爱华网薪酬管理是一项复杂的系统工程，与企业经营管理中包括企业经营理念、企业文化整合、人力资源管理、财务管理等各个方面都紧密相关。薪酬体系的变革对任何企业来说，从来都不是一件简单的能够一蹴而就的事情。因为它同时涉及到以上各个方面的变革。因此，进行薪酬制度的重新设计，需要管理者从各个方面对企业的经营、管理、监督理念、方法、手段上加以配合和完善，才能取得较好的效果。
同时，员工的理解和配合也是取得成功的关键因素。只有让广大员工了解到薪酬体系的变革关系到企业未来发展的成败、关系到其自身各方面素质的综合提升，并对此自觉加以贯彻和落实，薪酬体系的改变才能深入的进入到企业的每一个组织层面并持久、有效的运转。
一、薪酬的定义及内涵 薪酬，是企业为员工对企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，以及为此而付出的努力、学习、时间、学识、技能、经验与创造，所支付的相应的回报或答谢。
员工薪酬包括两个部分：(1)以工资、奖金、和红利等形式支付的直接货币报酬；(2)以各种间接货币形式支付的福利,如公司支付的各种保险、休假、员工旅游、病假、退休金等。
二、薪酬设计的理念 薪酬理念是企业薪酬体系设计及管理的行动指南，也可以称为薪酬战略。它是企业文化的重要组成部分。它既是企业总体战略的自然延伸，也是企业战略目标实现的根本保证。
1、薪酬设计的目标 薪酬设计的总体目标，一般而言，薪酬是与公司的战略目标和企业文化紧密相关的。从薪酬机制这一层面上成为实现公司“以人为本”的管理理念以及对企业经营哲学的有力保证。
2、薪酬设计的原则 薪酬构成设计方面的原则，是“去粗留精，注入新思想”。即：保留原工资体系中的合理部分，参照当前薪酬管理的新思想以及实践经验，使公司的薪酬体系既有保留，又有创新。 在薪酬预算方面的原则，是“存量维持，增量加距”，即保证员工现有总收入不发生太大的变动，但是随着未来公司经营的规模、效益增加，通过绩效考评等手段，逐渐拉开员工的个人收入差距。 合法性的原则。所制定的薪酬体系，必须符合国家、地方有关法律、法规、政策的规定
3、战略期 薪酬战略期的长短，对于企业进行薪酬管理十分重要。一般而言，一种薪酬体系的建立，需要经过短则半年、长则2~3年的磨合。同时，其实施过程也将花费企业巨大的人力、物力、财力成本，并需要足够的时间来检验效果。另一方面，企业面临的经营环境、人才市场环境在不断地发生变化，企业需要随时根据变化调整自己的薪酬体系来适应，从而导致薪酬体系处于不断的动态调整过程中。
4、薪酬总体标准的竞争性定位 薪酬总体标准的竞争性定位是指薪酬总体标准在一个地区或行业所处的水平。它分为领先、追随、保守等层次。
5、薪酬标准的公平性定位
（1）对外公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬基本相同；
（2）对内公平性，即同一企业中不同职务的员工所获得的薪酬应该正比于其各自对企业做出的贡献；
（3）个人公平性，即同一企业中相同或类似职位的员工，其所获得的薪酬应该与其贡献成正比，不同企业中相同或类似职位的员工薪酬水平基本相同。
在实践中，这三种公平性经常很难同时实现。当企业注重了对外公平性时，往往在某些职位或岗位上会牺牲其它两方面的公平；当企业注重了对内公平性或个人公平性时，往往又难以兼顾对某些职位或岗位的外公平性。因此，确定企业薪酬的公平性定位，需要考虑企业文化建设、企业经营环境等多方面的因素。
6、薪酬构成 根据“去粗留精、注入新思想”的总体原则，将现代薪酬管理理论与实践中较新的“宽带薪酬”思想注入新的薪酬体系中来。这样做的最大优点，是将员工“对职位的追求”改变为“对知识、技能的追求”。
7、薪酬构成各部分的等级确定及定位 薪酬构成各部分的等级确定，主要依据是工作分析与岗位评价，辅之以对知识、技能、经验的分析和分级。
8、付薪的机密性 付薪的机密性，是指企业在给付员工报酬的时候，对员工报酬金额的保密程度。
9、税负 有关员工薪酬的个人所得税的计算与缴纳，由人力资源部门根据有关法律法规和相关政策执行。
