员工培训:“麻雀”哪能眨眼变“凤凰”



        2002年8月1日那天在电视上看到《麻雀变凤凰》的电影重播,凭此一炮而红的女主角朱莉亚。罗伯茨从妓女演到淑女,让观众惊为天人,赞叹不绝。我们都知道,这部电影的出处是萧伯纳的《变色龙》,也就是三十年前的已被拍成电影的歌舞剧《苗条淑女》的再版。当年该片的女主角朱莉。安德斯,在记忆中也曾因演出这部电影而得了奥斯卡**女主角的殊荣。

 员工培训:“麻雀”哪能眨眼变“凤凰”

  于是,我们在欣赏的同时,心底里也会自然而然地升出麻雀变凤凰的激情,渴望体会这种一夜之间的蝉蜕。而这种情绪常常会被移植到培训当中,许多企业老总在实施培训前、培训后都会把期望值调校到很高,认为培训一段时日,就足以令他们的制度和员工在瞬间脱胎换骨,百病全消。

  如果带着这样的期待,不难想像,很多老总们是会失望的。于是,老总们会在失望之余或痛骂培训真是得不偿失的投资,或责骂员工培训完了还这么笨,这应该是培训中的错位。

  为了纠正这种错位,培训师或培训公司应该做的是:一定坚持在与公司通常是***谈妥培训内容、时间和投资费用后,要求这些客户指派一个五到八个人的小组,让培训师来跟他们重新探讨培训主旨,方式和参与者的名单。而这个小组的成员应是来自不同的部门,职位,带来不同的年资和经验和营运价值,以供相互讨论,整合之后用’和而不同’,而不是’和为贵’的精神来带动和维持这些培训即将带来的变革。小组的角色在开始时是参与设计培训,下来是帮助调整和协调培训的过程和时间表等具体安排,然后是评估阶段性的培训效果,再下来培训师更会要求他们提出和执行退进方法,以求在培训中倡导的态度,培养的工作方式和共同塑造的新价值观,都可以一一应用在工作之中,达到立竿见影以致历久犹新的功效。

  试问你自己的队伍中有多少人是爱迪生,贝尔,爱因斯坦的素质,他们拥有前无古人,后无来者的天分?可以点石成金,化腐朽为神奇,每天可新可变的超人?

  我们有五千年的灿烂历史,雄厚的文化基础,可是也相对背负了许多佛,道,儒的人情包袱,伦理观念和中国员工特有的对权力,对团队,对下属,对市场的诠释和期望。如果我们要求员工罔顾这些既有的民族观念,为了因应入世和’打狼’,而盲从的作一个彻底的改变,这对他们公平吗?对我们自己诚实吗?

  再说,我们企业这些员工在目前岗位上已经干了三年,五年,如果过去在工作上没有功,也应该没有大过。他在参加过培训之后,要求他改变工作的方法。他心想:我现在并不是作得最好,我是知道的。可是我目前做事的方法安全,保险。即使听了一些老外和假洋鬼子大谈美国的成功市场学,经典梦幻法则,顶尖推销术,XX管理手法,也会实在觉得很遥远。我还是凭我过去的方法处事,就算没有改进,也不会倒退。小心驶得万年船,还是保守一点好。

  创新和改变是把一些已经存在的东西重新组织起来,从不同的角度,不同的方向,不同的路径,适人,适时,适地的去整合资源。而不是抛弃了一切原有的东西,否定原有的观念,用其它的所谓什么法则重新开始。其实,成长是有上限的,变化也是有规律与速度的,时钟走的快并不好,走的准才对。

  

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