领导者组织力修炼 领导者性格修炼法则



      近几年来,我在浙江义乌、温州、杭州一带所接触的各类中小型企业中,发现很多企业老板常常把“领导者”和“管理者”的角色混淆了,实际上,领导者的角色是做人,管理者的角色是做事。一个组织要发展的话,必须明确各个职位的要求和定位。简单地说,领导者是制定目标和掌握方向的人(做正确的事),管理者是执行目标和带领团队的人(把事做正确),两者关系有着本质的不同。

       然而对于领导者和管理者的定义,各人有各人的说法。以上只是我个人对领导者和管理者角色的浅析和认识。现在我们来看一看不同性格的领导者有哪些不同和差异,以及自身性格如何修炼。

 

表现型领导者修炼法则

 

     说到就一定要做到

     表现型的领导者和指导型的下属在性格方面有许多类似的地方,如外向、富有想象力和竞争性。如果与他们沟通,表现型的领导者要切忌不要让人感觉自己容易情绪化、流露于外表或者肤浅,因而你需要用实实在在的结果来支持你的热情,展示你的真才实学,准时并且显示出专业化,尽可能的让指导型的下属欣赏你的领导才华。

 领导者组织力修炼 领导者性格修炼法则
     做重要又紧急的事

     表现型的下属与表现型的领导者的行为风格极为类似,如外向、热情、有见解、能说会道,具有较强的进取心,但是容易情绪化,若过于讲究谈话的技巧反而显得有些虚伪。所以与表现型的下属或同事沟通,需要导入商业机会、工作程序与规范性,若只是轻松交往可能会一事无成。注意与表现型的下属沟通要区分“手段与目的”,领导者的终极目标是提升团队成员的绩效。

     以客观事实为依据

     思考型的下属富有思考力与自我意识等性格特征,他们可能对领导者的说到做到与全程跟踪的能力产生异议或疑问,他们可能认为表现型领导者说话大声,显得浮夸与情绪化。所以表现型的领导者与思考型的下属沟通或相处,需要注重的是客观事实与细节,而不是煽情与激情,可以利用权威的力量与专业化的数据来支持自己的观点与论据,对待思考型的下属的决定需要适度的耐心。

     学会提升倾听能力

     亲切型的下属具有温馨,富有魅力的特点,而表现型的领导者往往具有外向与情绪冲动的特征,为了与亲切型的下属沟通,需要适度放慢沟通节奏,降低音量与音调,多花时间与这些亲切型性格的下属建立和谐的人际关系。需要注意的是在同一时间,仔细做一件事,鼓励亲切型性格的下属多提建议并参与群体活动。

指导型领导者修炼法则

 

     一山要容得下二虎

     指导型的下属具有争强好胜,不认输、好面子的性格特点,如指导型的领导者和指导型的下属在一起商讨工作上的事情,要是在观点上产生分歧,这种情况下可能会发生争吵。虽然领导者有“势”的优势,但是精明的指导型的下属是不会当面和你发生争吵的,但是在内心深处一定会记恨于你。

    如果你是指导型的人,又身为领导者,就要容得下你不能容忍的人。比如指导型的领导者有时候会认为指导型的下属办事匆匆忙忙,盛气凌人,虽然工作效率高,但是显得固执、难相处甚至有点自傲,独立并且行动迅速。但为了和这类性格的下属沟通,事先与其确定“说什么(怎么做的直接方法)”是良好沟通的开始。

     工作上需要点情趣

     “工作上需要点情趣”这句话对于表现型的下属来说是非常认同的。所以当你领导这类表现型的下属,一定要注意,他们需要的是工作情趣、欢乐以及小小成就感。表现型的下属天赋激情、具有积极的表现力和生命力,同时他们更需要指导型的领导者给予鼓励和赞赏他们的行动结果。但是表现型的下属认为指导型的领导者有时太自傲和冷漠了,缺乏情趣与快乐感,还爱直接批评他的过错。为此表现型的下属会感到不开心,甚至可能会选择跳槽,投奔西家。

     表现型的下属有时容易高度情绪化,一有什么不高兴的事,就会比手跳脚的发作,但是这种性格的下属很单纯,你只要哄一哄他们就好了。但是为了和表现型的下属在工作方面达成共识,必须导入生活情感,放宽时间限制,给予表现型下属的机会,让他们去表现自我,并鼓励他们“怎么做”更为有效,尤其是让表现型的下属有充分表现自我的机会。

     过程与结果都重要

     这对于思考型的下属来说,指导型的领导者需要克服一下自己的天性,如果是在工作不紧急的情况下,让思考型的下属有足够的时间去分析复杂的事务,并让他们拿出可行的计划和参考资料。他们一般办事讲究逻辑、数据和原则,以过程为导向。同时思考型的人在这一方面与指导型的人有共同的地方,都是理性的人。

