企业管理之领导艺术:下属为什么这么难管?



  许多管理者抱怨,下属和自己不是一条心,而且常常给自己捣乱。为什么?

  首先,下属常将好老板看成“坏老板”

  下属非常容易对老板产生误解,将一个好老板看作坏老板。这体现在两个方面:

  一方面,下属常过早给新老板贴上坏标签

  往往新老板一到来,就会被贴上坏标签,因为下属对新老板如何对待自己十分敏感,这使他们常给新老板贴上坏标签。一些下属认为自己是前任老板的弃儿,他们觉得自己从没得到信任,或把自己的失败归咎于前任老板,这给他们的心理带来创伤。于是,当新老板到任时,这些下属就害怕受到与先前同样的对待,变得非常警觉,此时任何蛛丝马迹都会让他们产生强烈的对抗情绪。相反,上一任老板的“宠儿”们由于曾受到溺爱,缺点从没被指出过,对不好的反馈极度排斥。一旦新老板对自己稍有微词,他们就可能会认为对方挑剔或偏心。

  不仅如此,这还和前任老板名誉的影响有关。在我接触的一个公司里,三年中走马灯地频频更换了一些不称职的老板,新老板已是第四个老板。团队成员不愿屡屡失望,新老板来接任时已被贴上了“死人上路”的标签。另一种情况,下属会将新老板与口碑极佳的上一任比较。在前任的光环下,新老板的形象会黯然失色,这时,在下属心目中,优秀的新老板可能已变成了“无能之辈”。

  前任老板离任背景也可能是这种坏标签的诱因。前任老板的离任越突然,下属的反应就会越激烈,尤其是在某些下属已将离任老板视为导师、朋友的情况下。此时,许多下属会愤怒、悲伤、背叛或者焦虑。受这些不良情绪驱使,他们会不自觉地收集新老板的负面信息,最终产生对新老板的不良印象。

  最后,新老板之前名誉也影响到下属对新老板的印象。新老板到来之前,下属就已开始利用各种渠道打探他的信息,他先前的名誉早已占据了下属的心智。新来者们一旦有一些坏名声,问题就麻烦了。卡洛斯。戈恩还没有来到日产汽车公司时,就已被称为“成本杀手”,约翰。马克一开始在瑞士信贷集团工作,就被称为“裁员切刀”。

  另一方面,下属常会误解老板的行为

  下属常会误解老板的行为,从而产生对老板的偏见,新老板和现任老板都会遇到这种窘境。因为下属为了保护自己,会对新老板的举动过于警惕,这使他们往往夸大新老板的一些小疏忽,他们或是认为新老板有意而为之,或是直接将疏忽升格到新老板品质的问题。当一个新老板到来时,一些下属担心自己的处境,警惕的他们会密切关注新老板的言行:包括老板的立场、与同事的往来、他在哪些人身上花费时间、他的能力表现等。此时此刻,他们对老板的言行会特别敏感。

  于是,他们往往会抓住老板的一些常见疏忽,例如老板没有采纳建议或谈及项目成功时忘记表扬每个项目成员,他们或是凭借这些疏忽全盘否定老板,将其视为“冒牌货”、“顽固者”或“笑料”等等;或是通过这些疏忽盲目揣摩新老板的意图。渐渐地,敏感的下属们陷入了这些思维框框中,而忽视了造成这些疏忽的其他原因。例如当新老板的决策对一些下属不利时,这些下属会觉得老板有意这么做,或是在暗示什么,而没有想到新老板时间和精力不足,对情况不了解等因素。而作为新老板的一方,有时,肩负变革使命的新老板急于实现他们的目标,会急躁地开展一些行动,这也会引起下属的误解。新老板往往有强烈的变革愿望,这会冲淡了他们的理智,使得他们一厢情愿地认为下属都已认识到当前问题的严重性。于是他们的变革就会变得急躁,冒进,脱离了下属的心理节奏。这样,新老板们很快就会被下属贴上“一介莽夫”的标签。

  除了新老板之外,当前的老板也会被误解。虽然一些老板曾在一开始给下属留下好印象,但随着时间的推移,他的领导风格会逐渐冒犯一些下属,被看成过时之物。这是因为:一方面,的确有些曾经有效的领导风格会随时间逐渐变得不合时宜。例如,就一个咄咄逼人、富有攻击性的老板而言,在公司变革时,他是最佳人选;而当公司变革结束,驶在平稳的轨道时,他就会成为压在下属身上的大石头。另一方面,一些下属也会主观地淘汰当前老板的领导风格,他们相信当前老板的领导风格已经不符合新需要,即使事实并非如此。在太阳微系统公司的斯科特。麦克尼利身上就发生了类似的事,他曾是经济繁荣时期的有力领导者,但是当高科技泡沫破裂时,同僚立刻对他失去了信心,认为他不能带领公司走出困境,即使这种判断未必正确。

  为何如此?因为老板和下属之间平日会有一些摩擦,这些摩擦给下属的内心带来一些阴影,积累到一定程度,就成为下属心中无法排解的毒素。此时,往往老板的一句话,一个行动就会让这些积累的毒素发作,让下属对老板的领导风格产生强烈的排斥心理。另一方面,许多老板曾与下属同心协力,同渡一个又一个的难关,此时,他们互相信任,互相支持。但当雨过天晴,他们之间的距离逐渐拉远,下属逐渐失去了对老板的信任和支持。于是老板那些曾振奋人心的话语开始变得刻板而不近人情;老板那些令人激动的创新思想变得似乎不切实际;老板那种强有力的领导风格变得过时。

