爱华网系列专题：《团队建设与员工管理》
·我们公司的一大特色就在于能够把投诉者变成忠实的顾客，你在这方面有什么经验么？你只需要逐个审查之前准备的工作描述，让应聘者来发掘他和这些要求之间的联系。然后再参考一下他的简历，再次要求对每一条进行详细解释。就从头开始按顺序解释好了，问一些明显的问题，比如：·你说你希望得到一份销售经理的工作。这项工作要求的更多是销售，而非管理。请再详细地说明一下你期望在下一份工作中能够获得什么。
·你之前为什么离开ABC公司而到DEF集团去？
·你当初为何选择人类学专业？这对你胜任这项工作有什么帮助吗？
·这里写着你开发了店内推销陈列的方式，能不能详细解释一下这个方案？
·我很关心的一个问题是，你之前供职的公司可是很多人都希望有机会加入的，可是你为什么只做了这么短的一段时间？你会发现这些对话往往会引申出更多其他的话题。例如，在他介绍做制药研究的工作时，谈话内容可能会转向政府对于这一行业的管制。这个时候应该多些自由度，听听应聘者一些即席的观点，可能会帮助你评价他的素质，并判断他是真的了解自己所做的事情，还是只是借此炫耀曾经的经历。
这些问题都很现实，不是么？我们不需要什么哗众取宠的或者狡黠的提问，也不需要任何心理学分析，只要采用那些直接简单的询问就可以了。提问那些明显的问题，你能够了解之前的一些疑点。尽管这样的方式既不新颖也不能引起任何兴奋的效果，但你可以从中证实竞聘者是否真的具备你需要的资质，这就是我们在这个步骤中希望达到的效果。
对于如何评价竞聘者的回答，这里还有一些建议。一定要承认电话交流存在缺陷。毕竟眼神、手势和姿势对于信息的传达十分重要。如果不是在招聘一个电话推销员，那么就不要把竞聘者的其他资质与电话交流技巧相混淆。在电话交流中，你会在某种程度上认识到自己是否愿意进一步考查这位竞聘者。如果有继续考查的兴趣，就到了为最终的招聘播种的时刻了。这时需要做的事情包括：
问一个问题
此时应该问竞聘者：“如果你最终来我们公司工作，最直接的原因是什么？”在第十二章，我们还会对这个问题进行深入探讨，不过在这里，先要理解这个问题的目的。他的回答会告诉你他的真正动机是什么。你能够推测出他现在处于职业生涯的什么阶段，以及你在介绍你的公司时应该着重哪些方面。仔细地记录竞聘者对这个问题的回答。
确定期望工资范围
只需要简单地问一下，“你去年的年薪是多少？”现在并不是在讨价还价，只是要确定他的期望是否在这个职位能够提供的报酬的范围之内。如果你能给的年薪是7万美元，而他的期望值是25万，那就没有进一步交流的必要了。（还要注意，如果你所面对的20个竞聘者所期望的工资待遇都在4.5万到6万之间，你就应该把你的预算调整到3万了。）
安排面谈
不要迟疑，在挂断电话之前就应该安排好面谈时间。简单告诉他：“沙伦，你给我留下了很深的印象。你可能会是这个职位的合适人选，我希望能有进一步的交流。如果愿意的话，我们来定一个面谈的时间怎么样？”
寄送招聘包裹
在过去，我们认为所有需要付出努力来让自己给对方留下好印象的工作都是由竞聘者完成的，并且坚信只要我们给出录用邀请，他们自然会欣然接受。现在，时代不同了。要想招聘到一流人才，你必须也通过同样的努力来推销自己。通过寄送一个包括关于公司详细信息的招聘包裹，竞聘者可以了解到你的诚意。包裹里应该包括你的产品册、公司组织图、剪报、网站地址、优惠券、周边店面以及城市简介（当地商会可能会就此提供帮助）。把所有能够为你的公司和职位增色的材料都寄送给竞聘者。不要认为在做出最后决定的时候才是真正的招聘，真正的招聘现在就已经拉开序幕了。让竞聘者在走进公司大门之前就已经对你有了强烈兴趣。即使你最终没有雇用他，最坏的后果也只能是为公司增加了一个忠实顾客，也为你的人际网络增添了一个新的成员。
第三步：面谈筛选——确定竞聘者能与公司和谐共荣
