爱华网记得创业初期，有一个刚刚来的业务干部，要求更大的业务处置权力，我告诉他不行，必须经过审批程序，他说：“黄老板你不信任我”。我立即回了一句：“凭什么相信你？你既没有在公司的经历也没有业绩证明你可信赖，即使你久经考验，现代企业制度是法治不是人治，也不能省略制衡机制和审核程序”。
的确，皇明在创业初期由于制度不全，人才匮乏且无法招聘到可靠人才，只有培养提升了许多毫无基础的新干部，有的造成一些损失。经过这么多年来，在制度及机制方面的建设，现在皇明仅单个部门的业务流量达数亿甚至更多数量级，但资金漏洞不多，出现万元的疏漏就是大案子，而且也能较快查出，多数的损失都补回了。这种不信任的理念和制度不仅保证公正财产的安全及公司运营的顺利开展，而且也极有利于干部的甄别和培养，否则将导致内部鱼龙混杂，企业风气败坏。 中国有句为人称道用人的古训：“疑人不用，用人不疑”，我认为这是一个悖论，这个观念在现代企业管理中是有害的，经常造成许多管理者和被管理者的疑惑和冲突。一方面从理论上讲，无论是从财权、人权角度还是从未来业绩预期，没有经过考验和证实的人都是“疑人”，既然是疑人就不能用，可没有用过，你怎知他不能用呢？你又怎样“用人”呢？再来分析“用人不疑”，就更加有违现代企业管理的基本规律和原则，也是极为不科学的用人原则。 说“用人不疑，疑人不用”是一个悖论，但并不是说它是错误的。实际上，在现代企业管理中“相信你是最棒的！”仍闪耀着睿智的光芒，但要想发挥其神奇功效，必须懂得放权。放权是需要后盾，需要条件的。只有在正确监管控制机制下，制度保障平台上，才能委以重任，才能谈得上放权，否则放权不是“馅饼”就是“陷阱”，公司经营会变得一塌糊涂。“用人不疑，疑人不用”的管理艺术是放权管理的关键之一，实际上在现代企业中有不少企业老板愿意放权，也很想放权给职业经理人经营管理企业，但是不敢放权，就是怕放权，大抵也是因为在这方面吃过亏，没有找到放权的“诀窍”。 皇明选才用才育才之“三机制两原则”中重要一条就是制衡机制，这种企业文化现在已被大家认可接受并融入了行为。如会计离任会计岗位做审计，各费用部门接受审计部门的不定期审查；以及各工作相关部门之间，岗位之间工作相互闸口或督察等等，在这个机制下，平台上，放任下属去做，去创新，充分展现其才华。但另一方面，也有其他部门约束他，监管他，限制他，使其不逾矩。 没有监督的权力会造成腐败，有了好的机制和制度，坏人不敢做坏事；没有好的机制和制度，好人也会变成坏人。但过分的怀疑，没有制度上的空间，会造成人人自危，不敢做事，捆住手脚。疑人的另外一个概念是怀疑他能否胜任，从这个角度讲用人过疑，会造成上级过度的对下级不放心，上级压制下属的成长；而上级过多疑人，不放心，不撒手，会变成孤家寡人，阻碍个人和团队的成长。 怎样解决这个悖论？ 除了本文一开始讲的，树立为信任而不信任的思想观念之外，最重要的是：规范制度，给予空间，总体信任，运作制约。
