往会比较慎重，只会推荐那些他们愿意将自己的名字及名誉与之相联的人。同时，那些由现有职员推荐来的员工往往更易于在公司中长久做下去，因为他们知道自己的表现联系着推荐者的个人声誉。
是否需要给推荐者一些报酬呢？如果你希望讨好或者奖励他们，那么可以这么做。不过经验告诉我，酬劳与否不会太多地影响到员工的表现。只要告诉员工你想要什么样的人才，他们就会让你知道是否有合适的朋友能够胜任这一职务。
询问供应商
你的供应商甚至客户都了解什么样的人才能够符合你企业的需求。有时他们能够提供一些适合招聘职位的人选，这些人可能也碰巧提到过他们有求职意愿。
内部公开招聘
一定要尽力让人们相信你的公司能够提供一个职业发展的成长空间。内部招聘具备很多优势：你了解员工的特性和工作作风。他们也同样了解你，这样职务错位的风险就比较小。内部招聘的另一个好处在于，由于每个人都享有公平的竞争权力，因此团队的士气就不会因为招进一个新人而受到影响。
联系商业社团
商业社团不仅熟悉行业内部的人才，还有可能会私下里了解到一些人希望寻求新的工作的愿望。不要把自己限制在你所属的商业社团。比如，如果你是货车运输业的一员，但你想要招聘一个会计师，那么就应该求助于会计师团体，而非运输工会（Teamster）。
推荐机制为我们提供了一个低成本招聘最优人才的途径。不过仍旧要注意它的缺陷。如果只采用推荐方式，那么你的竞聘群体必然受到很大限制。你认识的人能够推荐的只是他们认识的人，现有雇员能够推荐的也只是他们有限的交际圈中的朋友。这样，你面对的只是一个闭路循环，这会错失大面积撒网可-爱华网-能带来的很多机会。如果把推荐机制作为招聘的唯一渠道，那么很多优秀人才就擦肩而过了。
挖墙脚
确保招聘到适合这个职位和公司的员工的最好方式就是通过实践来检验。观察为你的竞争对手效力的员工的工作状态，如果他们在你这里留下了深刻的印象，就想办法接触他们。这通常来说简单易行，也存在一些精心策划的挖墙脚的范例。
作为全国最大的钢铁制造商之一，纽柯钢公司（Nucor）懂得最好的评价-爱华网-潜在员工的方式就是观察他们在工作中的表现。如果在建筑工地，部门经理就着重观察管道工、电工或者其他技术工人。如果这些人具备了纽柯钢公司看好的一些素质，经理就会主动说服他们加入自己的团队。纽柯经常为建筑炼钢工厂组织一场隐秘的招聘面试。
小公司可以在相对小的规模上做类似的事情。无论在工作中还是生活中，都可以主动去观察那些与你打交道的人。卖车给你的销售员是否给你留下深刻印象？你在竞争对手经营的饭店里是否体验到了出色的服务？你是不是总会被某个收银员的友好态度感动？如果是这样，就应该直接接近他们。邀请他们喝杯咖啡，向他们讲述你的企业面临的机会，同时激发他们加盟的兴趣。
也许现在看来，这种方式还显得不够成熟，甚至让人觉得不那么合乎常理。不过，应该意识到，这其实正是猎头公司所做的事情。自己来完成这项工作可以省下很大一笔开支。