在二年级的周日班上，我专门用一节课来讨论上帝创造的杰作。为了强调上帝为我们创造的动物的多样性，我设计了一个小游戏。“我现在描述的是什么？”我问大家。“它是灰色的，肚子是白的。”他们的目光都很茫然。我补充道，“它还有一条毛发浓密的尾巴。”仍旧没有人猜到，只有一张张迷惑不解的脸。“它还喜欢爬树，而且它吃橡子。”终于，我最看好的学生——雷切尔——鼓起勇气给出一个答案。他紧张地小心翼翼地说：“我知道答案应该是耶稣，可是它听起来更像是松鼠。”
传统的求职面试其实并不比这段对话高明多少。面试官总是坐在桌子后面重复一些刻板的问题。那些为此精心准备的竞聘者也相应地回答一些熟记于心的标准答案。竞聘者往往只是按照之前准备的答案来回答问题，而面试官只需要几个字就可以把问题引向一个预料外的角度，使这场面试能看起来别出心裁。现在流行通过一些奇妙的问题来观察竞聘者的素质，检验他们应对预想外事件的能力，以及表达自我观点的水平。只需要一个问题就可以把握竞聘者的所有这些素质！不过，很多曾经的奇妙问题都很快成为陈词滥调，下次面试的时候，竞聘者就又是有备而来了。这里就有一个这样的例子。
米歇尔曾经在纽约寻找一份经济分析师的工作。在每一轮面试中，都至少会有一个面试官问一个完全相同的问题来推测她的分析技能。实际上，由于她被问过太多次这个问题，每次她看到面试官脸上闪过一丝狡黠笑容的时候，她就知道他又要问：“时钟指向3∶45的时候，两个指针形成的夹角是多少度？”
在面试的几个月之前，米歇尔就在网站上看到了这个经典例题，并且认真地进行了提前演练。她能够非常自然地停顿，思考着说：“哇，这个问题真够难的，让我想一下。”她会再次停顿，眼角看看天花板，并且给出答案：“应该是180度。”不过她马上会反驳自己：“不对，等一下，答案不应该是这个。这个时候时针已经有75％偏向4点了。这样，嗯，由于每个点数之间有30度，所以答案是157.5度！”
米歇尔对这场演出并不感到羞愧。她承认，当每个面试官都鹦鹉学舌一般地重复着同样的问题时，面试就变成了愚蠢的游戏。实际上，那些被设计好的游戏要求她去记住那些最容易被问到的问题。她只是在按照大家都认可的模式在机械地应对面试，尽管她也无法说清这种面试到底如何选拔最出色的人才。
虽然这个问题比其他问题都更难回答，传统面试却总是延续着这条路线。所有的问题都是大家熟悉的，千篇一律的答案也都口口相传。竞聘者知道自己会被要求“简单介绍一下你自己”。他们知道需要列举自己的优点（并给出三个例子），还要坦诚地说出那些其实可以被轻易谅解的缺点。应该用一些积极的词语来表示恭维（比如那些行为动词）。他们也准备好了三个能够出彩的问题来询问面试官，以显示他们是做了充分的调查才选择了这家公司的诚意。
请原谅我的愤世嫉俗。看到本应严肃神圣的招聘沦为无聊的游戏，我无比沮丧。它一方面变成了失去意义的形式主义，另一方面又被复杂化到我们无法认知其目的的层面。
事情完全可以不发展成这样，也不应该发展成这样。这个过程应该只是在可能发展成商业伙伴的双方之间的简单讨论。既然你是在发掘新的雇佣关系，那么就应该真诚地去对待所有这些可能的关系。你应该采取的不是公式化的问答，而是在两个成人之间开展的目的明确的诚实对话。
这样，这个部分就会比你预期的短得多。我这里当然不会给出其他面试技巧书籍中所提供的建议。这样做有两个原因：第一，你的书架上肯定已经有很多充斥着各式各样面试巧问的书，我就不用再花时间来重复这部分内容了。第二，我并不希望你随波逐流地进行一场传统问答。事实上，如果你能够把那些书抛到脑后或者送给你的竞争对手，我就再高兴不过了。
如果你准备好了一份详尽的职位描述，完成了审慎的简历筛选，并通过电话筛选确定了本来存在的疑问，那么其实你已经可以确定这个竞聘者是合格的了（其实在很多情况下，选拔就到此为止了）。但我们知道，要成为一个出色的雇员，他们所应具备的能力不仅仅是能够完成工作。我们还需要考虑的是，这个竞聘者是否能够在公司内如鱼得水并与公司和谐共荣，我们可以通过一场谈话来了解这一点。
什么！没有问题？
