爱华网第2章下级对上级：信赖是最好的理解
“信任+依赖=最好的理解” 如果生活中存在什么成功秘诀的话，那就是你要能够站在他人的角度看问题，就像站在你自己的角度看问题一样。 —— 亨利?福特 从本章开始，我们将谈论组织信任和个人信任。我们先从下级对上级的信任开始讲述，因为我们发现，在所有的信任关系中，下级对上级—— 尤其是员工对老板的信任度是最低的。从我们了解的情况看，信任老板的员工不到10%。 在手工业时期，老板和员工是师徒关系，两者之间的信任度是非常高的，老板手把手地教会徒弟，徒弟也尽心尽力地工作，相互之间是“信赖”关系，即“信任+依赖”。进入工业文明之后，企业规模扩大，老板不可能再手把手地教徒弟了，冷冰冰的机器横亘在老板和徒弟之间，师徒关系也变成了老板与员工的关系，两者的距离拉开了，信任度也降低了。距离拉开、沟通减少，是信任度降低的原因，但更重要的原因还在于利益分配上的冲突。在企业界，的确不乏奸诈的老板，他们拼命压榨员工的剩余价值。当这样的老板出现后，整个老板群体的形象都受到打击，老板不可信的念头渐渐在员工心目中强化起来，信任度越来越低。 除了企业，在事业单位和行政机关，同样的情形也在发生。曾经清正廉洁的领导形象，正在被极个别贪污腐败分子所破坏。比如，贵州习水嫖宿幼女案，虽然只是极少一部分干部涉案，这些干部占整个干部队伍的比重，几乎可以忽略不计，但是案子的社会影响太恶劣，让人们潜意识中认为“干部就是这个样子”。当这种潜意识被一个又一个涉案的干部所强化，就会成为潜意识，最终将严重影响人们对领导干部的信任度。 在上下级关系中，下级处于弱势。下级对上级不够信任时，他们也许无法在语言中表达出来，但他们会表现在行动中，表现在工作投入方面。比如，一个员工在不信任他的老板，认为老板克扣了他应得的报酬时，他就可能采取浪费、破坏甚至出卖公司利益的行为来报复。我们曾经对生产工人做过调查，当生产工人团队对上级的信任度提高一成，产品质量就可以提升3～6个百分点，产品成本也可以下降3～5个百分点。 在上下级关系中，下级对上级信任度不够，主要在于上级本身不值得信任或者没有表现出值得信任的品质和行为。本章我们详细讲述下级该怎么做，在下一章中，我们将用较多的篇幅来呼吁上级努力于信任重建。 第一，我们要明确的是：无论企业老板还是机关干部，绝大多数是值得信赖的。 老板从内心深处是重视人才的，为了留住人才，他们愿意付出适当的薪水和福利待遇。因为这样做是双赢的，人才得到发挥的舞台，企业的工作也得以开展，业绩得以实现。没有哪一个老板希望自己天天换人，更不希望自己天天到人才市场去找人。机关领导和事业单位领导也是一样的，他们清楚地知道，事情总得有才能的人来完成，当发现能干的人时，他们通常会非常珍惜。尤其是在当今人才流动非常频繁也非常容易的情况下，那些奸诈、品质卑劣的上级，是不可能长期高居上级位置的，当所有员工都离开他之后，他也就失去了做上级的现实意义。 第二，我们要明确的是：信任比不信任更有利，信赖才可以依赖。 谁都希望被他人信任，不信任比不理睬更能伤害一个人。在情感方面，人与人之间没有高下之分。员工被信任时常常满怀激情，领导被信任时则常常表现出更强烈的责任意识。我认识一位企业家，在2007年金融危机到来时，企业陷入困境，就在他想放弃时，几十个员工主动抱来现金，交到他手中，要与他共患难。虽然员工们的钱加起来并不多，但这份信任深深地打动了这位企业家，他认为自己不应该放弃，他应该对企业负起责任，对员工负起责任。正是这种强烈的责任感推动着他，后来，他带领员工挺过了难关。我们说信任上级比不信任上级更有利，是基于三个理由：一是信任上级，可以获得上级的青睐、喜爱和重用，任何一个上级，都不可能将重要的机会交给一个不信任自己的员工；二是信任上级，可以改善你的心态，心态改善了，你才会有工作激情，进而取得良好的工作业绩；三是信任上级，可以改善你和上级的关系。 有一位姓赵的员工，他在进入一家公司时，正好有一位老员工离职，老员工说了一句：“这个老板坏得很，你要当心！”赵员工听了这句话后，一看老板，就觉得老板真的很坏，说话的语气坏，走路的神态坏，布置工作的手势也坏得很。有了这些意识，他在工作上提不起精神，处处提防着老板，老板见他不在状态，很多重要工作自然不敢交给他做，他觉得十分失落，也觉得待下去没有什么前途。当他打算离去时，与他非常要好的一位同事感到很惊讶：“公司这么好，老板也这么好，你干吗要离开啊！”同事给他一一列举了老板的好处后，他再去观察老板，才发现老板真的很好。原来，进公司时听到的那句话并不真实。