爱华网系列专题：企业文化建设
有人说，中国有企业品牌，无产品品牌。产品要成为品牌，就像-爱华网-猿要成为人，不只是要直立行走就行了，还要有思想力。所以，产品成为品牌，文化是关键因素，只有文化力才能缔造大品牌。
言之无文，行而不远；企之无文，行而不久。我们不能武断的说，缺少文化力量源泉的企业，一定不能够取得成功，但我们可以断言，没有文化力量源泉的企业会缺少企业持久发展的动力，因而注定不会长期成功，注定不能够成为有世界影响力的大品牌。
英国首相丘吉尔有这样一句名言：我宁愿失去一个印度，也不肯失去一个莎士比亚。大国崛起离不开文化，同样，打造大品牌也离不开文化。
看那些创造奇迹的品牌，无一不是靠其背后强大的文化力，品牌是文化的载体，文化是品牌的灵魂，一个品牌如果缺少了文化内涵，绝不会有生命力 。有人说，三流的企业卖产品，二流的企业卖品牌，一流的企业卖文化，正如法国香水店说，我们不卖香水，我们卖的是文化。文化赋予商品生命力，文化营销创造了一个又一个品牌奇迹。
Google从创立到现在10年了。10年能发生什么？对于虚度年华者，十年只是做了一场扬州梦，而对于Google，却是3到20000（员工）的膨胀，0到6.5亿（用户）的蜕变，10万美元到1500亿美元（市值）的爆炸性增长。
它为何能发生如此巨大的变化？这得益于它的企业文化。Google个性的人性化的管理在全球一时成为奇谈。
Google的厨房风格是矽谷的一个传奇，同时也因其食堂文化闻名全球。
在世界许多公司，食堂都是一个有等级区分的地方。有些公司可能为高层提供专门的“经理餐厅”，但普通员工则在环境条件差的餐厅用餐。但Google的文化理念是在公司任何地方都追求人人平等，所以该公司只有一个自助餐厅，食堂厨师长查理·阿也斯幽默的将食堂取名为“查理的地盘”，并且打造了一个由135名厨师组成的高效率团队，对每一名员工的伙食都精心准备，包括素食、清真食品、泰国口味、韩国口味、墨西哥口味等。由于Google重视员工伙食，所以在用料方面不惜工本，水平非一般饭店餐厅可以比拟。谷歌两位创始人非常信任查理，他们拨给他巨额预算，以便他可以买到优质的食材并打造优美的用餐环境，让员工们能快乐地工作，愉快地用餐，保持良好的体能。
谷歌的雇员多是来自不同国家的年轻人，查理说他在他们之间做了很多调查，了解这一代年轻人的饮食习惯，并且和食品供应商们建立了良好的关系。或许正因如此，查理吸引了一大批喜欢追求新鲜的年轻职工。每三个员工就有一个承认，是食堂精美的食物和快乐的用餐环境让他们选择留在谷歌工作。
查理还大力创新，他说：“我们在一家高科技公司工作，如果厨房的工作没有创意，就是整个企业的败笔。”后来，查理因在矽谷开了一家餐厅而辞职，可苦了谷歌的高管，再到哪去找这么好的厨师?
为此, Google在网络上开出优厚条件公开招聘，并专门成立了一个“美食品尝委员会”，为最后进入名单的4名厨师举行烹饪大赛，让他们为谷歌的员工们制作一道大餐，因为只有受到员工们的欢迎，他们才有资格进入谷歌总部厨房。光关心员工伙食问题，谷歌公司都费了很大心力。在Google内部还有一条很有意思的规矩：一百英尺之内必有食物。Google公司可以一边吃喝一边工作。一位工程师觉得并没有做到这一点，就量了一下他与最近的食物之间的距离，果真发现超过了100英尺，距离是120英尺。于是他幽默地要求后勤部门改进对自己的服务，而对方的回答十分经典：你的头顶就是餐厅，距离你绝对没有超过100英尺！
事实上,美食只是Google提供给员工众多福利中的一种。Google带给员工的诸多便利是你根本就想不到的，简直可以用奢华来形容。一位刚加入Google的新员工，由于尚未租到房子，就在公司生活了一个月。他的生活用现在的网络流行词来说，就是简直太FB(腐败)了！一日三餐自然不用愁，到处都是可以睡觉的舒服的沙发，洗澡可以在十分高级的洗手间完成，锻炼身体可以去折腾游泳机和跑步机，偶尔还可以在钢琴aihuau.com室里活动活动手腕，简直像是生活在奢华的皇宫。据说他居然做到了一个月足不出户！ |!---page split---|
此外，Google还配有一支高水平的医师队伍、可上门接活的干洗中心、体育馆、学费退还计划、为年轻妈妈准备的育婴房等等。在Google公司里，你可以穿拖鞋带宠物狗上班，若要往来于办公室之间，员工可骑乘 Segway电动滑板车，或者Green Machine车——一种适合于11岁儿童的玩具车。
