戴尔公司:怎样留住人才?



戴尔公司日前又爆出高管辞职的消息:负责全球HR工作的最高长官、高级副总裁保罗8226;麦金农(Paul McKinnon)将在3月中离职。

此前,戴尔公司已经发生一系列高级管理人才辞职事件。其中,大多数高管都投奔到戴尔的竞争对手联想的怀抱。

2005年10月,戴尔中国区总裁符大榜从戴尔辞职,半年后出任神舟电脑公司总裁。

 戴尔公司:怎样留住人才?

2005年12月,戴尔的高级副总裁阿梅里奥出乎人们意料地加盟联想,出任联想集团的全球CEO。

2006年8月,前戴尔中国总裁麦大伟(David D. Miller),前戴尔日本家用及商用销售业务总监艾马诺(Sotaro Amano),前戴尔公司副总裁戴维8226;斯克穆克(David Schmoock),前戴尔公司副总裁、负责亚太及日本地区服务业务的克里斯托夫8226;艾斯丘(Christopher J. Askew),先后投奔联想,分别被联想任命为亚太地区负责人、日本公司总裁、集团高级副总裁(领导联想新成立的卓越中心的工作)、集团副总裁(负责联想全球服务业务)。

2006年9月,戴尔公司副总裁盖利8226;史密斯(Gerry P. Smith)正式宣布加入联想,成为联想集团高级副总裁,负责联想在全球的供应链管理。

今年2月,戴尔公司全球采购主管友兰达8226;康耶丝(Yolanda Conyers)正式出任联想副总裁,负责文化整合与多元化。

如果说,符大榜、阿梅里奥、麦大伟、斯克穆克、艾斯丘、史密斯等人的离职,还只是说明戴尔公司在亚太区的人才管理上出现问题的话,那么麦金农的离职则是具有很浓厚的指标意义。试想,HR最高长官的一个主要职责,就是千方百计留住公司的人才,如果连他都辞职了,那么整个公司的人才管理,就不像迈克尔8226;戴尔本人所说的“我不会因为人才离开而睡不着觉”那么简单了。

有分析认为,戴尔大量高管流失,是因为直销商业模式陷入困境使高管人才失去信心所致。

戴尔公司的直销模式,其最大的优点是通过压缩供应链和业务流程以获得成本优势,从而在市场竞争中做到薄利多销,掌握市场的最大份额和主导权。然而,随着两个最大的竞争对手惠普、联想,纷纷采取有效的手段降低成本,戴尔直销模式的优势逐渐丧失。

与此同时,全球电脑市场已经发展到消费者注重对电脑的个性体验的阶段,而直销模式无法为消费者提供这样的个性化体验。

戴尔直销商业模式的这些局限,直接造成公司业绩的大幅滑坡。戴尔的高管可能因为担心直销模式的前景,而纷纷出走。

也有分析认为,戴尔公司一味追求业绩的企业文化,降低了员工对公司的归属感,也是人才流失的主要原因。

戴尔的企业文化,多年来特别强调业绩至上和股票期权,把员工与公司的关系简化为金钱关系,一种最现实、也是最脆弱的关系。

实际上,戴尔公司自己也发现了这个问题。罗林斯在担任公司CEO期间,为了改变这种状况,曾经和麦金农一起,在公司组织实施名为“戴尔之魂”的企业文化变革计划。他们希望通过这个计划,建立起注重员工的长期职业发展的企业文化,以取代仅仅注重经济利益的文化。不过,罗林斯等不到成功的那一天,就因为业绩问题被董事会解职。

现在,人才流失的问题,以及背后错综复杂的诸多挑战,摆到了“重出江湖”再任戴尔公司CEO的迈克尔8226;戴尔面前。

  

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