当他觉得老板很好之后，工作有了激情，不断作出新成绩，老板越来越重视他，他最终成为公司的副总经理。他的经历，形象地说明了信任比不信任更有利。当然，这也有一个前提，那就是对方是值得信任的。 第三，我们要提示：当你觉得对上级信任起来有难度时，不妨换个角度去看上级。 上级和下级，是社会分工的结果，彼此在人格上和情感上是平等的，我们不能强求一方信任另一方。但是，当我们并不十分了解对方时，我们建议先信任对方。如果你觉得先信任对方比较难以做到时，可以试着换个角度去看对方。我们曾经用这种方法，帮助许多互不信任的双方重建了高度的信任。 一个人所处的位置不同，处理问题的出发点和方式方法都可能不同。比如，一个员工上班时聊天，在员工看来，这没什么，工作期间放松或与朋友交流没什么大不了，当老板发现并批评他时，他会觉得老板太苛刻甚至太坏。但在老板一方呢，他发现员工上班聊天，占用了工作时间，影响了工作进度，给予批评，他认为是理所当然的。换个角度，就是试着站在对方的立场上去看问题，问问自己：如果我是他，我会怎么处理？我相信，绝大部分上班时间聊天的员工换位思考一下，都不会觉得老板太过分。“换个角度”的另一层含义就是去看对方优秀的一面。人无完人，每个人都有缺点，我们要做的，不是放大这些缺点，而是尽可能放大其优点。当一个人的优点多于缺点，而且缺点并不是非常恶劣时，那么这个人基本上就是可以信任的。“换个角度”的第三层含义就是思考对方这样做的动机是什么，或者说是什么原因和困难致使对方一定要这么做。如果对方的动机有其合理性，致使对方那样做的原因或困难是可以理解的，那么就应该给予对方信任。在这一点上，三国时曹操的做法称得上非常妥当。当年，曹操与袁绍对垒，实力相差悬殊，曹军内许多人成了袁军的奸细。后来曹操用兵得当，打败了袁绍，并在袁绍的营地里发现了大量的曹军将领通敌的信件。但是，曹操不仅没因此杀害这些将领，反倒将信件一烧而光。因为在他看来，这些人之所以通敌，无非是求个自保，是合理的行为。 我们经常听到领导对下属说：“你们要理解我。”换个角度，常常就能理解领导。理解他们，就是信任，并依赖他们，相信他们的出发点是为了整个团队的发展，相信你自己也能够在这个发展中获取收益。 第四，我们要提示：要在心理上依赖领导，依赖单位。 个人的能力是有限的，集体的力量是无限的。如果把自己托付给一个集体，依赖集体而生存，自己的生存能力、未来安全都会得到提升。集体的资源是由领导来分配的，所以我们依赖单位，也是依赖领导。我们在一个单位工作，就应该付出自己的努力，只有通过努力创造出良好的业绩，我们才有资格把自己托付给集体。 绝大多数领导是有责任心的，是善良的。当一个人被依赖时，其责任心就会成倍地得到提升。因为他有自豪感，有被人重视的感觉。反过来，依赖的人找到依赖之后，也更愿意付出自己的努力。有一位职业经理人，在岗位上非常拼命地工作，而且一干就是许多年。当有人问他为什么这么努力时，他说：“我在这家单位，什么也不用担心，老板视我为兄弟，我的生老病死，他都答应管！我家里有什么事，他也会负责！”这是多么深厚的依赖之情啊。 “信任+依赖”就是信赖。信赖领导，就是对领导最大的理解！老板为什么不信任你 一件简单的小事情，所反映出来的是一个人的责任心。唯有那些心里装着“大责任”的人，才能够发现工作的细节，并能够完美地做好那些事。 —— 杰克?韦尔奇|!---page split---|
很多人在职场上得不到发展，都和得不到老板的信任有关。 因为不信任，老板不会把重要的机会给你；因为不信任，老板也不可能给你更高的薪水；因为不信任，老板更不可能把你作为重要的培养对象，在老板眼中，你只是一个暂时同行的普通员工而已。 老板为什么不信任你呢？ 从主观上说，老板是愿意信任每一个人的。因为如果每一个人都值得信任，他就可以少操很多心。万科的王石能够背着行李去爬珠穆朗玛峰，就是因为他信任自己的管理层，可以放手让管理层工作；更多的老板是每天都必须到公司去，如果出趟差的话，公司很多事情就没人做得了主，是因为他对管理层信任不够，很多事情不敢放手。 我认为，从员工的角度来分析，“老板为什么不信任你”这个问题可以从3个方面去回答。 第一，你值得信任吗？ 被人信任，需要一个过程，有时甚至是一个漫长的过程。天底下没有谁和谁一打交道，就能够推心置腹。防备陌生人，是人的本能。当我们和陌生人打交道，尤其是有利益往来时，第一反应是给自己穿一件看不见的“盔甲”，在一次一次的接触当中，我们发现对方值得信任时，我们才会渐渐脱去盔甲，直至双方肝胆相照。 老板在聘请人才时，有一个初步的考察。