     为了与思考型的下属沟通,切忌性急或者显示出优越感、竞争性与过度冒险。为了提高沟通效果,要给他们详细的数据与事实,尤其需要有书面资料,提供时间与空间让思考型的下属对各种资料做出独立性的评估,但是可以协助他们设定最后期限并适度帮助他们做出决策。

     领导者要心平气和

     亲切型的下属认为指导型的领导者办事效率高,遵守时间,但是缺乏情感,有时难相处并显示出不耐烦。为了与亲切型的下属沟通,需要显示出对他们及其家人的关心,尤其加强对他们个人的关注,适度放慢工作的速度,为他们实现目标提出具体而实在的建议与支持。

思考型领导者修炼法则

 

     效果与道理都重要

     指导型的下属往往认为思考型的领导者太讲究逻辑与准确性,做事总是喜欢按部就班。思考型的领导者爱学习,知识丰富,但是缺乏行动力和果断决策力,指导型的下属往往对其缺乏冒险精神而显得不屑一顾。为了与指导型的下属更好地交往,思考型的领导者需要将各种事实“用适合指导型性格的方式”表达出来,无论是产品展示还是做技术简报,一定要简洁明了并让他们做出反应和决策。

     计划有时不如变化

     表现型的下属往往外向、坦诚,注重情感而非事实,讲究观点而非数据,他们往往认为思考型的领导者对事实与数据过于吹毛求疵,缺乏人情味,对他人的情感无动于衷而显得过于冷漠。为了拉近与表现型的下属距离,要尝试与他们“共度好时光”,利用非正式的交流与场所,坦诚相见,满足他们认同与交友的需要,从而实现快乐团队的氛围。

     该出手时就得出手

     思考型的下属与思考型的领导者具有相同的特点,如擅长分析,独立思考,追求客观事实与相关数据,做事严格而又精确,安静,同样显得保守与刻板,甚至为了一个数据而迟迟不肯做出决策。为了与思考型的下属沟通,思考型的领导者需要让对方知道设立最后期限的重要性,更要让对方懂得“该出手时就得出手”,否则往往会由于过于追求完美而错失良机。

     不要过分依赖数据

     亲切型的下属具有合作精神,表达准确,做事耐心,有时显得保守。他们可能认为思考型的领导者缺少温馨与密切的人际关系,过分依赖数据与事实。为了与亲切型性格的下属建立好关系,思考型的领导者需要表示出你对他们的兴趣,利用自己的推理与数据分析特长,帮助亲切型的下属得到更多的预算与资金并实现其目标。

 

亲切型领导者修炼法则

 

     做人做事要有主见

     指导型的下属往往认为亲切型的领导者太过于“以人为本”;太过于支持与帮助他人,但是在工作上过于谨慎、胆小怕事,缺乏雄心和进取心会使指导型的下属看不起,因此要提升创意思维,不要过于强调细节。如果与指导型的下属沟通,亲切型的领导者需要导入危机意识和商业意识,与其沟通只是为了达成合作,并非仅仅建立友好关系或者成为朋友(至少在开始阶段)。倾听指导型的需求,制定严格的工作计划与日程表,提供事实性结论,然后让他们根据你提供的建议做出决策。

     学会说出你的感受

     表现型的下属往往认为亲切型的领导者过于胆小与沉默,但是对其过于胆小与沉默的性格会导致表现型的下属极为反感。为了提高与表现型下属的沟通,亲切型领导者需要积极进取,提出自己的独特见解,把自己的内心感受说出来,当然你也可以寻找外援——权威的支持,同时公开认可并赞赏表现型的成就与进取精神。

     不要就此得过且过

     思考型的下属谨小慎微,安静并喜欢独处,逻辑性强,但是过于按部就班,显得拘谨保守,固步自封。为了与思考型的下属更好地沟通合作,需要适度冷静,不可情绪化,讲究数据与事实,而不能仅仅依靠情感来维系彼此的关系(因为这一招对思考型的下属而言往往会失灵),通过专业化的技术水平与自信心,赢得对方对你的尊重和信赖。

     学会承担管理责任

     亲切型的下属与亲切型的领导者一样具有安静、友好、谦让、助人、敏感且保守的特征,但有时显得有些害羞与犹豫不决,生怕伤害他人而过于谨慎。为了与亲切型的下属沟通,需要坚定与坚持,有时甚至以命令的方式(可以软硬兼施),促进亲切型的下属做出决定。尽管这种方式不太令人愉快,但是总比一事无成、劳而无获要好。

  

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