爱华网部属可以分为两种类型，一是新进员工(从外部招聘进来的员工和内部转岗过来的员工)，二是老员工(已经在工作岗位上工作一段时间的员工)，因为社会经验与工作经验的不同，他们的心态虽然不尽相同，但都渴求一份自己的发展空间。
由于给公司做咨询的原因，客户也经常调整公司战略，随之调整公司结构，人员的职位也会因此而变化。企业老总在用人的时候，经常会出现这种情况：没人能替代他，还是让他干吧！那么，这个“他”就长时间地在一个岗位上工作，晋升的机会反而变得很渺茫。如果有一个部属也能做经理做的事情，可能情况就变得两样。
所以，培养部属的意义在于：
1、快速地提升自己。自己学会了培养人的方法，又多了一种本领。
2、产生较佳的工作业绩。经理人的业绩建立在部属的业绩之上，部属能力增加业绩提高，经理人也乐享其成。
3、可以考虑更重大的事情。一般事都交给部属做，自己可以集中心力思考更远的工作事项。
4、让自己变成真正的“社会人”。一心赚钱没有错，但却是极不均衡的人生，你还要休息、娱乐、教育子女、家庭生活等工作。
5、与部属建立良好的关系。好的人际关系，令人心情舒畅。
6、不至于事必躬亲。事事亲为，“勤了婆婆懒了媳妇”，结果自己越来越忙。
熟读《三国演义》的人都知道，诸葛亮是非常优秀的人物，为了蜀国鞠躬尽瘁，大事小事都要顾问，虽然说明了刘备托孤之后的尽心尽力，但却佐证了他在人才培养机制上面，存在着很大的问题，最后的结局是诸葛亮与司马懿的对峙中，累死在五丈原；在蜀国后期，除了姜维在军事上可以接班外，几乎没有什么人才，所以有“蜀中无大将，廖化为先锋”的说法，这与诸葛亮当时人才的培养机制方面是大有关系的，这些都足以让经理人在管理中引以为戒。
因此，送人玫瑰手有余香，帮助部属成长对自己有如此多的好处，为什么不这样做呢？
人力资源是企业的第一资源，部属是经理人的第一财富，如果经理人不会把部属的积极性调动起来，不能让他们充分发挥才能，我认为这是经理人的损失。经理人外出度假两周，但没有一个部属来电话来请示，工作照样做得很好，那是经理人的本事。
但也有一些经理人是这样的：每天希望部属工作向他汇报，不汇报觉得浑身难受，好像部属没有把他放在眼里似的，用此来显示经理人的存在，用意是合理的，但方式却很不合适。下面我们具体来分析经理人培养部属的心里障碍。
1、没有时间来培养。结果是让经理人始终处于“救火”的状态，为什么不让部属也学会“救火”呢，这样经理人不是可以轻松一点吗？
2、自己做要快很多。那你就整天处于忙碌之中吧，当你自己做完时，部属由衷地钦佩夸奖你：“经理到底是经理，工作效率我们就是比不上！”，当你乐颠颠被部属推上“圣坛”的时候，你想想部属在干什么？某些家庭主男之所以能成为炒菜专家，妻子们的夸奖是很大的动力，所以先生准备烧一辈子菜。
3、留一手绝招。像猫教老虎一样，最后留一手怎样爬树不教，否则老虎学会爬树猫就没命了。其实现代社会资讯发达，如果部属想学都是能学会的，你看核技术算复杂吧，朝鲜、伊朗不照样在弄？正是应为如此的观念，少林72绝技现在变得所剩无己，是祸是福？
4、培训员工是培训部的事。各岗位知识技能要求都不一样，培训部如何能安排周全？否则培训经理是“超人”，应该拿总经理的工资。传统的经理人对员工工作进行监督，现代的经理人即监督，同时也挖掘员工的潜力，所以正确的做法是：岗位上的技能培训，以经理人为主，经理人本身就是教练(可口可乐公司规定C级以上管理者就是教练)，培训部可以协助各部门进行知识与技能的培训。
5、部属懒散教不会。不妨直接说经理人自己懒散更贴切些。
6、翅膀硬了跳槽怎么办。想法虽有道理但行不通，走路都会摔跤、吃饭都会被噎住，由于海中起过大浪所有的渔船都不出海、由于飞机曾经坠毁过从此不要起飞，这都是为了正确的理由而做错误的事情，不要怕员工跳槽，其营造的“学习型氛围”却引导了公司的企业文化。相反，当您的公司成了培育人才的大本营时，反而说明了经营的成功。
7、担心“长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上”。“饱了徒弟，饿了师傅”，弄一个竞争对手与自己过不去，万一哪一天培养出来的是“白眼狼”，岂不是后悔不已(幸好这不是普遍情况)。
有了以上顾虑，培养部属就显得漫不经心，“师傅引进门，修行靠个人”就看部属的领悟力了。但这里需要说明的是，经理人不但要在现在的企业生存下来，更重要的是要在整个社会上取得竞争优势。谁能保证你在这家企业能干到退休为止，所以培养部属本身就是在增加一种能力，这是被培养的部属是无法具备的，这也说明您的能力依然比部属多一面，何乐而不为？
