爱华网在2009中国就业与职业规划高峰论坛上，来自中智育才网的首席运营官对组织生涯管理非常感兴趣，他认为做好组织生涯管理是每一家企业应该负起的责任。那么怎样具体进行组织生涯规划的操作呢？
马士斌回答：一般的企业由于原来的管理基础不一定很高，员工人数也不多，内部差异性比较大，学历、工作经历等各方面差异比较大。在这种情况下一般会选择分三步走的办法建立起来。
1、第一步，准备期。
包括对高管、中管、员工等所有管理层进行培训，让组织管理生涯的思想能够深入人心，好事办好。还要对人力资源体系的软体和硬体部分做调整。比如对岗位体系做梳理，给各个职业系列设计等级。
有一次在向阳生涯组织的CCDM培训中，有学员提了一个问题：公司只有一个报关员岗位，纳入到其他岗位也不合适，在可预见的未来都是一个岗位，怎么设立等级呢？建议把设立初级报关员，中级报关员、首席报关员等不同等级，即可以规定每个等级的任职条件，员工达到了标准就将其命新的职位名称，如此就能解决好这个等级设计问题。包括每个岗位说明书编写时加一个模块进去，这个岗位从哪里来将来要到哪里去。这是从岗位设置来说的。
从招聘来说，要规定中高级岗位留给内部员工发展，不能一出现空缺就空降兵。另外对招聘人员提出要求，在应聘时要谈他未来的发展问题等。比如说培训，在管理中也要给员工进行培训，但是那时的出发点是基于企业发展需要，现在培训还要基于个人发展的需要，也要做一些调整。培训需求分析时要考虑到个人意见。在具体帮助员工进行培训策划时要考虑到短期和长期，考虑到企业和员工个人两个方面的因素。还有每年进行绩效考评，然后对员工进行反馈。以往的反馈仅仅基于企业的需要，跟员工一起分析今年哪些做的好、哪些做的不好，员工的任职程度，分析其职业生涯哪些超出预期、哪些还没达到、怎么解决等。在组织期要进行调整、进行重新设计，把人力资源的体系、制度、流程做适应于生涯导向的变化。
2、第二步，试点期。
在准备阶段还要选择一部分人作为试点，把被选做试点的人称之为敏感人，他本来就有这种需求，是不用扬鞭自奋蹄的人，把这些人作为试点对象。为什么要进行试点？让员工感觉到一种示范效应。特别是一些国有企业和管理不好的私营企业，管理层给员工的信任感不高，对公司开展组织生涯管理有怀疑，这样可以让试点的员工得到更好的发展、得到切实的帮助，可以消除他们的顾虑。同时，管理当局通过试点积累管理经验。
3、第三步，全面铺开，覆盖所有员工。
不一定是所有员工，可以覆盖到你期望覆盖的员工。我个人的观点最好是覆盖到所有的人，因为哪怕受教育程度很低的人也有理想的胚芽，大家有这种需求。如果一部分人试行、一部分不试行有些人就会有被边缘化的感觉，会有组织斗争。
中智公司在线团队来说，人数不会特别多，另一方面从业者本身的学历起点比较高，这又是一个新兴行业，他们本身都是有理想、有抱负、有闯劲、敢于应对挑战的人，可以全部开展或分为准备阶段和实施阶段。