可能当我说你应该“安排一场面谈”的时候，你会觉得我的意思是你应该和未来的雇员进行一场随意的没有仔细构思的对话。放松，我可不是这个意思。你显然应该为这场面谈进行事前的计划并且引导这场探讨。你必须从中全面地了解他的个性、动机、推理能力和过往经历。这样我们才能确定他是否与职位合拍。
是的，在谈话的过程中应该有一些提问。所有的对话都包含提问，只不过，这里的提问不像上面说的那些，以一种威慑的模式提出。你的问题应该隐蔽在那些人力资源管理专业人士所谓的行为面试中。这一技巧假设过往行为能够预示未来行为。（这很像是我们确定信誉的模式。）
因此，行为面试的方式可以套用进你们的面谈中。比如，你描述一个当下的商业问题案例，并提问：“你曾经遇到过类似的情况么？告诉我当时发生了什么以及你是如何应对的。”让竞聘者自己来回忆相对应的过往经验，回答问题，解释他的行为，并分析当时做法的利弊。你可以准备一系列这类问题，以涵盖你们所讨论工作的方方面面。通过这次面谈，你能够对竞聘者有进一步的准确认识，这将帮助你确定他能否在公司里顺利地工作。
选择合适面谈场所
高质量的对话必须在合适的氛围内才能产生。在约会的时候你可以体验到这一点：你在公园散步的时候比坐在光秃秃的桌边更容易交谈。让我们来看一些有利于催生高质量讨论的场所。（除非你想要雇用一个公园管理员，否则我不会推荐你们在森林中漫步。）·参观设施。带竞聘者参观公司的门店、办公室或者餐厅。让他接触一些公司员工，并观察他的处事方式。展示一些公司近期推出的产品，看看他是怎样分析一个销售额欠佳的产品的。还可以看一些近期制作的产品广告录像，让他接触一些广告文案，或者分析一个新广告的成功之处。让他亲眼见识一下怎样迅速处理存储仓库漏水的天花板。你已经在心里确定了一个评判标准，观察一下他是如何对这些情况进行评价的，听听他的高见。通过参观公司的所有设施，你可以看出竞聘者对整个企业有着怎样的见解，他是如何看待这家公司的，以及他能否为你的企业尽心尽力地服务。
·参与会议。安排他出席一场会议，并鼓励他参与到讨论中。这可以反映出竞聘者的态度，他与人交流的能力，以及他提问的洞察力和透彻性。这同时也能让竞聘者真正了解这项工作，而且如果他真的合适的话，还会推动他对这个职位的渴求。再说，就算不能带来其他任何好处，让竞聘者参与会议也是让公司获得一些免费建议的途径。
·拜访对手。要想进一步了解竞聘者，你还可以带他参观竞争对手的陈列室，或者在对手的门店或饭厅里消费。
·共进晚餐。分享面包是两个人之间可以做的第二亲密的事情了。一顿饭可以迅速拉近二人之间的距离并将双方联系起来。不要用一顿午饭就结束所有的会面。你可以特意安排一顿额外的晚餐来结束辛苦的一天。
·结伴差旅。这是设施参观的更高级形式。再提醒一下，这可不是初次会面的合适场所，但对于想要进一步了解未来雇员的尝试来说，这确实再合适不过的。通过结伴业务出差，你们双方都可以解决关于能否合作的很多疑问。你可以观察到竞聘者的很多个人习惯，比如他的时间观念，他在应对现实状况时的表现，以及他的活力指数。他可以通过这次出差向你展现他的组织能力、人际能力和社交能力。能从中获得的最大的好处是什么？你们很快就能决定彼此是否适合建立紧密的合作关系。如果你们根本不可能合拍，那还是尽快发现这一点的好。通过结伴差旅，你们就能找到答案。尽可能多地与竞聘者待在一起
为了尽量准确地诠释“面谈”这个概念，我一直避免特别地指示面谈所应该需要的时间。同时，我也避免讨论任何既定公式、聪明原则或者招聘暗箱。不过，有三点是你应该注意的，它们会使你们的面谈更有成效。
了解消极因素
很多面试——喔，不，是面谈——都仿佛演变成一场和睦的家庭聚会。好像你们之间总是那么合拍。你们对所有问题都能达成一致。竞聘者的观点总是很新颖又机智的。她所提供的市场营销方案正是你想要采用的。喔，她还是个左撇子，和你最心爱的女儿一样！
