爱华网系列专题：大学生就业
针对实习大学生，很多跨国公司都有一套完善、规范的实习生制度。实习生进入企业后，首先参加有针对性的培训，由人力资源部门的经理为他们讲解一个职业人士应具备的最基本素质，例如商务礼仪等，还会交代在本企业中应该注意的各种问题，这些工作都会使大学生迅速了解和适应企业特有的行为模式，为进一步融入到企业的文化当中做好铺垫。
然而，目前国内很少有企业能够比较好地引进实习生，形成规范实习生制度的企业更是少之又少。
实习生不同于处在人才市场待聘的初出茅庐的毕业生，也不同于已经引起猎头公司关注的具备专门职业能力的资深人才。在校学生的实习不是以取得报酬为前提条件，实习的目的主要是为了检验所学知识，为将来的工作积累经验；而求职期的毕业生处在从学校到工作(fromschooltowork)的正式的职业探索阶段。
实习生不是企业正式的员工，其权益不受有关劳动法律的保护，同时也不对企业负有明确的责任。双方难以取得信任，阻碍了企业接收实习生的积极性。因此，企业应该制定有明确的实习生报酬待遇和必须遵守工作纪律的规定。
实习不同于就业，实习生招聘会也不同于毕业生招聘会，但好的校企合作的实习活动，能够提高未来的高校学生就业质量，最终为企业、高校和社会带来共赢的结果。
今年暑假，在上海浦东发展银行天津市分行的各部门办公室里多了一些年轻的面孔，他们多是来实习的大学生。他们的到来似乎给这个炎热的夏日和本来有些沉闷的办公室带来了一丝清新凉爽的空气。
与浦发银行的做法类似，像奥的斯、摩托罗拉、普华永道等许多企业都曾在假期接收在校大学生实习，它们中有不少企业曾派出年轻而具有个人魅力的高管到校园中举办招聘会，通过校方和学生组织将企业的宣传海报贴到校园的信息栏中，从企业人员不厌其烦地回答大学生提出的种种问题可以看出，这些企业似乎非常看重它们在大学生当中的声望，并且乐于将企业的文化和价值观传达给他们。形成呼应的是即使已经临近假期，这样的活动仍然会场场爆满。
大学生人力资源价值几何
企业究竟看重大学生的什么呢？
这里说的大学生是广义上的，包括专科、本科、硕士、MBA和博士，在整个人才市场上，属于对企业价值较大的一个群体，天津亚泽企业管理咨询公司总经理张泽明这样评价大学生对企业的价值，“企业对大学生的兴趣在于他们有一个良好的学习背景，学习和接受能力较强，企业招聘大学生时往往也更看重学习能力、沟通能力、创新意识和团队精神等综合素质以及品德和责任心，技能是可以在工作中得到的。”
实习的大学生区别于人才市场的人才，有其自身的特点，南开大学人力资源管理系副主任袁庆宏副教授做了这样的界定，“实习生不同于处在人才市场待聘的初出茅庐的毕业生，也不同于已经引起猎头公司关注的具备专门职业能力的资深人才。在校学生的实习不是以取得报酬为前提条件，实习的目的主要是为了检验所学知识，为将来的工作积累经验；而求职期的毕业生处在从学校到工作(fromschooltowork)的正式的职业探索阶段。”
IBM中国公司校园招聘负责人苏毅、西门子中国公司校园招聘负责人孙女士都表示，他们这些大公司已经意识到利用实习生的优势，可以通过招聘和使用实习生，发现和培养企业的后备人才，对企业人才梯队建设大有好处。而且，对于企业来说，有的岗位不一定需要招固定的员工来做。这样就给了大学生实习的机会。
从契约关系上来说，企业并不需要给实习生做出能否雇用他们的承诺，实习生也不存在违约问题，因此降低了企业和实习生双方的风险。
