徐少春蝶变:第一位空降CEO(二)



破茧:澄清猜测与误解

恐怕发件人自己当初也不会想到,这封邮件开启了金蝶的精英时代。

何经华比当年的黄骁俭幸运得多。

7年前,时任SAP大中国区总裁执行助理兼电子商务总监的黄骁俭投身金蝶麾下,任职副总裁。如今,徐少春对《英才》记者回顾那次与职业经理人的初次合作时,认为当时黄并未被定义为CEO,其实“应该是营销管家”,负责的也是市场销售。——在管理软件业,徐少春是第一个做此尝试的人。

如今身为乐勤企业管理咨询公司创始人的黄骁俭对《英才》记者回顾说,加盟金蝶,感觉适应起来还是有较大难度的。“主要不是放权不放权的问题,而是公司的文化差异比较大。国内外公司大家做事的方式和方法是不一样的,特别是以前我们在外资公司干惯了。”

由此,黄骁俭在两年后的离去似乎并不意外。

“除了我之外,没有人能管得了金蝶。”曾有传言,徐少春早年说过这样的话。“我不会说那样的傻话,我也没有那么伟大。”面对《英才》记者的求证,徐少春断然否认说,那是媒体的误传。

尽管类似的传言来自于外界对于金蝶的猜测与误解,但从中亦可嗅到金蝶在早期阶段残留的家长式管理痕迹。徐少春自己也毫不讳言“创业阶段毫无疑问是以我为中心”。对于那个创业时期的公司文化,徐少春后来给它贴上了一个标签——“激情文化”。

当时,他的身份还是一个创业者,公司里鞍前马后跟着他打江山的有很多年轻人,于他们而言,徐少春更像一个严厉的父亲,有着绝对的权威。这种状态一直持续到1999年。

1999年初,徐少春意外地收到了竞争对手用友的一名干将的电子邮件,这个名叫田荣举的年轻人毛遂自荐,欲跳槽金蝶。恐怕发件人自己当初也不会想到,这封邮件开启了金蝶的新阶段——精英时代。 

时任用友事业部总经理助理的田荣举,对于金蝶的好感由来已久。早在1996年金蝶发布中国第一个Windows平台的财务软件时,这家公司的创新意识就给田留下了深刻印象。

如今任职金蝶副总裁兼CTO、EAS产品事业部总经理的田荣举永远无法忘记,1999年3月自己第一天来到金蝶时徐少春说的那句话——“放手做,你能做到什么程度,公司就给你一个相应的空间。”

 徐少春蝶变:第一位空降CEO(二)

不过,在田荣举加盟之初,金蝶的规模还相对较小,管理也不是太规范,他多少有些不适应。当时,金蝶的开发管理还比较严格,不能上互联网,田荣举认为这不利于员工学习技术,便去找徐少春。这对公司而言是一个很大的变革,但徐少春最终还是同意了。于是,由田荣举提意见,与信息部门一起,定下了既能保护知识产权又能方便员工上网的方案。“Robert在这一点上给我的印象是非常深的,很多事即使他有不同的意见,也会乐于听你去讲,你讲完之后,如果有差异,他会给你提出来。如果他觉得你说的确实是有道理的,哪怕会对当时的这个格局产生比较大的冲击,他也会接受。”

“Robert在变,跟人讲话更平等了,方式也更温和了。”金蝶高级副总裁、首席咨询官金卓君对《英才》记者表示。对此,那些跟随徐少春多年的经理人以及递次加盟的新人,都能够感到徐少春对他们的尊重,“他在授权。”

授权,最初是带有试探色彩的。其实,早在2000年引入黄骁俭时,徐少春便开始意识到金蝶需要建立一个全方位的职责明晰的体系,只是这种想法还不够成熟,他对黄骁俭的定位,还只是“一个帮手”,而不是CEO。不过,对于当时各项制度尚未健全的金蝶而言,即便真的引进一个CEO,磨合难度也可想而知。黄骁俭的离去,可以说是意料之中。

不能忽视,近几年不少中国企业都在尝试引入CEO甚至“洋高管”,不过,像联想引入阿梅里奥那样的成功案例似乎并不多。家世界董事长杜厦最终踢开“洋高管”传位于长子,吴士宏在TCL也不过“昙花一现”。黄骁俭认为,这与“空降兵”可能会触及到创业企业中的小团体的既得利益不无关系。

过程尽管曲折,金蝶还是坚持了下来。而经过“精英文化”阶段的自发式发展,金蝶在制度化建设上已取得很大进展,整个流程已成体系,引进CEO的时机已渐渐成熟。

于是,2006年下半年,在朋友的撮合下,两年前离任用友CEO的何经华坐到了徐少春的对面,接下来,便有了去年底引起业界强烈关注的何经华加盟金蝶。 

化蝶:没有“救世主”的大家版

在过去的10个月里,徐少春再也没看过那个职责说明书。

在何经华加盟金蝶之初,他曾跟徐少春签过一个详尽而清晰的职责说明书,洋洋洒洒五六页纸。这份由董事会秘书处起草的协议,约定了双方各自的权利、责任以及一些具体流程。

不过,在过去的10个月里,徐少春再也没看过那个职责说明书。显然,何的表现让他感觉,“比那上面的还要好。”

这一次,徐少春是冷静的、认真的。他不是想请一个“救世主”,他似乎很清楚,一个职业经理人空降到一家公司,要成功并不是一件容易的事;双方都要改变一些东西,这样才能够实现良性的融合。而且,他的初衷在于,“不是说我们公司有多大的问题才引进,我们是希望建立一种好的治理机制。”

徐少春不希望过多地评价自己的新搭档,只希望这位上任10个月的CEO不会遇到什么困扰,“今年我们大家都是很成熟、很理性地面对这一切。”为此,徐少春不会把目标定得很高,那样的结果很可能就是逐渐地减分,而那显然不是他希望看到的。他想要的是朝成功目标不断地迈进,双方又能不断地累积好印象,“我们现在是逐渐地加分。”

自何经华进入金蝶之后,徐少春只参加过4次会议,其中1月份的主席专题会议是关于企业文化的讨论,也就是8月8日正式宣布的“没有家长的大家文化”,这是徐少春给公司贴上的新标签。

那么,是什么触动了他在企业文化方面的变革呢?“我们提全球化时代的中国管理模式,是因为外部的环境在发生变化。金蝶过去是一个做管理软件的公司。我们希望能够让中国管理模式复制到全国,所以我们的使命都改了,我们的新使命是引领管理模式进步、推动电子商务发展,帮助顾客成功,就是希望我们每一个员工,不只是一个软件销售人员,而是一个管理顾问,你应该跟企业去谈的都是管理思想、管理模式,而不是谈代码、谈技术。 ” 

  

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