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系列专题：《团队建设与员工管理》
第四章 确定最佳团队成员
至此，我们已经接近招聘的终点了。经过几个月的人才搜寻，几十次会面以及无法计数的咖啡消耗，我们差不多可以发出最后的聘书了。此时还需要做什么呢？我们还需要再搜集一些关于竞聘者的信息，再次确定他的能力和信誉，然后做出决定。
确认
在我们做出最后选择之前，我们应该对入围的竞聘者仔细进行最后的集中审查。我们需要重新确定简历上的所有信息（我们通常把这个步骤称之为“与推荐人确认”），通过查看竞聘者的驾驶记录、信用记录和其他一些调查来搜集一些新的信息。在做这些工作之前，我们大概需要检验一下竞聘者是否能够和这个职位以及整个公司相容。
检验
前面说过，员工流动的最大原因就在于人才与职位的不相符。换句话说，就是员工与所做的工作并不适合。有些时候，员工能够及时地发现这种错位，并且确定自己能够真正适合的工作，早日走上成功的职业轨迹。不过不幸的是，很少有人能够尽早地发现这一点，因此很多人才只能花上很多年甚至一辈子的时间在那个并不能发挥他的能力和才智的工作中煎熬挣扎。
一定要对职务错位有准确的认识。这不只是劳务合同中止的头号原因，也是职业生涯不得完满、郁郁不得志的最大原因，同样也是员工生产力低下的重要原因。所有这些恶果都是在招聘的时候就埋下了种子的。
雇主和雇员双方在招聘阶段都是有一些弱点的。竞聘者可能是因为暂时失业才不得已来寻找工作。他的贷款偿还期限越来越近，他不得不说服自己无论什么工作都是一个好的机会。雇主可能在很长一段时间内都在寻找合适的雇员，此时非常希望尽快填补这个职位的空缺。这种情况下想要说服自己面前的竞聘者——也许是唯一的竞聘者——是最佳人选，再容易不过了。竞聘者的迫切心情和雇主的不耐烦会最终导致彼此付出极大的代价。在这种危险时刻，一定要小心翼翼。那么，就让我们来看看哪些方法可以增加你的雇员与职位恰好合适的几率。
评估
通常来说，合理评估都是检验职员与职位是否相符的有效方法。很多平时可以采用的测验方式都能帮助你判断职员技能是否符合职位要求。这些测验都能够衡量哪些问题呢？设想一下：你需要招聘一个自动供应商店的部门经理。在这个职位上，他需要照管40000件产品，并且这些产品都看起来差不多，或者都是16位的库存规格。这个时候，你对在招聘过程中表现最突出的竞聘者进行评估测验，结果发现他讨厌繁琐的事务和一成不变的工作，同时在他的身上有值得开发的创新意识。
那么，这位竞聘者会在这个职位上做的开心么？显然不。对于这项工作来说，他和劳雷尔和科斯特洛（Laurel and Costello）戏剧演出团队没什么区别。一个成功的评估测验可能会揭示一些经常导致严重职务错位的特别倾向或者个性特征。
因此，这个时候我们就特别需要谨慎对待了。档案文件固然是评判职务错位的有效途径，但这必须建立在你采用了有效的评估测验的基础上。现在在市场上流通的一些测验方式根本不能够作为筛选人才和做出最后招聘决定的辅助工具。迈尔斯-布里格斯性格评估测试（Myers-Briggs Type indicator）大概是当前市场上最流行的评估测验，是非常棒的开发管理人才和理解团队内部性格差异的工具，但对于制作招聘决定来说，就不那么有效了。它根本不去评价竞聘者和职位之间是否合拍，也无法预测未来能否成功，因此根本不应该被用在招聘决策上。（实际上，迈尔斯-布里格斯的开发商说，“如果为了筛选竞聘者而采用迈尔斯-布里格斯性格评估测试，这是不道德的而且也是不合理的。”）
技能测试
也许确定竞聘者能否胜任的最佳途径就是让他尝试做一下这项工作。技能测试要求竞聘者在一些实际工作内容中证明自身的能力，因此是很好的确证方式。技能测试或技能确认一直以来司空见惯，至今仍在招聘过程中起到重要作用。
美国电报电话公司（AT&T）是较早在白领评估中采用技能测试的公司。早在20世纪50年代，中层管理职位的竞聘者就已经需要展示他是如何应对篮中训练法（in-basket exercise）、优先订单、业务电话或信件，以及其他任务的了。
技能测试也可以包含实操。比如，让未来的销售员来规划一下该如何向沃尔玛（Wal-Mart）推销你们的最新产品；未来的媒体通讯员如何在很紧的时间内完成一篇通讯稿；客户服务代表如何来平息投诉客户的怨气。
这些评估和测验可以非常有效地帮助你做出最后的选择。对它们给予适当的重视。通过这些测试来确定所有信息或者提升对竞聘者的了解，但不要把它们转变成帮助你进行机械打分从而择优录取的标准。这些只是辅助工具，它们自身并不是标准的衡量体系。
工作见习
花一天的时间来让竞聘者参与实际工作，能够帮助公司与竞聘者双方都准确检验他与职位是否相符。这在各行各业中都适用，尤其是那些门槛比较低的岗位。例如，跟随服务生一天，就能够让竞聘者知道这家餐馆是否值得他以后每天花上10个小时来工作。和销售经理一起参观业绩规划能够让未来的销售代表判断你们的风格是否一致。无论客户服务代表、厨师、教师还是消防员，都能够在与公司密切接触的一天当中获益匪浅。
