爱华网系列专题：《团队建设与员工管理》
的确，偷偷入侵别人的领域有它的弊端。如果露出一些马脚，这会给你带来不好的声誉。如果你不止一次地入侵同一家公司，就难免成为报复的对象了。如果你把这一切搞砸了，那就意味着挑起一场战争。入侵者往往很容易被侵入。如果你入侵的是一家报复心极强的公司，他们有能力毁掉你的整个雇员网络。不过，准确并且只是偶然的入侵仍然是小公司挑选到最佳雇员的有力途径。
社团活动和政府中介
看到有那么多的人和团体希望提供帮助，你肯定会非常吃惊。他们愿意提供免费服务。那他们会要求什么条件呢？其实没有。
凭借出色的人才资源，你所在的政府其实是一个出色的雇佣中心。其职能部门能够帮助预选、检验和评价特定职位的竞聘者，同时也提供了公布招聘信息的机会。一定要-爱华网-熟悉这些可以利用的服务，他们的专业性会让你兴奋，他们提供的服务会让你受益匪浅并帮助你成功。（你也许会高兴地发现，很少有竞争对手也能够像你一样发掘这些资源，这样你就掌握了更多的优秀竞聘者。）
还有一些社团组织和教会机构会愿意提供一些招聘方面的帮助。好吧，他们其实是想为自己的成员寻找到合适的职位，但这有时确实会为你招来一些贤能之士。这些机构程序精密程度的差别，从很简单的简历助手到竞争激烈的商业新职介绍所不等。要主动与这些机构联系，让他们了解你的需求。可以通过因特网或者星期日的报纸找到它们的联系方式。
教育机构
如果你想要招聘的职位是服务部门或者门槛较低，可以把注意力放在一些开办出色的工作—学习联合项目的高中。你们甚至可以成为合作伙伴，让职员和学生在获得一份薪酬的同时也取得了优异的成绩。他们的老师将会致力于保证他的学生成为一个成功并有活力的员工。
如果你需要那些掌握职业技能的员工，比如秘书、电工、机械工、程序员、建筑工人或者简单的编程人员，那么你可以联系附近的技术学校和专科院校。那里的就业中心会热情地欢迎小公司的关注，帮助你进行面试、安排日程直到招聘到合适人选。
大学同样可能成为帮助你选择初级人才的热心搭档。它们的就业中心通常很有组织性，其员工也对于帮助小公司择员很有经验。他们会找到合适的学生参与面试甚至成为兼职或季节性的专业人才，还有可能为那些优秀的员工在毕业后设计一些兼职项目。
与附近的中学、技校和大学建立稳固的联系，让他们了解公司的业务、方案和未来需要，他们便会热情地帮助你提供优秀人才。给他们一个机会，也给自己一个机会。
不速之客：招聘之母
很多人的第一份工作都来自于对店铺橱窗的招聘广告的关注。这种招聘资源往往不计成本，而且一旦有职位空缺，应聘者马上就会获得机会。另外，这些未经预约的应聘能够提供源源不断的人才资源，这对于那些员工流动历来十分频繁的企业来说至关重要，比如零售业和食品业。
未经预约的随机应聘者通常很快就会成为你不可或缺的职员。这是因为他们中大多数人都是你的老客户。他们了解你的机构，喜欢这里的气氛并且了解顾客需求，这会使他们上手较快。
千万不要以为小公司只能吸引那些入门级别的员工。也许在小公司的附近，正有一个高级执行官因为每天要搭车到城区工作而闷闷不乐。也许在他看牙医的时候，正好看到诊所对面你门口的招聘信息并决定来尝试一下。这可不是空想哦。
来来往往的随机应聘者也会带来一些弊端。他们的出现是偶然的，有时你可能因为太忙而无法接待。例如，餐厅经理在客人就餐的高峰时段很难腾出空来招待应聘者，这个时候如果受到打扰，他们可能会非常烦躁。我知道有一些餐厅经理会直接拒绝一些在午饭时段前来咨询招聘信息的人，他们说，“我从来不会雇用在午饭高峰期来应聘的人。难道他们不知道我根本不可能有时间去面试么？”
事实上，他们确实不知道。你所面对的经常是在吃午饭的时候突然想到要咨询的从未接触过工作的年轻人。应该学着去接受他们，不要错失任何一个机会。简单地介绍一下自己并感谢他的询问，然后和他约好在一个合适的时间详细面谈。（你还可以做得更好：给他买一杯咖啡，希望他能够稍等一会儿，在午餐高峰过去之后再与他详谈。不要让他离开你的店铺走进别人的地盘。）
先进招聘手段
对于一个企业家来说，采用一些非传统手段并不新奇。没有任何一项工作比克服职员短缺的问题需要更多的创造性。考虑一下在这一部分所讨论的一些思路。你的竞争对手恐怕还得在20世纪的困境中苦苦思索，但你可以为职员增加一些新鲜的东西。
