爱华网工作评价
工作评价是建立在工作分析基础上的，对各级岗位进行的综合评定，用以确定各级岗位对企业的重要程度，并以此确定各岗位的薪酬标准。
常用的工作评价方法：主要有岗位综合排序法和多因素评定法。
岗位综合排序法是根据各个岗位与其他岗位相比的相对重要性进行排序，最后的岗位评估结果是依据岗位重要性排列的“岗位排序名单”。如：总经理、副总经理、部门经理、主管、一般职员等等。 这是最简单的一种方法，目的是从总体上对每一个岗位进行判断，但是因为受到主观因素的影响较大而显得比较粗糙。
多因素评定法是首先确定一些在所有岗位中普遍存在的一些要素，评估某一岗位时，分别对这些要素进行评判（每个要素都有几个不同的层级和对应的分数区间），累加后最终得到评估的总分值，这就是对该岗位的判断。该方法中隐含的假定是
（1）这些岗位要素是与评估组织内的每个岗位的相对价值有着直接的联系，
（2）某一要素在不同层次间的差异可以区分出岗位间的差异。一般地，在实际应用中普遍使用的要素主要有知识与技能、管理复杂度、解决问题及应负责任等。为了反映出不同岗位要素之间的相对重要性，可以根据重要的程度，赋予要素以不同的权重。
多因素评定法的要素选取标准
选取多因素评定法中的要素时，应该满足以下五个标准：
（1）能广泛应用于大多数岗位；
（2）能被员工和管理层双方接受；
（3）能清晰的划定不同的层次；
（4）相互独立，不重叠；
（5）易于分辨和评估。
要素的选取和要素的评定标准 根据系统论的观点，所有岗位均包含输入、过程和输出这三个阶段。
输入：专业知识与经验、管理复杂度
过程：人际沟通、解决问题
结果：应负的责任
其中：
专业知识与经验，是衡量要胜任某岗位所需的整体“知识与经验”，重点关注的是知识的深度以及岗位所需知识与技能的广度与多样性，不论以何种方式取得的知识与经验，都应该一视同仁的进行评估，不能仅仅局限于接受正规教育的程度。经验、培训而获得的技能、正式教育以及管理知识均可作为工作所需的整体“知识与经验”的组成部分。
管理复杂度，是衡量胜任岗位所需具有的管理能力。重点关注的是对工作下属、机器、设备以及文字材料的领导、驾御能力。衡量的方法主要是下属的人员数量、机器设备数量、操作机器设备的难易程度、管理、编辑文字材料的难易程度等。
人际沟通，是衡量胜任岗位所需具有的与其他相关岗位、相关外界人员进行书面、口头的协调处理工作的能力。适用的衡量方法主要有书面写作能力、口头表达能力、团队工作意识等。
解决问题，是衡量胜任岗位所需具备的发现问题、解决的创新性能力。
应负责任是评估为达到岗位的定量与定性结果所需担负责任的范围以及程度。定量结果可以用诸如销售收入、资产、成本预算或项目成果以及其他与岗位直接相关的主要定量指标进行衡量，定性结果可以使用诸如客户满意度、有效性、品质以及其他与岗位直接相关的定性指标来衡量。
应该注意的是：本要素仅仅用于评估该岗位要求的正常范围内的应负责任，而不能主观地任意扩大化。否则，衡量的结果将会损坏本方法的客观性与公正性。
