薪酬设计七步法 薪酬设计(十二)



 

 

 

 

 

 

 

 

基本工资体系

通过岗位评价,我们就可以很方便的以此为依据制定出基本工资。

在制定基本工资之前,需要首先了解公司的现有基本工资体系,并向公司简单介绍所使用的方法的理论依据。

基本工资体系的理论依据

基本工资是根据员工所在岗位或所担任的职务、工作强度、管理职责的大小和工作条件等,并兼顾工作技能要求的高低而确定的工资。

工资结构则是指按照职位的等级排列将其分为不同级别和范围,并赋予这些级别不同的工资水平。它是一个组织的薪酬策略最基本的组成部分。

工资结构建立在相应的职位等级排列上,(根据企业内部价值系统和外部市场环境进行的职位排列,即以前所述的岗位评价)。在工资结构中,某岗位所处的位置(通常由该岗位在企业中的相对重要程度决定),一般决定了它在其他薪酬项目(如奖金、补助、津贴等)中间的地位。同时,工资结构的种类直接反映了企业的总体结构和运作方式。如:

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(1)分层式结构——包含各个可能相互重叠的等级。采用这种结构的企业一般职位众多,并且呈金字塔形排列,企业中个人的发展就按照这一塔形阶梯向上攀升。这是一种传统的工资结构形式,并且迄今为止仍然得到很多企业的应用。

(2)宽带式结构——一种平行结构,包含的等级少。采用这种结构的企业一般业务灵活性较强,企业中个人的发展既包括向上发展,也包括横向的职位调整。 一般而言,各企业采用的工资结构要与其企业文化、业务类型以及经营方式相符合。

下节将简要介绍分层式结构和宽带式结构的优缺点。

  

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