君子和而不同:别让观点冲突变成人际冲突

 君子和而不同:别让观点冲突变成人际冲突


许多公司高管都自诩为理性人和理性决策者,事实果真如此吗?过去10年的研究令作者得出结论:情绪在商业决策中起到了很大作用,高级经理人的决策行为中有着情绪化、非理性的一面,高管团队内部的人际冲突往往阻碍了有效决策的达成。

  高管们都清楚,在讨论问题时,他们之间产生观点冲突是很自然的,甚至也是必要的。管理团队成员之间相互切磋意见,更全面地了解各种可能性,制订出更多的备选方案,才能最终做出有效的决策。因此,对于任何一个高管团队来说,在决策过程中的挑战就是:如何避免让建设性的观点冲突转变为破坏性的人际冲突。

  作者发现,那些人际冲突较少的团队能够就事论事,不会把个人因素掺杂进来。团队成员在重大战略问题上能够各抒己见,而彼此仍和睦相处。之所以能够如此,作者认为,是因为这些公司都采用了以下6种方式来管理人际冲突。

  关注事实有些管理者认为信息太多会增加人际冲突,但事实上,数据和信息越客观、越新,就越有利于决策进行。这是因为事实数据能把人们的注意力迅速集中到核心问题上,而不是某个人的性格方面。更重要的是,注重数据能够让管理层的战略讨论更加切合实际。基于事实来做决策,有助于建立起就事论事、避免个人攻击的团队文化。

  提供更多的备选方案有些管理者认为,如果大家只关注一两种备选方案,减少可能的分歧范围,就能减少冲突。然而,那些人际冲突较少的团队往往会有意识地制定多种备选方案。为了鼓励讨论,管理者甚至会提出一些自己并不支持的方案。多项备选方案之所以能降低人际冲突,是因为这样能避免大家采取非黑即白的对立思维,从而淡化冲突。

  建立共同目标减少破坏性冲突的第三种方式是,将决策制定看作是合作而非竞争的过程。为此,他们往往会建立一个可以凝聚团队的共同目标。许多有关群体决策和群体间冲突的研究都表明,共同目标强调了所有团队成员的共同利益,因此能够促进团队的凝聚力。

  运用幽默在制定战略决策的过程中,管理者经常面临巨大的压力和威胁,而幽默可以起到很好的防御作用。它能让人们在心理上与所面临的难题保持一定的疏离,从而缓解决策压力。幽默具有的模糊性使人们更易于接受尖锐的意见。另外,幽默还能够影响人的情绪。研究表明,情绪积极的人往往比较乐观,而且更愿意原谅别人,在寻求解决方案时也更具创造力。

  平衡权力结构作者研究发现,如果管理者认为团队决策过程是公平的,那么即使他们并不赞同决策结果,也往往会毫无怨言地接受。否则,他们的不满情绪就很容易演化成人际冲突。因此,平息人际冲突的第五种方式是:平衡管理团队的权力结构,建立公平感。研究表明,高度集权独裁的领导者往往会使团队内部产生大量的人际摩擦;而软弱无力的领导者也会引发人际冲突。只有在"平衡的权力结构"中,人际冲突才是最少的。

  寻求有条件的共识这种方法并不强求团队成员达成共识。如果达成共识,则决策制定顺利完成。如果不能,就由负有相关责任的高管,结合团队其他人的意见做出最后决定。这是一个公平、平等的决策过程,它鼓励每个人各抒己见,使每个人都感受到程序公平。

  研究表明,哪里的冲突越少,哪里的决策质量就越低。没有冲突,管理团队就会丧失活力。而具有良性冲突的团队,不仅决策质量更高,行动也更为迅速。但是,切记,要避免人际冲突。

  

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