爱华网“爸爸你是做什么的？”8岁的大儿子为了完成周记“我的爸爸”开始了采访。
“爸爸在做一个网站叫宝宝树，是为很多妈妈和像你这样的宝贝们做的。”王怀南说。
“那宝宝树和谷歌一样么？”
“不一样，谷歌有几万人，宝宝树只有几十人，谷歌可以生存很多年，宝宝树可能马上就会失败。”
这种略显“残酷”的对话，经常发生在王怀南和他大儿子身上。曾在麦肯锡、宝洁、雅虎和谷歌等跨国公司担任高管的王怀南，在第二个儿子出生的当口决心创业，与前易趣创始人邵亦波共同创建了宝宝树网站，为新生代父母提供社区交流平台。
“你要告诉他形势很惨烈，但也是光明的，不要着急。就像比赛输赢无定数，但比赛本身更有意义。”王怀南说，身处创业和守业的人状态会很不一样，创业者时刻身处硝烟弥漫的“战场”。他想告诉儿子一个真实的世界，他也这样对待自己的员工。
每个季度，王怀南都会安排一个正式的场合，和员工谈宝宝树的价值观和文化。其中很重要的一条就是危机意识。一个网站的优势有时候仅仅在于比别人先走了三个月，看到有的员工一周的时间都沉浸在新成果的喜悦里，王怀南就会“提点”他们：“下一步准备怎么走？”
宝宝树有通过自己的经验总结出来的十条价值观，但是每天都有人忘记甚至违反。王怀南发现就像平日里对小孩所犯错误一遍又一遍地纠正一样，工作中原则性的问题要不断地讲，逐渐渗透到员工的内心，变成他们自发的行动。
每天晚上9点回到家，3岁的小儿子已经入睡，离大儿子入睡的时间还有1个小时，他就和大儿子分享当天管理公司的故事。
有一天，大儿子兴冲冲地告诉王怀南：“爸爸，今天我们学校做地震模拟训练了，警报一响，大家都往外乱冲，我就站起来说‘不要跑！都钻到桌子底下！’，后来老师表扬我了，还奖励了一块橡皮。”
“为什么？”王怀南问，平日不善言谈的儿子的举动令他颇为震惊。
“这就叫Leadership。”儿子说。
“什么叫Leadership？”
“就是别人乱的时候管一管！”大儿子一脸阳光。
灌输一套正确的价值观不可能一蹴而就
王怀南的大儿子小时候生长在美国，上了幼儿园才回到国内，因为当时不太会讲中文，小朋友们几乎不和他说话。大儿子回到家就不停地抱怨，说老师不公平小朋友也不友好。上了小学有时也觉得老师不喜欢自己，字的笔画长了一点就会被扣分，“大人还写连笔字呢。”大儿子愤愤不平。
王怀南会告诉他，别的小朋友不和你玩，是因为你们的语言不一样，你应该好好学中文，这样就可以有很多朋友。大人写连笔字是因为大人已经到了用字交流的阶段，但小孩子的目的是把字写准确。
王怀南希望儿子不怨天尤人，灌输这样的理念无法一蹴而就，这样的事情从小到大有一箩筐，每一件事情都需要不停地解释、引导，“找到机会就要说”，让孩子形成正确的价值观。王怀南发现对员工也一样，要把信念不停地告诉他们。
有一次，因为员工的疏忽，几乎在华东和华南的用户都无法登陆宝宝树，这对宝宝树来说是一次重创，王怀南不断地总结这次事件反映出的问题，他知道这种事情如果再出现一两次，用户的信心就会大大减损。想要有效避免危机的发生，员工应该“不吃饭、不睡觉，也必须把事情做好”。王怀南一直通过各种方式不断地灌输给员工危机意识。
最近，一个曾经离开的员工重新回到了宝宝树，这是一个非常有才华的人，他的离开正是因为不认同王怀南不断灌输的危机感。“危机感是人造的，我们走得速度太快，我们应该更稳健。”这位员工曾就此与王怀南争论。
但是王怀南深深明白，一个互联网企业没有危机感就没法生存。他记得在雅虎工作时，和创始人聊天，那时候雅虎早已成功上市，但是他们每天焦虑的就是有一天雅虎可能会不存在了；谷歌的创始人也有同样的危机感，王怀南发现如日中天的他们，仍然担心一个有力的竞争对手会随时出现替代谷歌的位置，尤其担心一些小公司的挑战，就像谷歌当年对微软的挑战一样。
