爱华网十八届三中全会“建立长效激励约束机制”的背景下，国有控股上市公司的股权激励，在实际操作层面该如何完善？韬睿惠悦高管薪酬中国区总经理方晔表示，关键在于推行授予常规化、激励工具多元化、业绩指标个性化。
《董事会》：你如何看待国有控股上市公司的激励现状？
方晔：过去，股权激励起到了一定作用，应该给予肯定。当然，从操作层面看，国企股权激励也表现出了一些问题。
一是授予没有常规化。很少有公司将股权激励授予常规化，就是说可能每年都授予。没有常规化授予的原因可能是，现在的监管下，对授予的业绩条件要求很高，意味着只有经济不断上涨、企业业绩不断增长的情况下，才能做股权激励。而2012年中国GDP增速回到8%以下，今后可能会趋稳，而且未来一些行业的竞争可能越来越激烈，这意味着，现行制度存在一些需要探讨、改变的地方。比如，可以让股权激励授予成为常规安排，让解锁成为更高要求的安排。这也符合国际市场的通行实践。
第二，激励工具单一化，以期权为主。期权的长处是和股东利益联系很紧密，但比较适合经济上升期、企业高速发展阶段，否则就需要使用其他工具或工具组合。欧美公司的股权激励也经历了从单一工具到多元工具的过程，也会根据不同的人员去区分使用工具。比如对CEO，注重其和股东利益联系更紧密，就主要用期权。对于CEO以下的人，可能其他工具更合适，以限制性股票为主。未来，激励工具应该从单一走向多元化。
第三是业绩指标不够个性化。现在，业绩指标的设定上，更多体现的是同质性。不同行业的企业，处于不同的发展阶段，业绩指标应该有所不同，就是说，在一定的共性的基础上，指标应该体现个性。
《董事会》：国资国企改革的新背景下，你怎么看国有控股上市公司股权激励的趋势？
方晔：我持非常乐观的态度。在所有权和经营权分离的情况下，无论国企、民企都需要这样的机制。三中全会的决定，两处提出混合所有制经济实行员工持股、长效激励机制，这说明高层意识到了重要性。
《董事会》：具体操作层面，该如何完善国有控股上市公司的股权激励？
方晔：对症下药，需要推行股权激励授予的常规化、工具的多元化、业绩指标个性化，特别是常规化。一个国企高管曾跟我说，市场化环境中打拼的国企高管，应该叫社会主义职业经理人。关于国有控股上市公司的股权激励，有个收益不能超过激励对象薪酬总额40%的规定，这个比例不低，符合社会主义职业经理人的特点。之所以有的国企高管觉得股权激励力度不够，重要的原因是股权激励没有常规化授予。现在是3年、5年甚至更久才授予一次，这跟每年授予一次，力度是有较大差异的。
相应的，董事会的有效性很重要。如果有大量合格的董事，当董事之后有相当的培训，而且董事会薪酬委员会有非常清晰的章程、运作良好，我想未来国企股权激励方面的很多监管可能就失去必要性，相关职权会回归董事会及其薪酬委员会。