  接着,带偏见的下属会扭曲老板行为

  当下属对老板产生偏见后,就会有意无意地激怒老板,扭曲他的行为,从而进一步恶化他们在下属心中的形象,带来二者之间关系的恶性循环。此时下属会通过消极不作为激怒老板。下属一旦认为老板不称职或不易相处,就不愿意向其寻求帮助,双方逐渐缺乏接触。这样以来,老板就无法了解下属的工作,更无法对之进行有效监控。此时,老板会产生一些担心,担心自己变成了局外人,更担心下属工作出现问题。于是他开始加强监控力度,问下属更多刻薄的问题,这更强化了下属先前对老板的不良印象。同样,下属一旦认为老板“苛刻”或“不公平”,就会抵制老板的批判,因为他觉得批判来自于老板的偏见,而非自己的过错。而当老板意识到自己的反馈被抵制时,就可能会提高嗓门,并强制命令,这进一步强化了自己的“苛刻”形象。

  有时,下属还会通过主动挑衅激怒老板。他们会怀疑新老板与旧老板同属“一丘之貉”,还会采取一些措施试探,向新老板抱怨过去的不公平,例如工资或者晋级的不公平,让新老板解决这些。但这会让新老板感到委曲:凭什么前任的错要我来负责?即使新老板同情这些下属,他也很难完全“破乱反正”。到最后,下属没有注意他做了什么,而只是盯着他没做到的。于是,上述怀疑毫无悬念地在新老板身上又得到了证实。此时,新老板终将被激怒,将一些下属视为“麻烦或牢骚蛋”。另一方面,那些认为老板“不讲道理”的下属也可能得到“不讲道理”的回应。他们可能会故意提出老板不想提及的问题。也可能会在错误的场合或时间提出问题,或在老板没有心理准备时提一些“题外话”,以此来发泄自己的不满,向他人证明自己的看法。但老板会将这些下属视为“刺头”,采取激烈的回应。于是在这些下属心中,老板“不讲道理”的印象成为了“事实”。

  最终,老板深陷僵局

  在带有色眼镜的下属前,老板往往会不自觉地深陷与之的恶性关系中。面对下属的偏见和不合作。筋疲力尽的老板往往会本能地寻找可依赖的下属,同时将偏见者们划为圈外人,这就恶化了与偏见者的关系。研究显示,当人们力不从心或心烦意乱时,往往不愿思考,而只进行一些本能的判断。当新老板为那些持偏见的下属折磨得精疲力尽时,他们往往会失去理智,本能地会寻找可依赖的人。此时老板倾向于把下属分成“圈内人”或“圈外人”。老板往往会对圈外人持有偏见,而且会根据这些偏见扭曲事实,让圈外人蒙受不白之冤。例如,当圈外的下属努力工作,延长工作时间时,老板也许会认为这些下属没有能力;而当圈内下属这么做时,他们会被视为“乐于奉献”。这就恶化了老板与偏见者之间的关系。

  而当老板意识到整个团队对自己有偏见时,会倾向于脱离团队,将精力转移到其他方面,疏远了与下属的距离。此时,他们可能会将精力转移到其他利益相关者,包括上级、客户、供应商和分析师上,或转移到自己所擅长的方面上。换句话说,他们会不知不觉地避开团队,退缩到自己的舒适区域。

  当老板知道下属的偏见,且这些偏见让老板无法接受时,他们往往会进行更强烈的反击,激化与下属之间的矛盾。例如当老板认为自己非常宽容,而下属却认为老板苛刻时,老板会立即蹦起来:“你认为我苛刻?我教你什么才是苛刻!”他没有意识到,他的反应又一次证实了下属的苛刻评价,于是双方在误解中越走越远。

  老板如何防止上述恶性循环

 企业管理之领导艺术:下属为什么这么难管?

  那么老板如何防止这种恶性循环的发生?

  了解情况

  新老板需要了解自己的新环境。包括:在接管前,新老板必须了解改革的支持率,来判断是否有条件改革。新老板还需打听别人对他到任的看法、前任的情况等等。这种做法非常有价值,比如当新老板打听前任情况后,就可以明确自己的处境。如果前任老板没有能力、刚愎自用的或缺乏活力,下属就很可能欢迎新老板。相反,如果前几任老板都很差,下属可能在一开始就会觉得新老板欠了他们的。

  尽早在下属身上下功夫

  新老板必须花大量时间与下属进行一对一的交流,首先要了解下属。新老板需了解下属对公司面临挑战的看法、对原先的老板的评价和对新老板的期望、下属的长处和弱点,对症下药。除此外还要让下属了解自己。新老板需要频繁接触下属,这有助于传达自己的期望,揭示自己的领导风格,使下属更了解自己,减少他们的偏见。建立融洽的工作关系也很重要。时间是新老板最稀缺的资源。如果老板在在下属身上花宝贵的时间,就表明老板对下属的重视,这有助于二者之间建立融洽的工作关系。最终增进老板与下属之间的信任与沟通,减少误解。

  注意自己的言行

  新老板往往会认为,自己良好的品格和能力会自然流露,所谓日久见人心。但他们需看到,展现“真实的自我”并不意味着“完全自然”。在上任初期这个关键时刻,新老板需抓住每一次机会证明自己,证明自己值得信赖、公平公正等等。一旦老板给下属成员留下好的第一印象,一切就变得非常容易了。新老板的良好行为会得到认可,而错误则会得到忽略和宽恕。另一方面:老板需将“善意”投资于下属,例如,帮助下属工作,虚心接受下属意见或支持下属的职业发展等等。这就相当于一种投资,下属会回报老板以宽容,当老板犯错时,下属会原谅他。

  

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