别忘了，企业里总是有亲属存在
新企业成立之初，企业主往往会起用亲属来参与创业。尽管我相信，企业主希望人们认为他的人力资源策略是开明的和先进的，但不要因此忽视面对困境时的一些显而易见的解决方式。亲属可以成为很有帮助的职员，至少应该作为临时雇员，直到你全面地了解了这些职位的需求。这是因为，亲属对于你的成功有一种天然的期望。而且，由于了解他们的优势和弱项，你可以更加容易地将每个人与你的职位相搭配。
虽然这一切听起来如此完美，你仍旧需要警惕招募亲属会带来的一些问题。如果处理不妥，甚至会引起整个工作团队的混乱。个人恩
怨可能会被带进办公室。其他员工可能会担心你的亲属受到特别待遇，或者他们说的话会传到老板耳朵里。有些亲属确实会难以心甘情愿地服从孩子的领导。（你的员工可能会听到你的母亲这么说：“不要告诉我该怎样做事。要知道，你的尿布还是我换的！”）最后总会归结到一个问题上：你怎么能够解雇你的叔叔呢？
在考虑招募亲属的时候，有几点必须要记住。·千万不要因为“他们需要工作”而招募亲属。电影里最常见的企业模式就是，老爸是公司老板，无能的儿子就自然拥有一份体面的工作。永远不要陷入这种家族福利的桎梏。
·有时，夫妇二人能够成为出色的商业合作伙伴，在别人无法匹敌的和谐气氛中工作，但这并不常见，尤其是当夫妻一方是大老板，而另一方地位低得多的时候。良好的婚姻必须建立在平等的基础上，一旦负责处理日常琐事的一方向经营整个公司的另一方要求平等权力时，冲突便产生了。
·对亲属的要求应该比对其他员工要高。一定要让所有员工相信，老板的儿子是通过自己的努力获得了今天的地位，老板对兄长也并没有任何特殊照顾。在雇用亲属的时候，要让他们知道作为你的员工，肩上会担负比其他员工更多的重量。
·一定要做到在规章制度面前，所有职员都是平等的。如果你的小舅子能够享受90分钟的午休，其他员工的士气必然受挫。确保每个人都因为能够胜任他的工作才收到聘书，任何违反规则的人都会被解雇。这就是民主。发现别人忽略的人才
有些时候，优秀人才是因为一些合理的原因被忽视，但大部分情况下都是因为传统、偏见或者“史无前例”。企业主应该通过尝试新的策略来领跑其竞争对手。在寻找优秀员工的时候不妨就作些尝试。以下提示了一些未被有效利用和充分重视的优秀人才资源。
心智有障碍者
快餐店和食品杂货店经常出色地运用这一点。他们发现那些所谓的人格障碍者具备他们需要的技能和工作作风。作为一个群体，他们对顾客总是很友好，工作总是很准时，在应付那些别人认为单调的工作时总是很卖力。审查一下你的招聘职位，看看其中是否有一些能够经过调整来适应这些人。
不合格者
你也许会问，“你在第一章强调要一一列出雇员必须满足的条件，现在怎么又建议我们招聘那些不合格的人？”呵呵，我并不是这个意思。我建议的策略是：寻找那些具备你需要特点的人，然后再训练他们掌握工作技能。
要充分利用小公司招聘的灵活度，雇用那些虽然可能暂时缺少一些关键技术能力但却表现出很大潜力的人，继而为他们提供适当的培训。比如你可以招聘一个图书保管员，然后替他支付大学学费，直到他获得会计专业的学士学位。通常，为了应付特定的计算机应用工作，几门简单的课程就可以让你免去招聘一个完美的员工。碍于过分的程式化，全球大型公司无法掌握这样的灵活度，但是小公司可以。
出狱罪犯
有一个应聘者在他的简历上列了这么一条：“年度最佳犯人”。你不得不赞叹他乐观的生活态度。我是认真的。牢狱里释放的犯人确实组成了一个可以考虑的人才库。很多非暴力犯人在过去犯下了错误，之后为此付出了惨痛代价，并且因为曾经的污点在此后的人生中无法找到发挥自己能力的舞台。你每天都应该提醒自己，那些出色的泥瓦工、油漆工、管道工、会计或者机械工（还有许多其他职业）都生存在一个遭到蔑视的世界。这是一个深广的未被开发的人才库，可能给你提供很多机遇。（那么，那些暴力罪犯呢？他们可能会有些问题，一旦他们在工作岗位上表现出暴力倾向，你就会因疏忽而被责备。所以，在决定这么做之前，要先请当地雇佣关系律师帮你出出主意。）
