爱华网一个不断取得卓越成就的领导者独特之处就在于始终保持着对自己和对员工比较高的期待，认为自己和员工都可以做得比其他人更好。高期望会不自觉地产生更高行动标准，让梦想和现实之间架起的桥梁更高，每个人都很享受别人对自己的高期许，因为这意味着自己的价值得到承认。
领导者激励下属忌讳“命令”这个词，“命令”带有权力色彩，直接定位在上下级的关系，是强迫做的，而期待则是看到了员工有这方面的潜力而针对个人能力提出的高要求。领导者知道，对一个人期望越高，这个人就越可能发挥得更好，甚至有时会超出自己的预期，心理学将这种现象叫做“皮格马利翁效应”。这个效应来自古希腊神话，皮格马利翁是一位雕刻家，一次他雕刻出一位美女，他深深地爱上了这个雕像，他每日祈祷盼望这个雕像可以活过来，与自己在一起。后来，他的真诚感动了神，将这座雕像复活。
谭小芳老师发现，很多员工也表示很享受领导者对自己的高期许，当被问及他碰到的优秀领导时，他们总是会说：“这位领导者很信任我，他总是能在我身上发现一些我自己都不知道的优点。他的鼓励让我做得更好。”优秀领导者的这些作为可以提高下属的绩效，他们密切注意下属的一举一动，感知他们的动向，从他们身上发现闪光点，并指出来。一项管理学调查表明，人们总是会不自觉地按照别人的期望来做事。当别人表现出对你的不满和不信任时，你很可能丧失斗志；但是一个人真心欣赏你，赞扬你，你很可能会取得意想不到的成就。丹尼斯?凯姆对她领导者的领导风格持有很高的评价：
当凯斯领导我们这群人时，我们并不缺乏想法和建议，我们缺少的是彼此的信任和信心，不相信我们有能力达到设定的目标。但是凯斯始终对我们抱有希望，让我们感到他从来不相信我们会失败。他花时间和我以及他所有的团队成员在一起研究如何让我们继续前进，他采用对做好工作表彰的方式对我们进行鼓励，推动我们前进。他的领导风格造就了一支如此强大的队伍，我们可以百分百投入工作。他让我们能够作为一个团队协同工作，达到并超越我们的目标。
一个领导者从来不认为自己员工的潜力已经发挥到最大了，他总是试图继续激发潜能，不断对员工进行鼓励。贝蒂.扣兹洛夫斯基是一家电信公司的领导者，她在领导团队时会使用这一原则，她对她的经验是这样总结的：我会尽量让我的团队了解到，我真心认为他们可以做好这项工作，我相信他们能够做出判断，寻找信息，及时获取信息。在我们的团队会议上，当我们分析总结员工工作成就时，我会有意识地表扬队员们的贡献，不会当面指出他们的不足之处。
这样，集体中总是有轻松的气氛，队员们感到自己尽了全力，人们不会互相指责没有做什么，而是互相支持、共享资源。小组成员彼此间不会产生嫉妒的感觉，他们很感兴趣彼此间信息和资源的交流，彼此间互相支持和尊重。我相信人们会实现我们的期望，只要你选择信任他们。贝蒂从来没有试图控制她的下属，因为她知道，只要对员工的能力信任，表扬员工的成就，就可以让他们自动高效率为你做事。
员工是企业很重要的一个元素，从某种程度上说，员工强，则企业兴；员工弱，则企业败。然而仅有好的员工，企业就一定能兴盛发达吗？也不见得。所以，企业领导者要掌握一定的激励方法，使员工焕发出百分之百、甚至百分之二百的力气，全心全意为企业做事。大家对世界著名大企业都是耳熟能详的，他们从风雨中走来，从全世界数以亿计的企业中脱颖而出，已形成完备的管理机制。那么，他们是如何激励员工的呢？
谭小芳老师认为，十个失败的领导者，九个不懂得激励下属。十个失败的企业，九个忽视激励员工。拒绝失败，请你从激励下属和员工开始！员工激励是企业的永恒话题，更是企业长盛不衰的法宝。但激励的技巧像一团云雾，很难掌握。同一个人，以同样的语速，对不同的人说同样的话，产生的影响可能是不同的。
企业该如何激励员工发挥最大的潜能？这是我们经常探讨的问题。在教育学当中有一个关键词叫做“启发教育”或者叫“赏识教育”，什么叫启发教育呢？顾名思义就是用启发的方式教育学生提高学生的学习成绩。这种方法延伸到管理领域，暂且叫它“激励管理”。激励管理就是充分认识到职工的内在潜力和优点，不断进行激励和鼓动，调动他们的积极性继而发挥团队作用，创造更大的经济效益。这就要求我们在管理工作当中，要讲究管理方法和方式，比如如何激励员工，这是一个可以长篇大论的课题。我们的企业家、经理人可以问问你自己：
别人的哪种激励方式令我鼓舞？
我称赞某人时，是否曾令对方震惊？
我最后一次在工作中称赞别人是什么时候？
我以前可曾发现某些人需要激励？如果有，我给予他们了吗？
是不是有人会认为我只顾激励他人，而对他却漠不关心，或令其消沉呢？
事实上，激励别人是很容易的。简单地拍拍人家的背，表现出自己的友善，自己也不会有什么损失，同时还能让接收者受益无穷。最近的一项研究结果表明，称赞别人所产生的激励效果与用金钱激励的效果不相上下。所以，我们的领导层一定要认真学一学激励的技巧和方法。请先了解一下西门子的案例：