我并不是在嘲笑这种面谈模式。确实，你可能会从中发掘出一个优秀的雇员，但不一定是最佳雇员。在人与人的交往中，总会存在这样那样的问题和潜在的冲突。尽管你还没有发现这些矛盾，这并不意味着矛盾不存在。你必须在把竞聘者加入你的工资名单之前，尽快发现潜伏的矛盾。
不过，并没有什么确定矛盾的巧妙方法。你必须要告诉竞聘者这份工作并不是十全十美的。一定要让竞聘者认识到公司的弱势、存在的问题以及潜在的困境。解释这些让你的公司无法成为最完美选择的原因，并且鼓励竞聘者也同样把他可能存在的问题开诚布公。
我并不希望纠缠于这些消极因素，从而使面谈以失望收场。我只是想要确定面谈双方都真正了解对方，并且清清楚楚地明白一旦雇佣生效，你们之间的关系将会是什么样子。一位伟大的哲学家——我的父亲——曾经说过，只有看到一个人在遭遇流感时的样子之后，你才能考虑和他结婚。这句话稍微变动一下，就可以完美地应用于招聘了。
再次确定求职动机
当你确定想要雇用某个竞聘者的时候，招聘工作其实还只是刚刚完成了一半。现在，更大的挑战在于如何说服他来为你工作。在下面两章，我们会重点讨论这个过程，但在这里，我希望你能够尽你所能搜集所有关于他的工作期许的信息，即他希望在新的职位中获得什么。通过这些信息，我们可以提供他需要的东西来吸引他。
该怎样去做呢？像之前说过的，最好的方式就是提问。（在本书的每个部分，我都会重复这一点。）我们可以调整提问的方式，来应对此时的需要，比如，“如果你最终决定来我们公司工作，那么推动你做出这个决定的原因是什么？”
要理解这么做的重要性。为了推销产品，你必须要满足顾客的需要。说服人才来公司服务也是同样的道理，一定要留出足够的时间来了解竞聘者的求职需要。
最后五分钟提醒
我们总是发现一个有趣的心理学效应：大部分人总是把最关键的信息留到最后时刻。无论你们在一起待了多长时间，竞聘者总是想把最重要的问题等到“时机刚刚好”的时候再来讨论。不过，最好的时机似乎总也等不到，因此竞聘者只能在谈话的最后时刻搬出精心准备的问题。不要刻意关注这一心理学原理，也别去分析竞聘者为什么这么做。你可以在他说一些话的时候判断出他马上要谈到关键问题了，比如“喔，顺便说一下”，或者“哎呀，差点忘了”，还有“最后我还想说一点”。一定要用心去听，你将从中受益匪浅。
你能够从中了解到什么呢？有可能是一场坦白。（我曾经因为挪用公款而被开除。）有可能是一种需要。（我的孩子患有慢性病，因此我必须要求有特殊的医疗保险来支付孩子的医疗费用。）有可能，你听到的内容似乎是无关紧要的，但不要仓促认为它没有意义，只要是在会面的最后被提及的内容，都值得你认真对待。
不要出其不意地在竞聘者还没有预感的时候就急促结束面谈。毕竟，你希望听到他最后的关键陈述，哪怕这陈述是需要你用技巧来引发出来的。这里有一个引发关键议题的妙招。你可以这么说：“我们大概还有五分钟的谈话时间，你觉得还有什么需要讨论的么？”不要错失这个了-爱华网-解竞聘者真实想法的机会。（顺便提一下，这个方法应用于各种场合的会面，不仅是求职面谈。你可以看到，销售员、现任职员、股东、税务调查员都会经常以“喔，顺便说一下”来开始一个重要话题，甚至你的夫人在饭后上甜品的时候都会用这句话。要知道，在这个时候，你就差不多要知道竞聘者求职与面谈的真正动机了。）
回归本色
你一定在说，“这一章和我期待的一点都不一样。”我敢打赌，你之前肯定觉得这一章应该提供一些有用的面试问题，以及如何了解双方的心理期待来设计最完美的答案。我在这一章说的再多，可能都无法说服你该换一种方式来开展一场成功的招聘。那么，就让菲尔医生（Dr.Phil，主持人、博士、心理医生，专门在电视上帮别人解决家庭问题，如婚姻、子女问题等）漫不经心地问上这么一句：“那么，这些在你那里是怎么发挥功用的呢？”
面谈本来是很简单的程序，但在今天，却被演变地如同华尔兹一样复杂。让我们看看面谈曾经是什么样子，那才是它应该具备的本色。我们需要做的只是面对面-爱华网-的开诚布公的谈话，就和我们应对在生活中的其他人际关系一样。