显然，任何雇佣关系的建立都必须依靠你宽阔的视野和能够保证员工队伍志同道合的完善系统。也许你必须通过特殊的面试，才能确定你看中的出狱犯人的确适合某个职位；不过这么做是值得的，因为有很多技术熟练、受过良好教育并且怀有一颗悔改之心的人会通过出色的工作来回报那些提供给他们第一个工作机会的人。
收购另一家公司
你认为，收购那些拥有客观的客户群、绝佳的零售点或专利的竞争者会使得你的企业如虎添翼，对么？那么，既然人才是最重要的财富，为什么不考虑从竞争对手那里获取这些财富呢？
当然，有一些至关重要的陷阱必须要避免。必须保证公司文化与合并进来的员工相辅相成，同时这些员工愿意在合并后继续留在公司工作。周密的规划和充分的交流可以让这些问题迎刃而解。
雇员的最佳来源
在看似不起眼的本书第二章，我们要讨论雇员的最佳来源。这是你能够获得的关于职员招募或团队建设方面最有价值的建议，即雇用退休工人。
我在团队建设研讨会上播放了一段录像。一群杰克·尼科尔森（Jack Nicholson）的影迷专门过来观看他主演的电影《关于施密特》（About Schmidt）。电影的第一部分讲述杰克迫不及待地开始退休生活，直到大概一个月之后他终于厌倦了无所事事的日子。所有他曾经设想退休以后就可以做的事情，比如熬夜、旅游、修缮房屋、多些时间陪伴妻女等，都仍旧只是设想。
一天，他回到原先的办公室，那里的一切都被新来的职员改变了。他提出可以回到公司来做些辅助工作，却没有一个人领情。他如此热情地愿意奉献四十年的工作经验，甚至是免费服务，却碰了一鼻子灰。
很多像施密特这样的人会成为你的员工。他们拥有丰富的知识、经验和社会关系，可能会很偶然地走进你的公司。一定要充分利用这个珍贵的人才库，雇用一些退休员工。来看看他们会给你的公司带来哪些好处吧。·他会是很有激情的员工。他渴望填补自己的时间，渴望实现自己的价值，渴望贡献自己的余热，渴望人生重新有了目标。
·他是非常实惠的员工。公司不用额外地培训和指点他应该如何工作。他只想做兼职（别忘了他是从全职退休下来的），所以他需要的酬劳比同样在核心部门的全职员工低。而且，他有养老金，这就意味着你不用支付相当于正常工资40％的支出来缴纳保险等其他福利项目。
·他可以带来一些独一无二的利益。比如，他可能会带来一些稳定的贸易对象，包括大客户和散客。（如果他是从你的竞争对手那里退休的，他们的客户网就可能成为你的新客户群。）同时，他还可能成为一名出色的导师和培训员。
·他提供了员工队伍的灵活性。以会计为例。在一年中的大部分时间，他会愿意每周工作20小时。在忙季，他很可能同意像全职员工那样工作几个星期，这在公司需要增加人手的紧张时刻无疑是一笔宝贵的财富。这一规则同样适用于零售业；在顾客的购物高峰期，退休员工的高出勤率对公司来说无异于雪中送炭。退休员工是很有价值但尚未被全面开发的人才资源。从中发现你的财富吧。
长期规划：构建员工链
事实上，一条员工链所能带来的利益是惊人的。员工链之所以有效，是因为一环扣一环的吸引力所达到的协同效果。（请注意，这是我在本书中唯一一次提到“协同效果”。）通过个体与个体之间的互相吸引，整个团队的动态机制由此形成，孤单的个体也形成一条连续的员工链。必须要保证员工链的完整性。如果其中有任何疏忽，都可能导致整个系统功亏一篑。一旦延续性被打破，一些不利因素就有了可乘之机。专业人士会告诉你，用来亡羊补牢的努力肯定要比尽力维持整个员工链的完整性多得多。
虽然我现在才提到这个问题，这并不意味着它不需要足够的强调和重视。企业主应当关注当前利益，但是如果想从一个初出茅庐者成长为一个成熟的企业家，必须学会如何从关注当前利益转变到规划长期战略。利用前文探讨的方法来弥补当前面对的员工短缺，同时掌握这一部分提供的方案来维护你的员工链。
心系母校
要与你的母校保持紧密的联系。随时准备为母校提供一些资助，甚至自愿为一些班级授课。与高校就业指导部门保持联系，会让他们在指导学生就业的时候首先想到把优秀的生源推荐到你的公司。
资助一所学校
汽车修理厂应该与技术学校保持密切联系，还要关注那些开设技术工程培训的学校。在食品业也应该与相应学校建立稳定的合作关系。如果你希望雇用一些高中学历的员工，或者有一些门槛较低的职位需要招聘这类学生，可以考虑资助特定的一所学校开办与你的公司相联系的专门课程。
与前任员工保持联系