但招聘这个过程并不能看出一个人的真实品质，所以，即使你被正式录用了，也不表明你已经获取了老板的信任。 获取信任的好品质有多种，从职场来看，诚信、正直、奉献、勤奋、忠诚、乐意与人合作等品质，是最重要的。 保守秘密，也是获取信任的重要因素。当一个人愿意与人分享他的秘密时，对方一定是一个守口如瓶的人。倘若你是一个爱传播的人，你最终会陷入接收不到任何信息的地步，因为每一个人都会向你守口如瓶。老板也是普通人，有与人分享内心打算的欲望，有倾述的欲望，无论他向你说什么，你都要自觉地做到不向任何第三者传播。在我的职业生涯中，曾经遇到一件关于信任的事情。那是刚入公司不久，有一天和老板一起去应酬，老板喝醉了，说出一个秘密：他与夫人已经离婚了。他夫人也是公司高管，为了不影响公司发展，这个秘密一直没有公开，我是除他们夫妇之外第一个知道这个秘密的人。后来，曾经有不少人向我打听是否知道他们夫妻关系出了问题，我都说：“我不知道，我是职业经理人，我知道的只是工作上的事情”。多年以后，他们离婚的事情还是被人知道了，因为他们事实上已经分开居住，但依然没有人知道我是第一个知道的。老板酒后说出心中的秘密，酒醒后很可能后悔过，但我的行为证明了他不需要后悔，他也因此更加信任我。 职场上，业绩是永远的“通行证”。在良好品质的前提下，工作能力就是关键。没有能力，做不出业绩，无论老板多么偏爱你，也不可能冒险把重要的事情交给你去做。过去的业绩，不能代表未来的业绩。但在用人方面，老板常常只能借助过去的表现来决定用与不用。很多刚入职场的年轻人，资历浅、业绩少，常常得不到重用。在这种情形下，努力在业绩上实现突破，是打开老板信任之门的关键。 第二，你表现出你的好品质了吗？ 一块金子要闪烁迷人的光芒，一种方式是被人擦亮，另一种方式是自己擦亮自己。在竞争日益激烈的职场，应该学会自己擦亮自己。一方面，要积极主动地学习各种技能，不断提升自己，当机会到来时，你就比别人更有能力抓住机会；另一方面，当机会到来时，要主动表现自己。在很多时候，困难就是机会，要敢于迎难而上。某公司营销部门划分市场，华南、华东等地经济发达，属于甲级市场；华中次之，属于乙级市场；华西最次，属于三级市场。当时，大家都争着去华南和华东，去不了华南和华东，也要抢个华中地区，经济落后的华西地区无人问津。就在营销总经理为无人去华西而焦虑时，公司最优秀的销售经理却主动放弃了华东地区，要求到华西去。他说没有人去的地方，表明机会更多。事实正如他所言，他去华西地区后，当年就做到了全国销量第一。因为这份突出的业绩，老板不仅给予了他丰厚的物质回报，还把公司一个非常重要的机会给了他—— 任命他为集团公司销售总监。 你有好品质，却没有表现出来，有时不仅是得不到信任的问题，甚至可能被误解。1996年，我在一家台资企业上班，我的工作是会计。有一天，公司进了一批货，大家都去帮着搬运，全公司就我一个人没去，因为我忙着作结算。事后，老板说我过于懒惰，看到大家都在忙，我却不去帮忙。我其实是相当勤奋的，而且总是乐意帮助别的同事，因为我深知多做一点就多学一点。这件事我没有解释，我知道解释也没有用，解释反而被认为是诡辩。会计工作忙的时候，别人可能看不见，而且很多人认为会计工作放一下也不会有什么影响。我在那家公司的前途，因此被葬送掉了，老板总是不信任我，我不得不离开。在任何企业里，我们都会看到这样一群人，当一个可以出风头的事件发生时，或者老板容易关注到的事情发生时，他们总是跑在最前面，表现得最敬业。用消极的眼光看，他们属于好做表面文章，用积极的眼光看，他们是善于表现自己。我个人认为，为了自己的职业发展，善于表现自己是无可厚非的。 另外，我要提醒大家的是：在获取信任的过程中，细节决定成败。有时候，一个细节，就可以毁掉你在老板心目中的信任。某位职业经理人被推荐给一位老板，推荐人介绍说这位职业经理人非常出色，各方面都值得信任。因为有推荐人的这些评价，刚开始，老板也的确很信任他。可接触不久，老板发现他做的文件很差，版式不规范，老是出现错别字，尤其让老板无法忍受的是，他总是在使用标点符号方面出现失误，让文件发生歧义。老板对他的信任度因此每况愈下，老板的推理是：连一份文件都做得这么糟糕，又怎么能够在大事情上精益求精呢？ 第三，你信任你的老板吗？ 有的人也许会困惑：老板信任我，和我信任他是没有关系的！事实上，两者关系很大。 信任关系是相互的。虽然获取信任，首先是让自己变成值得信任的人，但相信他人也是必须的。只有相互信任才可能建立牢固的情谊，如果仅仅是一方信任另一方，那么，付出信任的一方早晚会受到伤害，当伤害达到一定程度时，付出信任的一方自然会收回自己的信任。 