爱华网新年刚过，媒体铺天盖地报道珠三角各地出现民工荒，仅广东一地缺口就有200万人，许多企业出现了有单没人做的现象。本人服务的企业也是人心浮动，新人招不来，老人有的却想走，这可急坏了老板和企业的人事经理。眼看客户货期一天天临近，却缺少人手，怎么办？如何留住老员工？如何招到新人员？如何真正让员工“以厂为家”？
一、薪酬福利是基础
人是经济动物，许多打工者千里迢迢出来打工，就是为了改善生活寻求发展，所以企业的薪酬福利往往是吸引新员工留住老员工的基础。遗憾的是，大多珠三角民营企业老板在员工工资相对于长三角和内地部分省份来说已缺少明显优势的情况下还常常压着员工工资两个月左右才发，并且普遍缺少社保、缺少正常的节假日休息、缺少技能培训，虽然老板们每天都在要求员工“以厂为家”，但如果是糟糕的工作环境和福利待遇，又如何让员工做到“以厂为家”呢？当然，好的企业就不一样，我们曾辅导过的广东ATL电器，经过七个月的管理变革建立企业精益化管理模式，企业物耗下降、返工下降、产能提升、品质改善，员工人均产值比调研时提高了3倍，在企业效益提高的前提下，老板大幅度提高员工的福利待遇，使企业员工流失率从原来的45%降低到变革后的3.6%；只要人事经理在厂门口贴一份招工启事，就有许多人慕名而来排队希望进企业打工！
二、竞升机制很关健
老板和人事经理都明白，企业招新人并不难，毕竟中国有8亿农民工，每年有600万大学生毕业，只要随便到人才市场去招聘一次，就能收回许多简历，也能招到不少人才，问题是这些新人大多干不了多久就离开了企业，如此反复，以至于企业仿佛总是缺少人才。问题出在哪里？经专家们调研，新人进入企业工作然后又离职的，因为薪资待遇方面原因只占30%，关健是企业是否有良好的工作氛围和竞升机制！如果我们的企业内部拉帮结派搞小团伙并形成一种庸人文化，部分既得利益者又怎能容留有技能的新人呢？如果在企业干好干坏一个样，缺少科学合理的竞升机制和员工职业生涯规划，对于许多有理想有才能的打工者来说，他们怎么可能长期在你的企业默默无闻奉献并“以厂为家”呢？
三、文体活动不可少
效益好的企业都很忙，老板忙，员工忙，每天加班加点，一个月只有发薪的那天晚上可以不用加班让员工休息，这可不行。许多老板虽然辛苦劳累，但上班时间比较自由，上午常常可以把十点十一点当作是上班时间，晚上还可以出去“应酬”，偶尔还会出出差，一方面是忙于工作结交客户，另一方面是结交朋友游览山河，总之身心会有放松的时候。而大多数企业员工却不同，他们工作在偏辟的工业区厂房，每天十多个小时对着机器和噪音，过着三点一线的生活，时间长了，难道不会产生一些“想法”？怎么办？这就要靠我们的企业一方面须加强管理提高效益，让员工有适当的休息时间；另外还要多举办一些文体活动丰富员工的业余生活。我们在帮助企业导入精益管理模式的时候，因为流程规范执行力提高前期管理人员和员工压力大增，所以特别注重文体活动，经常开辟一些战场：如拔河比赛、演讲比赛、歌唱比赛、蓝球赛、元旦(新年、中秋)晚会、生日晚会……总之，你方唱罢我登场，充分挖掘员工潜能，培养员工兴趣，丰富员工生活，让员工人人有相会成为主角，从而增强企业凝聚力和员工“以厂为家”的向心力！
四、特殊奖赏留人心
说到奖赏，我们通常想到的便是加薪、升职或是假期、红包等等，总之都是一些物质上的东西，而很少有人想到，一封亲笔信、一次优秀员工评选、一次老板与员工共进晚餐等等活动便是一份特别的奖励。记得管理书籍上提过，拥有肯德基、必胜客等知名企业的美国百胜集团总裁诺瓦克，为了调动员工的积极性，亲手给员工写过数千张“感谢您”的信函，还有趣地在签名后面画上一张笑脸。员工接到这种信函时，往往高兴万分甚至泪流满面，大家都把总裁的感谢信当作公司的最高奖赏、当成最值钱的“红包”。
一封信竟然拥有如此神奇的力量，一次优秀员工评选、一次老板与员工共进晚餐就更不用说了。细想之下并不令人意外，管理源于认同，对于生活在企业最底层的员工来说，传统的以经济手段为主的管理方法固然重要，但毕竟人的需求是多方面的，如果他们真切地感受到了自己在企业被认同被尊重，他们的才能、辛劳以及贡献能得到老板充分肯定，还有什么比得上这些更令他们感到自豪与骄傲的呢？他们又怎能不在以后的工作中对公司尽心尽职、以厂为家呢？