巧克力、懒人球（一种开会用的座椅，球状）以及巨型积木随处可见，使Google公司更像是托儿所。公司里面设有牙医与家庭医师，请育婴假的员工可照领75%的薪水，婴儿出生后两周内，公司每天补贴50美元当作员工的“坐月子”津贴。除此之外，公司还提供免费的班车和渡轮服务接载雇员上班，这些交通工具都有无线互联网服务，方便员工在上下班时也可以工作。Google公司甚至还有舞厅，按摩院，桑拿中心，员工甚至可以在上班时间享受这些非比寻常的待遇。
在谷歌，工作就是生活，人生如此，夫复何求？轻松愉快的工作环境成为了创新意识的孵化器，也造就了无穷的创造力。
这样的故事，对Google公司的员工来说是实实在在的，但是对国内绝大多数的上班族来说，只能是天上还没有掉下来的馅饼。如此人性化的对待员工，国内有哪家企业可以做到？十年由0做到1500亿美元，国内又有哪一家企业可以做到？
当然，我并不是说，国内的企业都要学谷歌一样，要员工也在上班的时间洗脚按摩跳舞。这也不符合中国的文化。我想说的是，谷歌公司人人平等的理念，“以人为本”的人性化管理经验，值得我们的企业学习和借鉴。在我们的大部分企业思想观念里，还没有真正把员工视同为我们的伙伴，是跟我们一样优秀、值得托付的平等的人。只有把员工看成自己人，员工才会把企业看成自己的家，才会对企业尽心、尽力、尽责。
国内有些企业已开始学习“人性化”管理方式，珠江新城一家名为“蓝色光标”的公关公司推出了“带薪郁闷假”，不需要任何理由，就是不想上班的时候，转正员工一年可休一天“带薪郁闷假”。这种管理方式和国内大多数企业比起来是比较人性化的，这也是一个很不错的开端和尝试。
在国内，大多数的管理者与员工之间的关系是呈金字塔状的，老板居于顶端，中层是部门管理者，员工居于下层。这种等级森严的地位排列显然会让员工觉得老板和一些管理者“高高在上”，缺乏亲和力。很多底层员工反应有些怕“老板”，被领导叫去谈话会胆战心惊，员工私底下称其为“训话”。
而国外的高层和员工之间的关系却是扁平化的，没有很明显的等级地位关系。比如，可口可乐公司的高层没有自己的单独办公室，高层也和员工一起工作，而且大家都是直呼其名，而不是恭敬的称其为某某经理，某某总裁。可口可乐公司还奉行自己的事自己做。有这么一个故事。新来的秘书小姐对着新型复印机发呆，不知该如何操作。这时走过来了一位同事，很和气的教她如何使用复印机，后来秘书小姐才知道，这位同事是公司的CEO。在可口可乐公司里，所有的人都是自己的事自己做，包括打印复-爱华网-印之类，即使是CEO也不例外。
这种随和的工作氛围有利于高层和员工的沟通，也便于信息的及时反馈，如此一来工作效率便可大大提高。
企业文化强调以人为中心。企业文化建设要强调关心人、尊重人、理解人和信任人，企业文化所体现的人不仅是指企业家、管理者，更要包括企业的全体员工。企业价值观念只有被企业的全体成员共同认可，才能形成企业的向心力，才能将企业凝聚成为一个具有战斗力的整体。
“以人为本”是企业文化的灵魂，也是员工凝聚力的源泉，既然企业文化是员工共同遵守的价值观，这个价值观该如何体现？
那就是制度。制度是企业文化的载体。商场如同战场，完善的制度如同军队的纪律，一个企业没有制度就如同军纪涣散的部队。我们无法想象一支没有纪律的部队会是什么样子，战争打起来，士兵全部“弃甲曳兵而走”，如何了得？企业若没有制度，执行力就会大打折扣。没有制度，员工也只是一盘散沙。
华为，惠普、海尔这些企业为什么可以长盛不衰？除了人性化管理，这些企业的制度也是非常完善的。像华为基本法，惠普之道，海尔企业文化经常会作为企业培训的经典案例。如“惠普之道”的五个核心价值观，惠普员工耳熟能详。这些企业完善的制度也是其成功的奠基石之一。
当前在很多企业，制度制定得倒是挺详细，制度和文化却是“两张皮”现象，制度是制度，文化是文化。管理层不知道如何把企业的制度跟企业的核心价值观联系在一起，生硬的制度条文只是死板的规定员工能做什么不能做什么，并没有把企业的核心文化理念融入到制度中去，让人觉得企业制度十分缺乏亲和力。
然后头疼的问题就会出现了。要是照这样的制度执行下去呢，难免会和企业的核心价值脱节，不执行呢，企业制度又形同虚设。这种现象很不利于企业文化的成长，若不能结合，企业还是又回到原来那种无组织无纪律的状态。刚性的制度一定要靠柔性的核心价值中和才能发挥企业文化的巨大作用。刚柔相济，阴阳相合，天之道也。
