爱华网要那些掌握机会的人来指挥战争，而不要那些掌握资源的人来指挥战争。授予一线团队独立思考和追求最佳的权力，后方只是起保障作用。这样，由推式改成拉式，是一次看起来平常而影响深远的革命。
湿件
“湿件”（wetware）一词的起源尚待考证，在1950年代中期它就被用来指称人的脑力，但直到“赛博朋克”（cyperpunk）流行之后，该词才获得广泛传播。它出现在迈克尔·斯旺维克（MichaelSwanwick）、布鲁斯·斯特林（BruceSterling）和鲁迪·卢克（RudyRucker）的小说中，特别是后者1988年出版题为《湿件》的科幻小说，为其三卷本系列科幻《软件》、《湿件》和《自由件》的第二卷。它讲述了一个由人类创造出来的有感觉能力的肉身机器人（meatboppers）如何反过来控制和改变人类的故事，对人类脑力（湿件）与带有编码化知识（软件）的机器人（硬件）的结合最终可能摆脱人类的控制并影响人类进化的前景，做了大胆的想象。
卢克把湿件称为“所有的火花、口味和纠结，所有的刺激－反应模式——也就是头脑的生物控制软件”他没有把这个词简单地等同头脑，也没有说它意味着公司中的人力资源。他用湿件代表在任何生物系统中都可以发现的数据，也许与那种可以在ROM芯片中发现的固件（firmware）类似。以卢克的眼光来看，一粒种子，一棵嫁接用的嫩枝，一个胚胎，或是一种生物病毒，统统可以称作湿件。DNA、免疫系统以及大脑的进化神经架构也是湿件。
到1990年代，湿件成为一个时髦词。那正是新经济(行情论坛)增长理论发轫之期，湿件变成了该理论的知识分类中的一种。新经济增长理论把知识分为“软件”和“湿件”两种，与非知识即非人类要素如物品、自然资源、能源和物质基础设施等“硬件”一起，同为经济增长的投入品。“软件”也称“思想”（ideas），是编码化的、储存在人脑之外（如书籍、磁盘、录音录像带等）的知识:“湿件”也称“技能”（skills）或“只可意会的知识”（tacitknowledge），是储存于人脑之中、无法与拥有它的人分离的知识，包括能力、才干、信念等等。
软件与湿件之间的差异，在于编码化程度的不同。思想可以用言语、符号来表述，而技能则无法形式化，总是处于只可意会不可言传的状态。对知识经济时代经济的持续增长来说，资本即硬件的积累固然重要，但知识（包括生产新物件和更有效率地组织物件的新思想，使思想得以落实和物件得以利用的新的更好的技能）是更重要的源泉。
新经济增长理论的知识分类对于管理学的意义在于，它揭示了知识的两种类型即思想和技能的生成、传播和使用的不同特征。新思想的产生是很不容易的，但新思想一旦产生，却能很方便廉价的传播，可以为任何数量的人使用。而技能则是由从人的内在素质到个人经验再到训练等种种因素组成，只有拥有它的人才能使用，它的传输是复杂、代价高昂和缓慢的。对经济组织的核心竞争力至关重要的知识积累和创新，是思想（软件）、技能（湿件）与机器设备、基础设施等物质生产要素（硬件）之间互动的结果，体现为复杂的持续性学习。
许多好的思想和设备，如果没有利用它们所必需的技能，则没有什么用处。而无论是新思想的产生，还是利用新思想所必需的技能的“湿件”的形成和传播，都需要有利于发挥人的主动性和创造性的组织环境。
知识工人的劳动，可以概括成将数据转化成信息，再将信息转化成知识和智慧。在此过程中，计算机作为一种与福特时代的“大机器”大相径庭的机器，充当了主要的生产工具。它不是一个被事先设计好的、产品的质量和形态在预期之中的生产线。在同一台计算机面前，不同的“工人”生产出来的产品，无论是质量还是形态都可能决然不同。传统的机器生产过程实(博客)际上是天然资源在物质不灭和能量守恒的规律下的形态转换，而计算机虽然也使用物质能源（如电），但它的主要生产资源是蕴藏在人脑中的脑力资源。