西门子冰箱部门拥有出色的员工，能提供给客户优秀的产品和服务。而如何有效地调动西门子冰箱员工的积极性，让员工充满热情和敬业地服务好客户?这就需要西门子冰箱的领导者们能够识别与招募优秀的人才，任人所长，避其所短，进行有效的激励，帮助人才不断成长并最终取得成功。
所以西门子冰箱领导者非常注重管理的领导艺术，认为领导者自身的领导艺术是调动西门子冰箱员工积极性、激励员工、留住人才的重要因素。西门子冰箱领导者认为，一名出色运用领导艺术的领导者应该达到知识、经验、能力三方面的要求。知识方面主要是指专业知识、业务流程知识以及商业方面的知识；经验主要是指相关专业的工作经验、项目管理的经验、领导的艺术和跨文化方面的经验。能力方面包括4大方面17种能力，如沟通能力、计划与组织能力、学习能力、分析能力、制造变革的能力等等。
严谨的西门子人重视领导艺术，在西门子冰箱，领导者非常重视向员工授权，充分信任自己的员工，并千方百计为员工实现目标排忧解难。西门子冰箱领导者认为，授权的前提是信任(Trust)；信任的前提是员工能够做(Able)；要让员工能够做，经理就必须是教练(Coach)；要教员工就必须与员工对话、沟通(Communication)；对话的目的是承诺(Commitment)，要给员工值得憧憬的目标，要给员工实实在在的发展空间。
所以，在西门子冰箱领导者的领导艺术，强调的是授权、对话、承诺。他们深知，对话与承诺都是双向的，但这一切都建立在“信任”的基础之上，“信任”就像部门的血液，支持着庞大的机体，每一个业务部门，每一个职能部门，上下级之间被信任的血液滋润……西门子冰箱领导者和员工之间这样充满信任的上下级关系，就像是亲密无间的战友。
《史记》载：汉楚相争之初，项羽用兵40余万，4倍于刘邦，曾经政由己出，号令天下，威震一时，然而，由于他贤愚不分，奖罚不明，“于人之功无所记，于人之罪无所忘，战胜而不得其奖，拔城而不得其封”，“虽有奇士不能用”。所以程平、韩信等部下都“择良木而栖，择贤主而事”，相继离开了他。由于项羽不谙激励之道，奖罚不明，不会用人，使得这位“力拔山兮气盖世”的霸王，最终不免演了一幕“别姬”的悲剧。所以说，如果想企业更上一层楼，又或者来个彻底振兴，除了与决策正确，组织管理得法外，提升员工的士气与斗志的激励也相当重要。
美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和激励”。研究表明，人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其能力的30%，还有70%的潜能未发挥出来。各级领导者的重要任务之一就是充分开发员工的潜能，这也就是激励。知名企管专家谭小芳老师认为，任何一个企业管理人员都知道，要调动下属员工的积极性，必须运用一定的激励手段。
激励可以分为正负两个方面，也就是我们常说的奖罚分明。对优秀员工一定要激励，从而提升他们的工作积极性，不断为其企业创造更多的价值；对于有错误、有失误，给企业造成损失和影响的员工，也要坚决的实施“负激励”，从而保证整个员工队伍的责任感。肯定与赞美是最强有力的激励方式，而且不花钱。连拿破仑都震惊于肯定与赞美的效果，有人告诉他，为了得到这位皇帝的一枚勋章，他的士兵是什么英勇行为都可以做出来的。拿破仑惊讶地说：“这真是奇怪，人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命！”一般来说，对于员工激励，有两个方面的内容：
1、确定激励的标准，也就是说什么样的员工才会被激励，做了什么样的事情或贡献才会被激励；2、客观现实的了解员工的需要，有针对性的激励。特别是创造了价值做出了贡献的员工，企业领导者更不能想当然的给予一些这些员工认为无所谓的激励，这样吊不起员工的积极性。
激励的管理艺术在于“经”“权”之变。“经”是共识，是不易的原则。“权”是应变，是一种权宜的措施。中国人性内有一个“持经达变”的因素，＂持经达变＂就是激励的原则不变，方法却应该随机应变；时间变更，场合变动，被激励的团队和个人变换，方式也应该合理变通！笔者强调，对员工进行激励的重要途径有如下10点，姑且称之为员工激励管理的十大建议：
1、物质奖励
我们还可以借鉴唐浩明写的《曾国藩》中，曾氏兄弟对湘军的激励方式，还是比较高明的。令谭小芳印象深刻的有——曾国荃赤裸裸的物质奖励法：如进攻太平天国首俯江宁（南京）时，曾国荃明目张胆的鼓励下属，攻下南京城可以七天内烧杀抢掠奸淫、保举升迁（制造愉悦）。如攻不下，或有临阵脱逃者，则杀无赦（制造恐惧）。说实话，单从对底层将士的激励来说，曾国荃的效果要远远好过其兄曾国藩。当然曾氏长于用人驭人各有一套。相对而言曾国藩比较偏重于精神激励，制造荣誉感，如奖励腰刀、精神关怀、儒家论理说教等。
