冷漠对唱情歌全选 “冷漠”和“暧昧”你选哪个?



  相信你一定不会陌生,胡萝卜加大棒,打一巴掌再给个甜枣,每天在中国企业内部上演着无数次的现实案例。无论是传统管理还是现代管理,似乎这种“翻手云覆手雨”的方式为很多管理者津津乐道。不少先行的领导者教导我们:一定不能走直路,一定要拐个弯,一定要折个角,千万不要直来直去,不然,要么伤感情,要么丢面子,要么产生隔阂。

  在他们看来,“两点之间直线最短”是说给做学问的人听的。他们认为理论上、逻辑上讲的通,未必会在管理上行的通。他们把邓小平先生“摸着石头过河”的改革方针,在管理实践上解读为“不管过程,只看结果;不管机制,全看激情;不管方法,全凭决心”。

  在这样的战略指引下,一些企业用人层面就变成了“业绩第一,原则第二”、“结果第一,制度第二”,只要能创造业绩,不管人怎么样,都可以先用。在一些管理者看来,胡萝卜加大棒,打一巴掌再给个甜枣的方法之所以有效,不是基于对人的打造和培养,也不是基于公司的制度和文化,更不是基于长期业绩,而仅仅是冲着短期绩效。

  于是,“打太极”也就成了领导者最津津乐道的管理艺术,就像《潜伏》中天津军统站站长吴敬中一样,他和余则成分享的“做长官的艺术”是:对下属的指令和管理,不要明确,要“暧昧”,要让下属猜,要让下属在权力上争,不能过于热情,也不能过于冷漠,只要这样,长官才能“稳座中军帐”。

 冷漠对唱情歌全选 “冷漠”和“暧昧”你选哪个?

  所以很多“好员工”在离职面谈中,经常提到的一个理由是:每次都是打一巴掌再给个甜枣,我总搞不清楚,在一些事上我到底是做对了,还是做错了,因为领导总是先夸我做的好,然后马上就说我的问题如何如何,我确实搞不清楚下一次同样的事情,我应该怎么做。我不想再被“利用”了(我不是别人的工具),我不想再去猜领导想要什么了(到底我做对了,还是做错了),我不想再“精神虐待”(没有标准,领导一会说我做对了,一会说我做错了,这样下午我容易导致神经错乱),最后我想给公司提个建议,以后能不能让某某领导不要在管理上采取“暧昧”的态度行不行,这样会伤员工的!

  最后,“好员工”用脚投票——选择走人。

  这像不像恋爱中经常发生的某些情形:某青年才俊D先生志向远大,心地善良,才华横溢,博得无数美女的好感,甚至会有一些女孩还会主动去追这位优秀男士。但这位青年才俊觉得A小姐很好,尽管不是自己喜欢的那种,但总不好意思拒绝吧;他觉得B小姐也很好,但唯一的一点就是共同语言少,但人家那么热情的邀约,总不好意思拒绝吧;他觉得C小姐性格最好,共同语言最多,知书达理,也是自己喜欢的类型,应该可以继续交往和发展。

  就这样,正当心地善良的D先生和这三个女孩交往的时候,某一天,A小姐突然骂他是骗子,因为她觉得D先生同时还在和B小姐和C小姐交往,如果一开始D先生就直接跟自己说不喜欢该有多好;B小姐也骂他是骗子,因为她觉得D先生同时还在和A小姐和C小姐交往,如果一开始D先生就直接跟自己说不喜欢该有多好;C小姐也骂他是骗子,因为她觉得D先生同时还在和A小姐和B小姐交往,既然说喜欢自己,为什么D还同时对A小姐和B小姐的盛情一如既往地回应,而不是拒绝呢?

  如果我们说C小姐相当于D先生心目中的“好员工”的话,D先生既没有得到自己中意的C小姐,也被A小姐和B小姐骂个狗血喷头,最后D在朋友圈博得了一个“花花公子+大众情人”的昵称(这里的意思是讽刺),但最后还是没有找到属于自己的一半。

  这就是为什么很多企业留不住“好员工”的原因。当一家企业,员工不知道什么样的行为是“黑”,什么样的行为是“白”,在黑白不分的情况下,所谓的企业文化和制度,在员工的角度,就没有了行为的参照和标准。这种制度和文化上的“暧昧”,再加上企业领导者在领导方式上的“暧昧”,就造成了最后“好员工”的离开,员工的离职率高也就很正常了。领导者“打太极”的这种管理方式,表面上看是既不伤员工情感,又不伤面子,但恰恰是这种表面的“中庸之道”却很难造成真正的“和谐”。所有领导者都知道,优秀员工和普通员工相比,哪个管理成本更大,哪个给企业创造的业绩更高,一旦企业全是平庸的员工,企业的“高绩效”也就成了无稽之谈。

  所以,要么热情,要么冷漠,但请不要对员工“暧昧”;要么对人,要么对事,但请不要把人和事混为一谈;要么批评指正,要么鼓励表扬,但请不要在批评的时候先表扬,在表扬的时候先批评!管理最大的成本,就是模糊。一旦所有的员工都需要猜领导想要什么的时候,办公室政治就不可避免,“做长官的艺术”最后往往会逼着“好员工”离开。请不要再用管理60后、70后员工的方式,来管理80后、90后员工了,在“公开透明”越来越成为他们的信仰时,三国式的“权谋”管理艺术,水浒式的情义管理之道,已经落伍了。

  最后我想问,作为领导者,你还会选择对员工“暧昧”管理吗?

  

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