曾经困扰福特式装配线实现完美规则性的人类易变性，现在成了组织价值和创新的一个主要来源。新知识的产生，需要一种有利于互动和合作的环境。管理学大师汤姆·彼得斯在《解放型管理》一书中说，他拒绝使用“人力资源”一词，因为它听起来总像是把人当作物而不是人。在一个急剧变化的时代，组织的活力来自于“解放”——员工的角色和功能的多样性和创造力最大限度地发挥。操纵、控制、指挥意义上的“管理”正在被引领、开发、解放意义上的“管理”所取代。
创造永远来自一线
任正非久思不决的问题，在利比亚的访问中，在跟管理人员和员工座谈时，一切便都明朗起来。
北非所配备的人力资源当然没有国内齐备，这里常常需要一人多能。从华为公司看，这里是小客户；而从每一个客户看，都是一个国家重要的权威部门。这些部门通常需要对问题有个综合的快一点的判断和结论，需要在第一时间拿出解决方案和交付使用方案。客户的需要是多方面的，接触客户的就应该是个多面手。实践反复证明，由客户经理、问题解决方案专家、交付使用专家三个人组成的一个小组，可能是效率最高的。这三个人在一起，可以就任何涉及工程合同的问题，现场拍板决定，这种高效模式为客户所喜欢。利比亚的铁三角架构，正中任正非下怀。
以客户经理、解决方案专家、交付专家组成的铁三角作战单元，有效地解决了客户的问题。公司运作的每一个业务现场，都有个铁三角的结构问题。这种以项目为中心的运作模式，就是一种多功能的解决问题的小组。任何一个组织，任何一级组织，都是在寻找目标、寻找机会，并把机会转化为结果。
北非实践的意义在于，要那些掌握机会的人来指挥战争，而不要那些掌握资源的人来指挥战争。授予一线团队独立思考和追求最佳的权力，后方只是起保障作用。这样，由推式改成拉式，是一次看起来平常而影响深远的革命。中央集权可以避免小单位盲目为了争夺资源而争夺资源，对于以捕捉机会为主的企业发展过程是必须的；可是一旦企业发展超越了战略制胜的阶段，中央与一线的协调与促进又成为至关重要的。
任正非提出的拉式管理，并不是新东西。丰田公司在1950年代初就开始实行了。1950年代，是丰田方式在日本起步的时候，遇到的困难是今天难以想象的。当时丰田汽车已经被银行托管了，公司处在倒闭的边缘，创始人丰田喜一郎也因为顶不住银行的压力裁员1500人而引咎辞职。困难时，丰田汽车的高管想到美国汽车界去取经。他们去美国转了一圈，得到的却是相反的东西。他们看到美国汽车巨头有太多的资金、太多的设备、太庞大的生产线。他们可以有堆积如山的存货，可以有成千上万辆制造出来的汽车在仓库里。他们有实力养尊处优，有资金囤货，这些跟丰田都不相关。
没有资金、没有设备、没有技术、没有订单，却依然想造汽车，唯一可以依靠的就是一线员工的地头力和创造力。没有资金囤货，就只能抛弃推式生产方式，只能生产有订单的汽车。丰田汽车的现场，也没有那么多仪器设备，出现问题可以科学严密排查，他们只能在出现问题的现场，靠一线员工的敏锐触觉，抓住问题点。一旦出现问题，丝毫不能拖延，发现问题的员工可以直接停止生产线的运转。把生产线的开启和停止权力交给一线员工，这是一个大胆的尝试，也是没有办法的办法。谁也没想到，当时那些被逼出来的做法：只生产必要的东西（准时化）与一线自动停机（自化），竟成为后来闻名于世的丰田方式的两个轮子。丰田几十年如一日，终于锻造出制造业最具魅力的生产方式。
正是拉式生产使得丰田公司得到了资金，减少了库存，提高了效率，增加了效益。拉式很奇妙。美国汽车业高管曾经在1970年代就注意到了拉式的好处，可是几十年过去了，一直到出现了金融危机和几大汽车巨头濒临倒闭，美国汽车业也没有学到丰田的拉式生产。因为，拉式生产模式骨子里是反官僚的，是不承认官僚体系的。那些熬了许多年总算锦衣美食的高管，无论如何不能放弃切身的利益。所以，一年又一年，没有任何变化。
任正非对丰田方式有着独特的偏好。他曾几次去丰田考察学习。那篇著名的文章《华为的冬天》，就是在考察了丰田如何过冬之后写出来的。丰田方式授予一线员工独立思考和追求最佳的权力，他有着强烈的共鸣。他一直想保持一个创造者的冲力，一直想让华为所有的一线员工都成为最强大的创造者。