2、任命升迁
谭老师再举一个反面的例子——楚汉争霸时，投靠了刘邦的陈平对西楚霸王项羽的评价：大意是：项羽表面上很爱他的士兵，他的士兵生病他也会因此落泪，但当他要奖赏将士时却特别吝啬，手里拿着发给下属的“印鉴”（相当于公章、任命书）连印鉴的角都磨光了，却迟迟不肯发下去。下属得不到应该有的赏赐，就会觉得他并不是真的爱惜他的下属，连看见士兵流泪的事也显得虚伪了。时间一长，英雄的“本色”会被下属看的很清楚，跟着他的人越来越少。
3、情感激励
管理者与员工不再是单纯的命令发布者和命令实施者。管理者和员工有了除工作命令意外的其他沟通，这种沟通主要情感上的沟通，比如管理者会了解员工对工作的一些真实想法，或员工在生活上和个人发展上的一些其他需求。在这个阶段员工还没有就工作中的问题与管理者进行决策沟通，但它为决策沟通打下了基础，良好的合作精神就是情感激励的目的。
4、目标激励
目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为，使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励被管理者的积极性、主动性。领导者提供切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用，所谓目标激励，就是把大、中、小和远、中、近的目标结合起来，使人在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标联系起来。目标激励包括设置目标、实施目标和检查目标。
5、表扬激励
表扬是对与物质激励来说是成本最低的，但是表扬的激励却在团队中起到很重要的作用，主管对下属的肯定，特别是在大会上的赞许，会让上进的下属，得到满足感和荣誉感，在以后的工作中更加有信心和动力，同时也会映射其他同事的警觉，向先进学习，所以主管领导，一定要善用运用领导艺术，适时的给予表扬较好的下属以口头表扬，或写通知表扬，短信群发表扬，大会表扬，私下交流表扬等多种方式，告诉你的下属，他做的不错，继续努力，下属不喜欢冷冰冰，只会训斥和骂人的领导，喜欢客观的领导，和蔼的领导，所以主管要善于用表扬来激励你的团队！
6、平台激励
每个勤恳上进，有贡献、有能力的员工都会期待一个很好的工作平台并规划他的职业梦想，以至于职业发展的规划，所以这样的人会很仔细的琢磨自己的职业方向，如果企业不给予他们机会和给予支持，他们这样的人才也会在失望中跳槽寻找新的企业，这样的人才其实是企业很需要的，也需要留下来的骨干。
7、支持激励
提案制度支持激励就是作为一个人力资源管理者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来。支持激励包括：尊重下级的人格、尊严首创精神，爱护下级的积极性和创造性；信任下级，放手让下级排忧解难，增加下级的安全感和信任感；当工作遇到差错时，承担自己应该承担的责任，创造一定的条件，使下级能胜任工作。
8、荣誉激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
9、培训学习
当公司组织内部培训和参加其他的外部培训的时候，对与他们来说是额外的价值收获。是很希望得到这样的成长机会的。因而企业的定期、持续的培训业是对员工的一种良好激励手段。同时公司可以将传统的开会说教，改为集体的在一起观看网络培训视频，购买销售、励志类书籍赠阅给员工也会得到员工的喜爱和认可，他们也会因此而焕发出新的活力。
10、文化激励
团队激励主要以文化激励为主．为了共同的目标而在一起工作的一群人团队的基本要素。大家有明确的共同愿景，工作如果没有远景就会枯燥乏味；有远景而没有实干只是一种空想；有远景再加实干就可能成就希望。团队成员对愿景的认同度高效的沟通、良好的合作；高效的领导以身作则、身先士卒、凡是以团队利益重具有较强的协调与激励他人的能力懂得有效授权高素质的员工积极的工作态度具有不同的专业知识、技能和经验，员工对团队高度的忠诚团队成员之间的相互信任相互尊重。
最后，让我们一起来聆听聆听先人圣贤的教诲吧：良言一句三冬暖，恶语一句六月寒；屁不臭人涨死人！在店铺，我们的老板与管理人员不要为一些小小的失败无法释怀，必须想尽办法去庆祝哪怕是一次小小的胜利，并为我们的员工深情欢呼，其实也不必太破费，一点零食或一顿晚饭都可以。具体怎么办呢？这就牵扯到激励机制。这是一个复杂系统的大话题，而且在一些在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反——到底怎样才能有效地激励员工呢？