从企业和员工建立长期关系来说，实习生往往比较珍惜企业提供的机会，与在其他企业有过工作经历的员工相比，实习生更容易被现有企业的文化所塑造，比较容易对企业产生忠诚感和信任感。
但是，使用实习生的这些优势只有在建立了规范的实习生制度基础上才能体现出来，袁庆宏副教授就提醒企业，“实习生不是企业正式的员工，其权益不受有关劳动法律的保护，同时也不对企业负有明确的责任。双方难以取得信任，阻碍了企业接收实习生的积极性。因此，企业应该制定明确的实习生报酬待遇和工作纪律规定。”
企业、大学和中介机构多样化的联系
笔者了解到，许多跨国公司都看重大学生人才市场，它们和大学等教育机构建立了多样化的联系。有些企业甚至专门设置了校园招聘主管的职位负责联系大专院校和组织各种相关活动。
除了组织校园招聘、宣讲等活动以外，一些企业还拥有和大学合作办学定向培养的项目，例如国际著名的连锁酒店喜来登历来有依托大学为自己培养旅游及酒店管理人才的传统。袁庆宏副教授表示，校企之间共建相对稳定的实践基地；高校在教学计划中安排实习指导等都是一些好的做法。
据了解，一些跨国公司把招聘应届毕业生作为一项全球策略———搭建全球人才供应链。奥的斯(中国)电梯有限公司中国区招聘经理毛萍说：“在美国的一些大学中，微软、惠普、摩托罗拉的一些总工程师、高级技术经理，会轮流去做这个学校课程的设置，看是不是跟企业的需求相吻合，比如说企业预计两三年以后需要搞3G或者4G技术的人才，就会专门开设相关课程。中国还没有人去介入这方面的教育培训领域。”
通过采访发现，人才中介机构作为在校大学生和企业之间的桥梁纽带作用会越发突显出来。张泽明告诉笔者，企业方总是会把更多的工作机会交给他们更信任的实习生，而这种信任的基础往往是双方具有共同语言，没有交流和理解障碍，这是很多大学生所不具备的能力，中介机构凭借对双方的了解可以通过专业化的培训使大学生与企业建立起交流平台，在这个过程中，中介机构可以说起到了一个翻译器和入门师傅的作用。
张泽明总经理同时也表示，加强企业和高校之间的联系将是地方政府解决本地就业问题的一个有效途径，也已经成为人才中介机构看好的大市场。
一些地方政府和中介组织牵头举办实习专场招聘会，例如北京大学生就业之家举办过大学生实习专场招聘会，诺基亚中国有限公司的工作人员在招聘会现场就表示，“以前诺基亚在招实习生的时候，多半是自己到高校去招，同时通过一些人才中介公司介绍学生，那样不但成本大，而且时间很长，更主要的是实习生质量很难保证。现在有了实习生专场招聘会，这些问题都迎刃而解了。”
“实习不同于就业，实习生招聘会也不同于毕业生招聘会，但好的校企合作的实习活动，能够提高未来的高校学生就业质量，最终为企业、高校和社会带来共赢的结果。”袁庆宏副教授这样评价实习生招聘会。
“实习生制度”有待建立和完善
据了解，针对实习大学生，很多跨国公司都有一套完善、规范的实习生制度。实习生进入企业后，首先参加有针对性的培训，由人力资源部门的经理为他们讲解一个职业人士应具备的最基本素质，例如商务礼仪等，还会交代在本企业中应该注意的各种问题，这些工作都会使大学生迅速了解和适应企业特有的行为模式，为进一步融入到企业的文化当中做好铺垫。
笔者同时了解到，在国内很少有企业能够比较好地引进实习生，形成规范的实习生制度的企业更是少之又少。大部分企业对实习生的接待没有延续性，一年接收多少，实习生怎么安排，安排到哪些岗位，没有详细的计划。因此，常常出现这样的情况：今年接收了，明年也许就不接收了；去年接收10名，今年可能一个没有。