我们要信任老板，并且让老板明明白白地知道我们信任他们。在所有的情感当中，最能打动老板的，是信任。当老板感知到我们的信任之后，他会更富有责任感，更关心员工，同时也会用信任的心态回报员工。 尤其是事业较为成功的老板，他们的物质财富已经积累到一定的程度，他们更希望得到精神上的满足。如果他努力工作，却连员工的信任都无法获取，他就可能受到伤害，甚至产生放弃努力的念头。 通过上面3个方面的分析，我们大致明白了自己为什么不被老板信任。 当然，有的时候，是否被老板信任，我们并不能确切地知道。当我们不信任某个人时，我们常常会掩饰，表面上还是表现得很信任他。老板为了不打击员工的工作热情，也常常这么做，明明已经十分怀疑某个人了，嘴里却总是说：“我是非常信任你的。”有一位财务总监对我说过这么一件事情：他兢兢业业地工作，从来不占公司一点利益，老板也表现得很信任他，可在他工作了三年后，却意外地知道一个消息，那就是老板每年都安排人悄悄地检查他经手的账目！当知道这个消息后，这位财务总监的工作热情一落千丈。 老板是否信任你，可以从老板的言行中去把握。你主动请缨，老板是否答应你？你该参加的会议，老板是否把你列在出席名单之中？公司的核心机密，老板是否愿意向你说起？老板是否经常和你交流思想，包括一些工作之外的思想？老板是否愿意与你一起规划公司的前途？当有人在老板面前中伤你时，老板是否会认真调查？从这些问题，可以看出老板对你的信任度。 一般来说，如果一个人在他所处的群体中信任度低，在老板那里，信任度也会较低。因为一个人的品质好坏，在哪里都有最公正的评判。下面这13个问题，可以帮助你自测一下被信任的程度。 （1）你所处群体中的人是否常常向你打开心扉，告诉你一些关于他们自己的事情，包括一些很私人化的事情？（是）。 （2）你是否乐意接受他人的意见，而常常不发表自己的看法？（是）。 （3）你是否经常得到他人的帮助和支持？（是）。 （4）人们是否常常来征求你的意见？（是）。 （5）当你说服他人时，对方是否总是心悦诚服？（是）。 （6）如果你做错事情了，你是否真诚地承认错误并道歉？（是）。 （7）在与人交谈时，你是否爱使用挖苦甚至嘲笑的字眼或语气？（否）。 （8）你是否经常传播你所知道的信息？（否）。 （9）你是否乐于掺和到评论他人的行为当中去？（否）。 （10）在涉及你个人的利益时，你是否会撒谎？（否）。
（11）你是否是一个乐于奉献的人？（是）。 （12）当争议发生时，人们是否愿意找你裁断？（是）。 （13）你是否能够对他人的隐私守口如瓶？（是）。 如果你自测时，你的答案和括号中的答案是一致的，或者有80%以上是一致的，那么，说明你在群体中的信任度是比较高的。 如果你在群体中的信任度高，那么，你就可以获取“值得信任”的好名声，这样的名声，老板早晚也会知道的。借口是信任的最大敌人 尝试着超越自己，努力做一些分外的事情。这样做，不是为了看到老板的笑脸，而是为了自身的不断学习和进步。 —— 比尔?盖茨 趋利避害，是人的一种本能。趋利避害的表现方式：一是逃避责任，二是寻找借口为自己开脱责任。 责任可能逃得掉，但是，逃避了责任却失去了信任。没有哪一位领导喜欢逃避责任的人。找借口为自己开脱，也许可以避免一时的惩罚，但是，当你被打上“借口”的烙印后，你的前途基本上就暗淡下去了。 我们经常会碰到能言善辩的人，他们巧舌如簧，常常把老板说得哑口无言。任何人都只高兴别人对自己心服口服，而没有人高兴自己被说得哑口无言，何况是在企业中有至尊位置的老板。这些善辩的人常常得意于自己的“好口才”，却不知道，当他们一次一次“说服”老板时，老板已经对他们失去了信任。当老板想到这个人或看到这个人时，心里的第一个念头就是：这个人太会找借口了。 当某件事情做砸了，老板出面责问时，并不是期望谁来为损失埋单，因为职业经理人和员工都是无力埋单的，老板无非是想让大家吸取教训，下次不要再犯同样的错误。老板最希望看到的，是真诚接受批评的态度，而不是一场辩论比赛。在这种场合下，你去和老板辩论，即使你说得非常有道理，老板心中也不可能高兴起来，因为他要的不是你的辩解，你一言不发，他反倒更容易容忍你所犯下的错误。 在我和老板们接触的过程中，我还发现老板们普遍认为：“太会说的人不安全”。第一次听到这种说法时，我有些不能理解，经过交流，才明白过来：他们认为太会说的人不安全，是因为这些人太会说了，甚至颠倒黑白，对团队和公司都是潜在的威胁。另外，老板还普遍认为：“太会说的人不好管”。他们认为，太会说的人在寻找借口方面花费太多精力，影响工作，而且工作出了问题时，要教育他们也太难。 