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全球化浪潮袭来，无论是科学研究还是常识都告诉我们，团队成员们如果有着各自独特的见解认识，更能提升团队解决问题的创造力。当然，前提是所有成员都朝着一个方向出力。如若不然呢？
哈佛商学院组织行为学助理教授罗伊 ?蔡对此产生了兴趣。在研究一家中国奢侈品成衣公司时，他发现，该公司员工多来自中国香港、德国、法国，一起工作以融合中国元素和西方时尚；由于文化差异，员工之间存在关系紧张以及辞不达意等问题，但当事人们不以为意。蔡将上述文化不和谐的情况与性骚扰、种族歧视等构成的“敌意工作氛围”类比，定义其为“环境文化不和谐”。与文化冲突不同，“环境文化不和谐”的影响对象主要是那些冲突的旁观者。冲突的间接影响其实在生活中比比皆是，譬如，目睹父母冲突的孩子会对婚姻抱有消极想法。工作场所又怎能幸免？
蔡的研究实验显示，“环境文化不和谐”会降低团队的创造力。不过，环境文化和谐也并不能提升创造力。究其原因，在于负面信息意味着危险，所以人类总是对消极的信息比较关注，而不甚在意积极信息。他认为，文化多样化的商业环境里，管理者必须注意：不同文化背景的人聚集在一起会产生风险。为此，管理者应有所作为，最小化不同文化间的不和谐。其一，鼓励员工们证实自己对其他文化的猜想。譬如，用一本文化日志记录员工们的想法和发现。其二，创造文化意识互动的机会，如让不同工作场所的员工互相实地参观，或者鼓励不同文化背景的员工并肩工作，观察文化不同如何影响工作习惯。
管理文化之间的摩擦不仅有助于建设更加和谐的工作环境，而且有助于更好地获取多元文化的创造优势。
