爱华网如何在招聘中通过操作层面规范人才甄选，而在招聘后从管理层面加强人才管理
招聘中，从操作层面规范人才甄选
现在让我们谈谈第二个问题，我们需要的人才在哪里？通过哪些渠道可以获取这些人？我们是否有策略和能力来甄别企业需要的人才？看准了人才再去，可以大大提高招聘效率。通过有效的策略和程序招聘人才，才能找到真正合格的人才。
我们经常看到，在众多“人才抄底”事件中，媒体常以正面态度报道“当场录用XX人”。我们认为，即使这种行为充分表达了企业求才的渴望，但很大程度上也表明企业实际上并没有建立或应用系统有效的的人才甄别和选择机制。选择人才不是菜市场买菜，真正寻找到一位匹配企业发展要求的人才很不容易，以一面之缘就落定聘用关系，尤其是中高层专业人员，多少有些不负责任或作秀的嫌疑。
企业无论何时都应该坚持基本的用人原则和招聘标准不变，绝不能因为当前市场人才供给充足，而且人才质量也较高，就放弃应有的程序，这是企业在人才抄底行动中必须恪守的责任立场。下图为一个专业招聘的三个必要步骤：
首先是对“基本资质”的评估，即对候选人的教育、专业经验、语言、工作地域等进行评估，这一步骤可以通过简历和电话进行即可；第二步是对“专业能力”进行细致评估，包括工作成就、专长领域、特殊技能等。这一步是甄选的关键，一般需要面对面进行，也可以通过视频进行。必要是还可以通过甄选辅助手段，如电脑测试；第三步是进行“资质核实”，主要是对候选人信息真实性，以及工作适应性进行确认。
招聘后，从管理层面加强人才管理
第三要谈到如何使人才的价值得以发挥？企业之所以要延揽人才，就是因为“人才”的高价值，之所以选择当下抄底是因为“人才”当前的现价低，总而括之是性价比高。招聘人才和购买商品最大的区别在于：人才价值的发挥具有主动性，没有合适的工作环境和平台，人才的价值永远是“潜在”的，无法转化为“现实”的生产力。
一般企业意图抄底的人才，基本上自我价值定位都比较高，对于许多人来说，挣钱可能并不是第一需求。企业如果没有能力提供一个良好的环境和发挥的平台，人才现价再低，也无法体现高价值。由于无法发挥自身价值，人才将再次飞走，甚至可能会成为企业内部管理的定时炸弹。
这里需要特别强调的是，企业需要对人才引入后的文化整合做好充分准备，尤其是引进高级管理人才。我们建议从两方面入手。一方面，企业需要对引入的人才充分沟通本企业文化和工作风格。一般欧美企业比较强调“个人”与“效率”导向，而中国企业，尤其是国企比较强调“集体”与“和谐”文化。值得注意的是，对于那些空降的高管人才，一定要用常态的心情去对待，对其业绩应该有合理的期望，并明确告知对方。另一方面，企业也需要提前在内部进行人才引进的适当宣传工作，尤其针对可能因为人才来临引起利益、工作关系、职责变化的员工，更需要做好思想沟通，不能让员工产生“抢位子、争饭碗”的思想负担。尽量创造环境使新来人才和现有员工产生更多的交流，更多的共同目标，最终形成双赢。成功融合才能双赢，把握人才从“潜龙”入“飞龙”之道，这是企业在人才抄底行动中必须恪守的实践立场。
概括一句话，人才抄底，需要企业三思而后行。当危机和机遇伴随而来，过于贪婪和保守都不符合发展的真谛，没有能力的贪婪，没有远见的保守，都应进入企业自我反省的范畴。对于人才抄底，既需要远见，也需要能力。