2009年8月，我为一家公司做税务咨询时，公司老板决定解聘一位高管，高管很不服气，他问老板：“我所做的每一件事情，我都没有责任，为什么解聘我。”老板回答说：“不是你没有责任，而是你借口太多，把责任推得一干二净了，倘若你承认有点责任，我反倒会考虑留下你。”老板事后向我解释说，这位高管在工作中出了很多问题，给公司带来了不少损失，可是，老板每次发现问题，准备好好和他沟通时，他总是找来一大堆借口，把自己的责任推得干干净净，并且每次都把前来问责的老板说得无言以对。这位高管也许曾经多次沾沾自喜，得意于自己能够把老板“说服”，但是，正是他的这种得意，让他在借口的泥潭中越陷越深。 我们不得不承认，借口在当时可能给我们带来“好处”，而不会找借口的人，却可能马上面临训斥甚至处罚。当找借口的人得到“好处”时，第二次、第三次他会更加努力地找借口，渐渐地，找借口就会成为一种习惯，他的个人形象也会成为“借口大王”。这样的人，首先毁掉的，是自己的前程。 当员工工作出现失误时，老板会去落实责任，然后批评或者处罚，从制度上说，是管理的需要；从心理上说，是老板排解心中怨气的方式。如果你在问题面前，表现出敢于承担责任的姿态，老板心中的怨气自然会消除。但是，你如果用“借口”保护自己，老板的怨气不仅不能消除，反而成倍增加，虽然因为你的能言善辩让他无法表达出来，但是，你在他心中的形象分已经被扣除了很多，甚至已经被老板列入下一次裁员名单了。如果你明白了这个道理，就不要寻找借口，而要用诚恳接受批评的态度，给老板一个排解怨气的通畅“管道”。在很多时候，老板心中的怨气排出了，他反倒可能会因为批评得太厉害而心存愧疚，进而找机会补偿你。 更加聪明的人，不仅态度诚恳，而且对老板的任何批评都表示默认。有人也许会问：“如果老板的确是误解了我，我也默认吗？”是的，即使被误解，也请你保持沉默。听听一位成功的职业经理人的观点吧，这位职业经理人从一名小文员，做到公司副总经理，他是这样说的：“老板批评你，表明他正生你的气，一个生气的人、一个处于激动状态的人，不可能心平气和地听你解释。此时，他处于非理智状态，甚至他的判断力都下降了，你为自己解释，不管你说的道理多么正确、多么充分，他都可能认为你在为自己开脱。保持沉默是最明智的做法，你不必急着解释，时间会证明你是一个值得他信任的人—— 当然，时间不可能证明一切细枝末节，但时间一定可以证明你在大的方面是正确的！在冷静状态下，老板也会从大的方面去评判一个人。” 如果说事情做砸后，寻找借口为自己开脱，带有本能的趋利避害成分的话，那么，事前就用借口逃避责任，就不仅仅是本能了，而是敬业精神太差。老板给你一项任务，证明你在他眼中是有价值的、是值得培养的。可很多人不明白这一点，任务一来，他们就说：“我干不了”、“这不是我的事情”、“我手头正忙着”、“现在做这件事情条件不成熟”……他们的目的无非是：不要把这个责任给我。 经验来自于经历，技能来自于实践。有事可做，是福不是祸，没有事干，才是真正的祸。在一个团队中，成长最快的，学的最多的，晋升最快的，总是那些做的最多的人，而绝对不是那些闲人。正如萧伯纳所说的那样：“懒惰是一把锁，锁住了知识的宝库，让你的智力变得匮乏。”我认识一位年轻人，他只有25岁，可他自己已经开了一家外贸公司。他告诉我，他的成功就在于乐于跑腿。几年前，他和几个年轻人分到一家外资企业，这家企业经常需要办理各种外贸手续，因为是跑腿的差事，其他人都不愿意干，这位年轻人却每次都抢着干，一年多下来，他把外贸经营的各种流程都学到手了，而其他人还一窍不通。当学得差不多时，他自主创业，开了一家外贸公司，原来和他一起上班的年轻人，有几个则成了他雇用的员工。 有的时候，老板有选择性地布置任务，实际上是在考察员工。可能他正想提拔一位员工做主管，而用工作任务来考察，是他唯一能够想到的办法。在这种情况下，用借口挡住机会，是多么不明智的行为啊！ 用借口阻挡老板布置任务，对老板心理上也是一种沉重的打击，老板会认为自己的权力受到了挑战。素质差一点的老板可能会当场发火，素质好一点的老板可能会压住心中的不满，但他有办法“治理”找借口的员工，那就是从此不再把机会给这样的员工，并且一旦有机会裁员时，就首先把这样的员工裁掉，因为他已对这样的员工失去了信任。 借口是信任的最大敌人。不找借口，树立值得信任的职业形象，需要做到两个基本点：一是勇于挑重担，证明你是一个可以为老板分忧解难的人；二是工作出了问题，勇于承-爱华网-担责任，让老板相信你是一个有责任心的人、一个可以令人放心的人。