曾经为你效力过的员工对于职位和公司都有相当的了解。仅仅需要很少的训练、指点、时间和花费，这些员工就可以重新步入工作的正轨。他们不会让你觉得任何意外，因为你了解他们的能力和缺陷。因此，雇用前任员工能够把风险降到最低。还有一个原因要求你必须与前任员工保持联系，即他们可能会为你推荐来很多优秀的人才。由于了解工作本身，他们可以准确判断出什么样的人才能够胜任。与前任员工保持良好的关系可以帮助你建立一个非正式的招聘团队。
适当参加行业展会
行业展会提供了一个长久稳定地树立公司形象的机会。经常出席一些行业展会，包括信息技术业、远程通信业、机械工程业以及销售业等，都会帮助公司在行业内部找到一席之地。同时，这对于公司建立长期知名度也大有裨益。
与参会者保持联系
你也许会经常参加一些会议，以便了解行业内的最新动态，或者发掘一些客户订单。其实，你还可以为自己增加一项任务，即认真评价每一个你遇到的参会者，并将他们加入你的人才库。仔细关注你和这些专业人士的谈话，尤其是在他们描述职业目标、表现出对你这一行的兴趣或者抱怨当前处境的时候。
密切关注竞争对手
时刻关注竞争对手核心员工的活动。当竞争对手大规模解聘或裁员的时候，你的机会就来了。这些被解聘的人都接受过相关技术、管理或客户服务的良好训练，他们的加入对你的公司来说是锦上添花。
启动实习方案
实习规划可以被设计为一项有利的招聘方案。一项规划合理的实习招聘方案可以让那些急切的学生了解你的公司，包括整个机构、企业目标、未来规划、企业文化以及招聘的岗位本身。好的实习方案能够切实地培养一个有潜力的员工，并且将你的公司推销给他。这对于短暂的大学学期来说，是极其富有成效的。那么，怎样来设计一项出色的实习方案呢？·像对待新进正式员工一样对待实习生。让他有充足的设备和空间来完成工作。全面地培训他并让他了解你的期望。时常给他一些真诚的反馈，就像对待一个正式员工一样。
·让实习生做有意义的工作。实习生往往希望能够被分配一些富有挑战性的工作，希望感到自己切切实实在发挥功用。不要低估他们的能力，给他们一些力所能及的工作并让他们感受到在公司里享有与其他员工平等的地位。千万不要只是把实习生当成应急之需而只让他负责一些完全在其专业水平之下的工作。不仅他日后不会考虑到你的公司来上班，他也可能会劝阻一些朋友加入你的团队。
·支付给实习生可观的酬劳。如果你觉得不情愿，就换个思维：毕竟实习生的工资再高，也不会高过正式员工的底薪。一份可观的酬劳（实际上只要有酬劳）能够为你赢得竞争对手无法获得的最佳实习生源。
·给实习生全面的指点。大部分实习生希望能够学习到除了工作技能之外的其他东西。他们渴望全面了解到商业运营机制。他们想要从你这里获得宝贵的职业发展建议和观点。与实习生建立一种密切的指导关系无论对你还是对他都大有帮助。实习生为你提供了招聘人才和培养未来精英的机遇。好好把握这一资源，在当地高校中择优选择实习生吧。
现在，你已经远远领先于竞争对手了
前面的讨论给出了很多可以利用的优势资源，他们需要你从那些看似不存在任何可用人才的世界里挖掘出来。充分利用他们，可以使你在竞争中处于不败之地。一个企业主永远不会满足于与竞争者平起平坐。你必须保持领先的优势，那么就从设计一份出色的招聘方案开始。
优秀的团队构建者总是在别人不愿意招聘的时候出手。当然，有些时候你的确不迫切需要雇用任何人，但不要停止物色人才。在行业面临萧条期时，你会有机会接触到在其他时期无法了解的人才。
要永远对优秀人才敞开大门。也许现在还不是启动招聘的最好时机，但是经过几个月或者几年的准备，你就可能迎来一个大好机遇。要一直关注可能的有前途人才，即使他们看起来是-爱华网-那么的遥不可及。哪怕他们迁到另外一个城市、改变了从事的行业或者跳槽到了全球大型公司的高薪职位，也不排除有一天他们的生活和需求会发生改变的可能。因此，必须和这类人才保持稳定联系并期待有一天能够与之合作。
一个负责的企业主必须保证提供充足的办公设备、原材料和销售额。企业家都知道，一份详细的库存清单对于公司的平稳运营至关重要。要用同样的态度对待你的人才清单。如果真的相信人才是最重要的财富，你就会明白优秀的人才清单对公司有多么重要。通过保证优质的应聘资源可以实现这一切。