如果工作见习让竞聘者望而生畏了呢？这并不是什么问题。既然仅仅一天的时间就足以让他打退堂鼓，那么他肯定不会在你的公司坚持工作很长时间。如果他真的选择放弃这个职位，那么你可以省掉不小的一笔培训费用。另一方面，如果工作见习证明竞聘者非常适合这个职位，一天的时间能够激发他更多的工作动力和激情。这会让他更容易进入到工作状态中，让他在公司的第一天就有好的开端。
深入调查
现在你已经掌握了竞聘者的基本资料和信誉，你们的谈话也都是愉快的，并且你认为他是能够胜任这份工作的。如果这些都如你所想，那么你的招聘无疑将是成功的。
那是还有可能会存在一些问题。这些真的会都如你所想么？他真的如你所看到的那么优秀么？他所有的成绩是否都如他所述的那么突出？他的简历里面是否没有一点水分？在根据这些材料做出最终决定之前，我们必须要反复确认材料的真实性。
联系推荐人
在很久之前，公司之间对于核对雇佣信息这件事情往往精诚合作。前任雇主总是客观公正地评价之前的雇员。人事部门也会提供详细的入职日期、培训记录、收入记录和奖金情况。
后来，公司不停受到诽谤诉讼的困扰，尽管他们提供的信息是完全真实的。他们为此花费一大笔法庭审理费用；甚至有些对前任雇员的肯定评价，也会招致官司，比如“弗雷德之前在销售过程中犯过严重的错误，不过他很快就从中吸取教训，并在之后获得了一场巨大胜利。”这些恼人的纠纷是如此盛行，曾经的传说早就成为现实生活中骇人听闻的事实。现在，一些公司甚至都不敢承认某些员工曾经为其效力过，就是为了避免成为下一个在电视上做广告的律师的分析案例。
尽管公司间对员工评价的逃避可以理解，你仍旧需要这些信息。实际上，一个员工过去的经历是帮助你做出最后决定的最关键因素。那么，我们该如何打破公司间冷漠的僵局呢？
这里有一个快捷又合法的方法来让公司自愿提供此类信息，即要求推荐人给你回电话。要选择一个确定对方无法接听的时间来打电话，并留言到他的语音信箱，说：“你好。你的前任雇员弗雷德·施瓦茨正在应聘我公司的销售经理，他把您列为他的推荐人。如果您认为他是一名出色的销售员，请给我回电。”如果弗雷德真的很出色，你很快就会接到回电了。如果没有回电，你也能够做出合适的判断了。
我们还可以通过下列方式从推荐人那里获取有价值的信息：·问竞聘者这个问题：“如果我给你的推荐人打电话，他们会告诉我一些什么信息呢？”这么问有两个目的。第一，让竞聘者知道，你真的会与推荐人联系。第二，你可以从中大致了解他之前的经历，以判断是否会因为联系推荐人而引起什么纠纷。（还有一个好处，既然现在大多数公司都选择回避任何对前任雇员不利的方面，你可能会从竞聘者自己那里了解到一些他的弱势，因为他可能希望在推荐人说到自己的不足之前进行辩解。）
·与竞聘者前任雇主交谈。也许竞聘者之前受雇公司的人力资源部门不愿意多做评价，但他的前任雇主也许会在这方面更开放一些。同时，前任雇主对竞聘者有更加直接的了解，因此能够提供更有价值的信息。
·通过自己的人际网络来获得对竞聘者表现的评价。我们生活在一个小世界里，因此你很有可能会认识竞聘者的前任雇主，或者你的朋友认识他。不过，在和他们接触的时候一定要小心。不要让那些可能会向竞聘者现在工作的公司泄密的人知道他正背着公司寻找其他工作，这不仅会使你和竞聘者反目成仇，也会毁了他的前途。核实其他背景材料
你现在的处境要求你了解更多的竞聘者信息，为了做到这一点，你可以选择几种背景材料核实的方式。不过，你在决定用哪种调查方式的时候，必须要明确你需要调查的只是和工作相关的方面。比如，如果你要招聘公司货物运输员，你就有正当的理由去调查他的驾驶记录。如果你调查的-爱华网-问题与工作没什么关系，那就是无意义的过分追问了。这里列举一些公司在招聘时经常需要调查核实的背景材料。
教育
教育背景是在简历中最经常被发现造假的信息。很奇怪，竞聘者经常捏造自己的教育经历，可这是最容易被核实的。所有的教育机构都会愿意帮助查证学位是否存在以及此人是否曾经被录取。大部分核实是通过电话完成的，他们甚至不需要你出具由竞聘者提供的调查许可。（他们为什么这么配合-爱华网-呢？因为他们更希望揭发那些冒称获得学位的人。）
信用记录
任何人都不会在经营公司资产方面比经营自己的钱财更加上心。如果招聘的职位要求雇员处理大量的现金，或者经常会把雇员置于一个诱惑力极大的情境，那么最好还是先检查一下他的信用记录。你不仅可以看到他是如何理财的，还能够了解到他的一些财产扣押和法律诉讼的历史。
然而，这种方式也存在一些缺陷，因为有些时候信用记录显示的并不是事实。一家领先消费杂志的支出调查显示，有一半（多么惊人的数字！）的信用文件都存在至少一处严重错误。（这里的“严重错误”指那些能够导致没收住房或撤销贷款的错误。）你一定不想因为一份不准确的报告而拒绝一个人才，从而升级本来就很可怕的愤怒。在做出决定前，一定要让竞聘者先检查一遍这份信用记录并做出适当的纠正。