用业绩获取信任 “我们已经尽力了”，这句话是丝毫没有价值的。我们必须成功地完成需要我们做的事情。 —— 温斯顿?丘吉尔 |!---page split---| 在获取信任方面，品质固然是非常重要的，但业绩依然非常重要。而且，品质在很大程度上可以伪装出来，业绩却不能。 2007年，我参加了一次投资融资洽谈会，不少企业负责人在会议上侃侃而谈，说自己的企业如何经营有方，如何管理有道，如何有潜力，可他们说到最后，展示出来的财务报表却相当难看，主营业务不突出，没有利润，现金流是负数。最后的几个财务数字，轻而易举地把长篇累牍的自我夸耀树aihuau.com立起来的形象打倒在地。而另有几个企业的负责人，发言十分简短，先谈商业模式，接着就把报表展示出来，代表经营业绩的那几个数字，在还没有被念出来时，就已调动了投资家们的兴趣。最后的事实很显然，有业绩的企业获得了外部投资。 职场上的竞争手段有很多，但最重要的，还是工作业绩。无论是企业还是事业单位，抑或机关单位，工作的目的都是为了获取业绩，没有业绩的工作是无价值的工作。我们常常碰到这样的人：品质优秀，待人接物非常得体，可他们就是出不了业绩。谁都不可否认，他们是“好人”。但是，仅仅做个好人，有什么用呢？职场如战场，竞争是很残酷的，做不出业绩，就只有被淘汰。做不出业绩的好人，只能在短时间内获取信任，业绩节节攀升的能干人，才能持续地、长久地获取信任。 当然，获取成果的手段也是多种多样的。有的手段，可能是非正当手段，与单位的价值观背道而驰。采取非正当手段获取成果是不可取的，这无异于杀鸡取卵，成果是获取了，但你的个人形象却被破坏了，即使一次两次没有被人发现，早晚也会被人识破的。我们提倡用业绩获取信任，并不是主张用透支个人形象和信任资源的手段获取业绩。为此，我们在追逐业绩的过程中，有必要时时询问自己：“我在获取什么样的成果？这些成果对我的信任是加分还是减分？获取成果的途径对我的信任是加分还是减分？” 无论是单位，还是个人，其成果都可以划分为3个归属期：过去的成果、现在的成果和未来的成果。过去的成果是实实在在的成果，可以获取信任；现在的成果是工作表现，可以验证信任；未来的成果是一种预期，可以强化信任。正是在这3个阶段的信任中，一个单位或一个人不断创造卓越。如图2-1所示，3个归属期的成果是迈向卓越的基石。
图2-1 卓越业绩模型
看到这个模型，那些新公司或职场新人也许会泄气了：“我们没有历史，我们到哪去找‘过去的成果’来获取信任呢？” 没有历史，包括两个概念：一是的的确确是新人或新公司，刚刚迈开步子；二是虽然是职场旧人或老公司，但你所面对的人对你不了解，他（她）的大脑中还没有存储着你的历史。任何人或任何单位，其历史都是从零开始的，只要你敢于承诺，并兑现你的承诺，在业绩上实现零的突破，你就有了可信赖的历史。比如，现在快递公司很多，竞争也很激烈。我们公司常常需要投递一些资料。以前，我们都是找邮局，邮局有几十年的投递经验，而且是国有单位，我们信得过，对快递公司我们向来拒之门外。但2009年年初，有一家快递公司找上门来，说自己可以24小时内送到。我们一估算，这效率比邮局高得多了，我们抱着试一试的念头，让他们投递了几份合同。事实证明，他们在不到24小时的时间内就送到了。正是这个结果，获取了我们的信任，从那以后，我们一直找这家公司投递邮件。有一天偶然想到在网上查一下这家公司，一查才知道，这家快递公司已做到全国同行业第二名了！ 实现业绩的突破，或者说改善你的业绩，是有方法的。这个方法说起来也很简单，它是：忠诚、敬业、勤奋，外加一些技巧。忠诚、敬业、勤奋这些好品质，可以保证你的工作激情，保证你用100% 的投入去做1%的事情。关于这一点，我在《忠诚胜于能力》、《忠诚胜于能力 升级版》、《责任=机会》等书中，都有过详细的探讨。很多人碌碌无为，都和职业品质有关，他们是在“做”，但没有“认真做”，他们是“做了”，但没有“竭尽一切力量去做”。 那么，技巧又在哪里呢？关于工作技巧的书非常多，理论也十分丰富。在我看来，不外乎两点：学习别人的经验，总结别人的教训，形成自己的方法。借用别人的经验，我们可以少走弯路；吸取别人的教训，我们的身上就可以少发生“教训”，在此基础上形成自己的方法，就是“别人的方法+别人的成功经验－别人的失败教训”。举个例子吧，你的同事去推销一台设备，在采购人员身上花了很多精力和金钱，都没有成功，这时，你接手这个任务，你就要分析一下，同事为什么不成功？他使用的是什么方法？你该采取什么样不同的方法。 业绩除了帮助你获取信任外，也能够挽救你已经失去的信任。