对于上述现象，张泽明认为存在两个方面的原因，一方面由于国内绝大多数企业的人力资源管理还处于日常事务管理阶段，并没有上升到战略水平，也就谈不到根据企业发展战略持续地、有计划地进行人才储备；另一方面从市场环境来说，目前人才市场缺乏信用基础，不规范的企业利用大学生寻求实习职位心切的心理，雇佣廉价劳动力，损害了大学生权益，使得大学生对企业失去信任，不法中介更是有以提供实习机会为名骗取钱财的。
浦发银行天津分行人力资源部的于经理对于这个问题表示，在他们这里实习的同学都在真刀真枪处理各项银行业务，没有让他们做端茶倒水的杂活儿，而且会得到比较合理的报酬。同时他也强调企业在力所能及的范围内应该承担起为大学生提供实习锻炼机会的社会责任。
采访中发现，招聘和使用实习生的状况基本反映了一个企业人力资源管理的水平，许多管理专家提醒“中国企业必须把人才的获取和培养放到战略的高度进行规划，否则一定会被具备长远人才战略和规范的人力资源管理制度的跨国公司击败。”而做到这一点的第一步就是要求企业的管理者不仅仅将人视为管理对象，还要重视人的潜在价值和长远价值，真正尊重人才、尊重知识。这一点也恰恰反映在企业对大学生人力资源的态度上。
国外的实习生制度
在国外，一些大型企业的网站上总会有实习生招聘的启事说明。很难看到国外有关于实习的专业网站、报纸和杂志，以及集中时间在某一个地点举行的实习生招聘会专场，因为实习已深入人心，学生无须问企业招不招收实习生，只要询问实习计划的内容就可以按需实习。以保时捷公司为例，他们常年招收实习生去公司参加实习体验，学生如果想实习，只需把简历投到公司或者在公司官方网站上填写实习申请，经过初步面试就可被安排在一定职位上进行实习，通常实习周期为3个月到半年。学校也会根据企业对实习时间的要求安排学生在校上课的时间。
IBM会通过自己公司的网站、合作院校、高校的BBS以及一些人力资源网站和媒体几种形式来发布招聘实习生的消息。西门子已经形成了成熟的“学生圈”，利用学生的力量，吸引实习生是他们招收实习生的一个特殊渠道。
从“人力资源”到“人力资本”
管理学中的“人力资源”概念最先由彼得·德鲁克在其1954年出版的《管理实践》一书中提出。人力资源是指存在于劳动人口之中的从事经济及社会活动并能创造价值的能力。这一理念承认，人力不仅仅是一项成本，其本身就具有价值；而且，其作为价值的意义远远大于作为成本的意义。在承认人的价值上，它实现了具历史意义的突破；但在对人力的开发利用上，它保持了“人”作为纯粹的、物化了的管理对象的不幸地位。
经济学中的“人力资本”概念最早由1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨于1950年提出的，这一概念的提出改变了经济学家、企业家和公共政策制定者对于劳动力的看法，相比于“人力资源”概念将人看作管理对象，“人力资本”概念的提出则在很大程度上有了改善。认为企业的确应考虑人的价值和潜在价值(或者说人的现有价值和长远价值)，并以实物资本的形式做出衡量。“人力资本”概念隐喻着人的价值、人的付出和所得都将被纳入企业核算和考虑的范畴内。在这种环境下，人不再是纯粹的被管理对象，而在整体上真正成为了企业的一部分。正如人力资本研究领域的另一位大师加利·贝克尔所说，最好的会计制度应该将企业的人力资本的价值纳入会计报表。在实物资本的范畴内，股东通过向企业注入资本，完成了财产所有权向股东权益的转换，并赢得“老板式”的尊重。人力资本也是相似的，它使人向着更受尊重的方向迈出了一大步；而且，虽然它并不能换得真正的股东权益，但有时确实能得到类似于股东权益的东西，比如干股、期权。