“技术的东西是不可琢磨的。”王怀南说：“比如说爸爸妈妈们在宝宝树社区交流，他们也想在这里买点东西，如果有人在我们之前满足了这个需求就会很可怕。没有这种危机感就没办法成事。”
因为观念的不同，这位员工选择离开，自己去创业，临走时王怀南对他说：“你自己去创业。可以体会一下是不是慢比快好、有危机感比没有危机感好，危机仅仅是自己造出来的，如果你认同了宝宝树的理念，欢迎重新回来。”
离开宝宝树的时间里，这名员工在商场上历练摔打，现在他的回归让王怀南觉得是件妙事。王怀南知道他会坚定地留在宝宝树，并且成为这种价值观的宣扬者。
观察他们天生的倾向使用他们最擅长的
王怀南的两个儿子天赋迥异。小儿子是行动派，没有畏惧感，社交能力强，但是不喜欢花时间思考，王怀南和妻子几乎从没见过他主动读书。大儿子1岁就开始解各种各样的难题，画漫画，到3岁左右动手能力和动脑能力都非常强，他最大的爱好就是自己找个角落看书，现在他的阅读量已经比一个小学毕业生还要多。
“我花得最多的时间，就是观察他们天生的倾向。”这是王怀南和妻子因材施教的基础。著名的“蒙台梭利早期教育法”中有个观念是，每个人天生才能长短不一，认为小孩不一定要取长补短，最大限度发挥长处才是最重要的。王怀南和妻子会稍微帮助孩子平衡发展，但更多的仍是鼓励孩子发展长处，他们为大儿子买了各种各样的书，甚至包括科学实验类的。
“带团队和带小孩非常像，每一个团队成员天生也不同。”带好两个儿子的这个小“团队”，让王怀南对领导好另一边的大团队更有感触：有的人最适合做产品的细节，你就不要让他做粗线条的策略。王怀南认为，在给孩子和员工强调某种信念和价值观的同时，还应该培养、激发他们的长处，让他们不断跟随创业公司的快速进步而进步。
公司63个员工，每个员工他都会花3~6个月的时间观察。布置下去的五个任务中，员工选择的第一件事一定是自己最擅长的、最感兴趣的，最后一件一定是最不愿意做，或者很难做好的。一段时间后，每个员工的倾向和特长，会自动浮出水面。
王怀南的做法，和他们的招聘方式很有关系，相当多的员工都是熟人介绍的“能人”，大家互相喜欢就一起来工作，有时候具体的工作意向并不清晰，这种情况下，观察员工就显得极为重要。
现在公司的销售总监来自百度，那时候宝宝树还没有销售团队，甚至也不知道什么时候会开拓销售业务。这个员工有足够的自信，也曾经创业失败过，“失败过的人我很喜欢，会对自己有正确的认识，失败的人还有信心那就更厉害。”这样的人对王怀南来说是个合适的创业伙伴。
刚进来的时候，这个员工负责BD部门(商务拓展)，王怀南发现她很有上进心，而且善于从对方的角度想问题。比如员工生病了，总是她第一个问要不要打个电话问候或者送束花；想解雇一个人的时候，她就会站出来说这个人也不是没有优点。关注对方的需求，正是一个好销售最大的特质。
“这和对待小孩的发展一样，不同的是，小孩的天分是需要鼓励的，大人的天分已经在那里，你只要发掘好就行。”王怀南最终决定建立销售部门，这名员工成为销售负责人的首选。她并没有任何销售背景，就是凭着个人的特质，现在已经将销售部门从零开始做到15人的团队，宝宝树今年有望盈利也证明她是一个非常优秀的广告销售人才。
宝宝树的做事方式已经开始不断地凝聚人才，并在这个平台上释放价值。这正是王怀南在成立宝宝树的第一天就不断追求的，他认为一个公司想要成功，就像小孩拥有梦想一样，应该设立一个远大的志向，他希望能够建立一支优秀的团队，和宝宝树一起走很远。一个公司能否健康长远的成长，很大程度上取决于这个团队能不能在需要的时候，拥有足够的优秀人才储备。谷歌、亚马逊都是很好的例子。
每天下班的时候，王怀南会看看大儿子的作业，问问学校里发生的新鲜事，他也会有意识地聊聊公司发生了什么事，比如说今天宝宝树的流量不错，或者把某个员工解雇了。
“很多时候我们无法估计这样的交流会教给他们什么，但是可以带给小孩大人所处的环境，领导力和对企业的兴趣就是这么培养出来的。”王怀南说。