在2008年里，有两件事情与信任有关。一是“5·12”大地震让中国老百姓对政府的信任大大增加。在那场大灾难中，党和国家的应急效率是举世瞩目的，我们领导层的责任心也正好适应了重大灾难的应急处理。世界上每年都在发生灾难，能够像中国这样高效率、快捷地处理的国家并不多，老百姓对政府信任的增加，是因为他们感受到了在这样一个国家里生活是幸福的、有保障的。2008年里的另一件信任事件是奶粉事件。以三鹿奶粉为代表的奶粉制造企业，在这件事情上都处理得十分差劲，为了保全眼前利益，这些企业先是集体保持沉默，然后是集体抵赖，直到实在赖不掉了，才站出来道歉。道歉有什么用呢？难道道歉可以挽回孩子们所受的伤害吗？ 在三鹿倒下之际，我曾经这样想过：倘若三鹿在奶粉事件上表现得更有责任心，一开始就积极主动地站出来承担责任，并以最快的速度召回奶粉，而不是把责任往几个奶农身上一推了事，也许，三鹿今天还健壮地驰骋在商场上。 犯错是在所难免的，消费者对犯错的人和企业，都是可以原谅的，不能原谅的是错了却死不认账。对比三鹿，强生的做法就截然不同。1982年，美国有人使用强生生产的药品泰诺而死亡。当时，曾有人断言强生完了。强生没有完，他们站出来承担责任，在最短的时间里告诫患者停止使用泰诺，并立即召回市场上价值1亿多美元的泰诺药品。正是这种积极主动的行为，让强生重新获取了民众的信任。而我们的奶粉企业呢？不是召回问题奶粉，而是伺机“下架”—— 从货架上拿下来，风头过了再“上架”。 信任的重要原则：要获取他人的信任，或者改善你已经失去的信任，就要发自内心地重视他人的利益。当你重视他人的利益胜于重视自己的利益时，信任就会向你汇集，财富也会向你汇集，你最终可以得到更多的利益。如果你想获取领导的信任，就要发自内心地重视领导的利益。关于如何重视老板的利益，我们在下一篇“寻找与领导的共同利益”中将要讲述。寻找与领导的共同利益 就算你注定要做个扫大街的清洁工，也要对自己的职责全力以赴，就好像米开朗琪罗作画、贝多芬作曲或是莎士比亚写诗那样投入。倾注全力达到最高的工作成就，让每一个人都为你驻足赞叹：这个清洁工的表现真是杰出！ —— 马丁?路德?金寻找与领导的共同利益，是我们信赖领导的重要保障。
有一个著名的“诚信博弈”实验，规则是这样的： 测试对象被随机地分为两人一组，每组的两个成员被安排在不同的房间里不能见面，每个人都得到10美元。第一批人（DM1）被告知，他们可以自己决定将这10美元的一部分或全部交给他的搭档（DM2），但DM2得到的是DM1交出的钱的3倍。比如，DM1交出4美元，DM2将得到12美元。而第二批人（DM2）被告知，他们可以自己决定把所得美元的全部或任意一部分返还给DM1，或者不返还。 在这个实验中，DM1交出的钱，代表信任；而DM2返还的钱，则代表了可信度（值得信任的程度）。如果相互之间都不信任的话，DM1就不可能把钱给DM2，因为付出而得不到回报的话，自己就损失了；同样，DM2也不会把钱返还给DM1，如果DM2返还后，DMI不再给DM2，DM2岂不也是损失了？这个实验在很多国家反复进行，一位叫约翰·纳什的经济学家得出的结论是：75%以上的DM1选择交给DM2一部分钱，而DM2返还率更高。这说明什么呢？这是因为信任是相互的，信任对方可以唤起对方对你的信任。 如果从利益的角度来解释，就是敢于与他人分享自己的利益，从而唤起对方的信任，最终获取共同的利益。无论是与人分享，还是获取最终的共同利益，都必须建立在一个基础之上，那就是重视他人的利益。如果你只考虑到自己，结果就是拿到10美元时，绝不交出去。这边不交出，那边自然也无钱可以返还。 在员工和领导之间，或者说员工和老板之间，也需要用信任唤起信任。员工相当于上面这个实验中的DM1，员工的劳动和智力，相当于那个“10美元”，而领导或老板，则相当于DM2。员工首先要信任领导，要勇于付出自己的工作激情，这样，企业产生绩效，老板才有钱来支付员工的劳动报酬。倘若员工不信任老板，害怕自己工作了，却得不到回报，于是不肯工作或消极地工作，企业自然无效益可言。 本书前文中说到一个关于信任的重要原则：要获取他人的信任，或者改善你已经失去的信任，就要发自内心地重视他人的利益。这个原则相当好理解，你重视他人的利益，他人自然会投桃报李，倘若你只顾自己的利益，结果就是众叛亲离。 从所有权的角度来说，企业是老板的，企业利润也是老板的。但是从利益分配的角度来说，企业利益中有一部分也是员工的，员工的工资从哪里来？企业赚了钱，工资从企业赚的毛利中来，如果企业没有赚钱，工资就从老板的资本金中来。