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乍一看，案例中描述的情况的确让人很痛心。一个优秀的职业人才——王军，由于所在企业的职责不清，导致诸多的职责错位。付出了很多，牺牲了很多，却没有得到公司的嘉奖以及领导的重视，让人扼腕。笔者也仿佛在文中看到了自己的影子，不过从现实结果看，笔者的结论是“如果你是‘快牛’请选择鞭打，因为那样才能蜕变成‘虎’”。 “鞭打快牛”的现象在很多企业可见，为什么会出现这种情况呢？毕竟在任何企业里所谓的“快牛型人才”很少。即使是“快牛”人才也只是停留在某一方面的专业型技能人才，只是暂时性的职业能力、职业素养方面比其他人高出一点而已，所以才能成为“快牛”，但“快牛”永远只是牛而已，不能变成横刀立马、独当一面的虎才。相信每个企业高管都在通过各种形式的鞭打使“快牛”蜕变成“虎”。 之所以会这样，笔者觉得有几个层面的原因。 首先，企业为什么会选择“快牛”来鞭打？这是由人才缺乏的大社会氛围所造成的。“快牛”之所以成为“快牛”，是因为“快牛型人才”自身的专业能力、综合素养、职业责任表现优异，从众多同事中脱颖而出，成为领导心中的“快牛”。中国的商业经济发展不过三十多年的时间，从商业人才的角度看，中国不缺乏远见卓识的企业领导人，但是缺乏一大批能够实现企业领导人远大目标的职业经理人队伍。也正因为如此，管理者很喜欢通过各种方式去选择一个或者几个“快牛型人才”，通过多种方式去考验他们，从而让“快牛型人才”变成“虎将”。 其次，企业领导人最缺乏的是什么？根据笔者的观察，企业家往往对所积累起来的财富缺乏安全感，尤其是对企业中关键岗位、关键人员的安全感。毕竟中国的企业领导人大多数是白手起家，经历过一段不堪回首而异常艰辛的创业历程，对于自身的企业和财富有着难以名状的恋舍，所以他们在选择关键人员时，会选择有能力又值得信任的人。毕竟，中国人对人才的定位是“德才兼备”。德的体现就是职业人在老板心中的信任度以及对企业的忠诚度。“鞭打快牛”常常出现的深层次原因恐怕也在于此。 再次，“快牛型人才”的发展要与时俱进。“快牛型人才”的长处永远只是当前状况下的体现，但是市场竞争越来越激烈，社会、企业对人才的要求越来越高。一个单独技术型人才对于企业的贡献价值会越来越低。而企业为了适应社会的发展、市场的竞争，更需要综合能力强的复合型人才。在案例中，我们看到王军和小赵在这个鞭打的过程中，获得了很多经验的积累，从锻炼领导协调能力到对区域市场的分析诊断；从市场推广的试点实施到全年广告计划的投放，虽然这个过程很辛苦，但他们获得的经验及教训是其他同事得不到的。通过这种鞭打的过程，无论是公司领导有意或者无意的安排，相信王军越来越能独当一面，从而成为部门总监，从“快牛”蜕变成“虎将”。 最后，“快牛”们要把握好自身的心态。“快牛”们之所以称为“快牛”，因为心态还是像牛一样，认为干得多就应该拿得多。可是，中国的企业往往不是这样。分配制度和管理考核制度的不健全或者不科学，导致一小部分“快牛”们的工作没有得到公司在精神或者物质层面的回报，但是“快牛”们要相信，这只是暂时的。当“快牛”们在这个过程中能够把企业的忠诚度放高，不总是死盯自身的利益，就能够在不远的将来获得老板的青睐。“快牛”与“虎将”的区别在于人生格局的高低、心胸视野的宽窄。
