马士斌:企业怎样进行组织生涯管理操作



  在2009中国就业与职业规划高峰论坛上,来自中智育才网的首席运营官对组织生涯管理非常感兴趣,他认为做好组织生涯管理是每一家企业应该负起的责任。那么怎样具体进行组织生涯规划的操作呢?

  马士斌回答:一般的企业由于原来的管理基础不一定很高,员工人数也不多,内部差异性比较大,学历、工作经历等各方面差异比较大。在这种情况下一般会选择分三步走的办法建立起来。

  1、第一步,准备期。

  包括对高管、中管、员工等所有管理层进行培训,让组织管理生涯的思想能够深入人心,好事办好。还要对人力资源体系的软体和硬体部分做调整。比如对岗位体系做梳理,给各个职业系列设计等级。

 马士斌:企业怎样进行组织生涯管理操作

  有一次在向阳生涯组织的CCDM培训中,有学员提了一个问题:公司只有一个报关员岗位,纳入到其他岗位也不合适,在可预见的未来都是一个岗位,怎么设立等级呢?建议把设立初级报关员,中级报关员、首席报关员等不同等级,即可以规定每个等级的任职条件,员工达到了标准就将其命新的职位名称,如此就能解决好这个等级设计问题。包括每个岗位说明书编写时加一个模块进去,这个岗位从哪里来将来要到哪里去。这是从岗位设置来说的。

  从招聘来说,要规定中高级岗位留给内部员工发展,不能一出现空缺就空降兵。另外对招聘人员提出要求,在应聘时要谈他未来的发展问题等。比如说培训,在管理中也要给员工进行培训,但是那时的出发点是基于企业发展需要,现在培训还要基于个人发展的需要,也要做一些调整。培训需求分析时要考虑到个人意见。在具体帮助员工进行培训策划时要考虑到短期和长期,考虑到企业和员工个人两个方面的因素。还有每年进行绩效考评,然后对员工进行反馈。以往的反馈仅仅基于企业的需要,跟员工一起分析今年哪些做的好、哪些做的不好,员工的任职程度,分析其职业生涯哪些超出预期、哪些还没达到、怎么解决等。在组织期要进行调整、进行重新设计,把人力资源的体系、制度、流程做适应于生涯导向的变化。

  2、第二步,试点期。

  在准备阶段还要选择一部分人作为试点,把被选做试点的人称之为敏感人,他本来就有这种需求,是不用扬鞭自奋蹄的人,把这些人作为试点对象。为什么要进行试点?让员工感觉到一种示范效应。特别是一些国有企业和管理不好的私营企业,管理层给员工的信任感不高,对公司开展组织生涯管理有怀疑,这样可以让试点的员工得到更好的发展、得到切实的帮助,可以消除他们的顾虑。同时,管理当局通过试点积累管理经验。

  3、第三步,全面铺开,覆盖所有员工。

  不一定是所有员工,可以覆盖到你期望覆盖的员工。我个人的观点最好是覆盖到所有的人,因为哪怕受教育程度很低的人也有理想的胚芽,大家有这种需求。如果一部分人试行、一部分不试行有些人就会有被边缘化的感觉,会有组织斗争。

  中智公司在线团队来说,人数不会特别多,另一方面从业者本身的学历起点比较高,这又是一个新兴行业,他们本身都是有理想、有抱负、有闯劲、敢于应对挑战的人,可以全部开展或分为准备阶段和实施阶段。

  

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