你的工资，总不可能是从单位之外来吧。当你看重老板的利益、唤起老板信任的同时，你实际上也在看重你们共同的利益。我们看看财务上计算利润的公式：收入－成本－期间费用=利润 其中：收入=单价?销售数量成本=商品原材料成本+制造工人工资+制造环节费用期间费用=管理费用+销售费用+财务费用管理费用=管理人员工资+其他费用销售费用=销售人员工资+其他费用 我们可以看到，无论是哪类人员的工资，都需要从收入中来扣减，如果收入很低的话，工资自然会下降。扩大收入，是企业的利益所在，是老板的利益所在，同时也是员工的利益所在。 说到共同利益，我们不得不说到下面３个问题： （1）敬业，是在为谁敬业？ （2）忠诚，是在为谁忠诚？ （3）勤奋，是在为谁勤奋？ 曾经有很多年轻人认为：敬业是为老板敬业，忠诚是为老板忠诚，勤奋是为老板勤奋。可能因为他们天天听到老板强调要敬业、要忠诚、要勤奋，他们才这样认为的。我们承认，员工敬业、勤奋、忠诚，可以为企业创造更多的价值，为老板创造更多的价值。但是，我们要知道，这两个“更多”同时也属于员工。当我们努力工作时，我们的薪水因为业绩突出而提高，我们受到老板的信任和喜欢，晋升的机会也增多，这难道不是有利于自己吗？所以，我认为：敬业，首先是为自己敬业；忠诚，首先是为自己忠诚；勤奋，首先是为自己勤奋。 在职场上，只有3%的人认识到了敬业、忠诚和勤奋对于自身发展的意义，这部分人最先受到老板的信任，最先享受到企业与员工的共同利益。他们是职场上的精英。 在职场上，同为打工仔，却有着３种不同的分配模式。一是月薪制，二是年薪制，三是薪金加分红。有机会享受年薪的，就是那3%的精英，而享受薪金加分红的，就更少了。很多拿着微薄月薪的员工不明白别人为什么拿年薪或者薪金加分红，或者简单地认为“那些人比我能干”。事实上，这不是“能干”两个字可以解释的，天底下能干的人到处都是，但能够挤入年薪行列的却不多。他们能够拿年薪，甚至享受分-爱华网-红，是因为他们虽然是打工仔，但他们已经受到了老板的高度信任，已经在和老板分享企业的共同利益了。如果从“收入－成本－期间费用?利润”这个公式来讲解，享受分红的人，他们的分红是来自于“利润”，而不同于普通员工那样来自于“成本”或“期间费用”。 随着信任度的降低，如今，上级和下级之间，老板和员工之间的对立情绪已经相当严重。国家可以出台“劳动法”之类的法规来规范和约束双方的行为。只有在我们找到共同利益的时候，彼此能够从心理上彻底消除对立，才能够真正理解对方、重视对方并信任对方。 我所在的四川川宇企业管理咨询有限公司曾经做过这样一项调查：哪些人想当老板。我们调查了大约1 000名处于不同职位级别的人员，结果是：在想做老板的人中间，93%属于基层员工。这些想做老板的基层员工，普遍认为做老板可以赚得更多，可以剥削他人，最重要的是“开创自己的aihuau.com事业”。我们调查的对象中，也包括一部分企业的中高层管理者。我们发现，职位越高，收入越高的人，越不想做老板。他们的回答是：“我在这个企业做得好好的，干吗要去做老板呢？”更直接的回答就是：“我不做老板，同样可以分享企业的收益。而我付出的，远远没有老板那么多，做老板要辛苦得多。”当进一步分析时，我们发现，基层员工和中高层员工在3个方面存在显著差异： （1）对“共同利益”的认识。基层员工很模糊，中高层管理者很清晰。 （2）分享企业税后利润的机会。基层员工几乎没有机会，中高层管理者机会较多。 （3）相互之间的信任度。基层员工和老板之间的信任度低，中高层管理者与老板之间的信任度高。 唐骏是中国职场的顶级精英。当他准备离开微软时，某大学校园举行了这么一场讨论：唐骏下一步是做老板呢还是继续打工？很多人认为他将去做老板，因为一方面他有资金，另一方面有经营管理能力，还有充足的社会资源。唐骏最后的选择是继续打工，做一个享受年薪加分红型的职业经理人。像他这样的职业精英，对老板和员工的“共同利益”是看得非常清楚的。 我在《职业常青—— 业绩更突出，工作更稳定》一书中提出这样一个观点：“老板是企业的主人，员工是岗位的主人。”这个观点不仅指明了员工和老板之间存在共同利益，而且也指明了员工实现共同利益的途径，那就是在自己的工作岗位上，作出尽可能多的业绩。作为一名员工，我们不可能去思考公司的大政方针和发展战略，我们能够做的，就是在自己的岗位上为企业创造价值，为老板分忧解难。如果每一个岗位都业绩卓著，那么，整个企业的业绩就卓著，员工和老板的“共同利益”也就实现了最大化。 利益是共同的，你愿意把自己的那部分利益交给对方去打理、经营，这就是一种牢固的信任。
