爱华网
李老板的美容院开的很大，美容师、美容导师、美容顾问、讲师、接待和学员总共有30人，在本地很有名气。美容院开业三年来，对于人员年底流失的问题，李老板多少也摸到些门道。首先，她找了跟她最久的两个美容师聊天，简单的讲述了以后的规划和发展，以及她将如何重用她们。同时又要求她们要以老员工的身份做个表态，要安定团结，一切以大局为重。并广泛关注其她人员的动向，一旦发现异常现象，必须在第一时间内通知她，以便做好充足的准备。然后三个人晚上吃了顿饭，席间，两位美容师也多次表态，愿意继续为老板效劳。饭后大家都心满意足的回家了。李老板对她的第一步如此顺利，感觉很是满意。 紧接着，李老板就展开了她的第二步行动。在安抚好两位元老后，她开始主动找几个部门负责人沟通了。按着常理来说，李老板本应该先找部门负责人的。但李老板对此却有她独到的见解。李老板认为，虽然部门负责人权高位重，但大都是后提拔起来的，而且这几个人平日由于利益问题也经常有矛盾，李老板认为她们对她忠心是有一定前提的，甚至来讲，她们可能会为了一时私己之利而损害整个美容院的利益，这是李老板不愿看到的。而且由于她们平时高高在上，对下面的了解未必全面，甚至下面的员工未必肯和她们说真话。所以李老板很坚定的把找部门负责人谈话放在了第二位。 这是一次很正常的管理层会议，首先李老板对大家的工作表示感谢，是她们的努力才是得美容院走到了今天。紧接着李老板又以非常平和的语气给她们讲了一个故事。当然是李老板杜撰的。故事大概是一个美容院由于平时大家工作不和，最后人都走光了，美容院也倒闭了。听完这个故事之后，大家都有些面面相虚，互相张望了下，又都低下了头。可李老板却不经意间脸上掠过一丝喜悦。 然后继续强调，虽然我们美容院没有发生过类似的事情，但我们也得防患未然。大家在这里工作，利益就是共同的，只有大家齐心合力，美容院才能有发展，大家才能有发展，赚到更多的钱。然后又指出了一些大家在工作上常犯的错误，大家也都欣然的接受了。可就在这时，李老板却话锋一转，又表扬了大家一番，比如对待员工就像亲人一样。接下来就是负责人表态了，散会后，李老板更是得意。这是一个高人新教她的管理方法——“汉堡包法”。两边表扬，中间批评。虽然两边的面包很甜美，但大家也不会忘了中间的味道。 接下来便是几天的平静，但李李老板并没有停止思考，她正在酝酿着她下一步的计划。 经过几天精心的准备，她推出了个“员工生活质量月”的活动。因为美容院的大部分人员都来在外地，所以大家都住在美容院的宿舍里，吃的也是大锅饭。所以李老板决定先从大家最关心的衣食住行抓起。在这个月里，把原来四个菜的标准改为六个菜。 紧接着，李老板发现有不少女孩子晚上都结伴的去网吧上网，很晚才回来，白天工作没精神不说，而且晚上也着实不安全。经过思考，李老板可算是出手大方。在美容院花了四千元添置了两台二手的电脑，并安装上了宽带。然后排出了轮流的表格让大家上网，同时也提出了要求，必须在晚上十点的时候准时断电，不许影响第二天工作。这可乐坏了这些爱上网的女孩子们。她们都说李老板就像她们的亲人。李老板为此也乐在心理。但这个员工生活质量月并为到此就打住。她还在二手家电市场花了700元购置两台彩电放在了寝室里，这些女孩子都兴奋的说美容院就是她们的家。 紧接着李老板便开了一个为数不多的全体员工大会。在大会上她强调，她之所以这么做，就是为了感谢大家的努力工作。并郑重的说，只要大家努力在这做，她就让大家过上更好的生活。同时宣布，以三个月为期限，她要在员工中选拔比较优秀的出去进修学习，有两个名额，希望大家能公平的，靠自身努力的去争取。同时对部门负责人也做出了要求，同时也规定，如果有出现工作懈怠、不团结的，一经发现便给予辞退处理，然后由表现优异的员工来取代。此话讲完，大家都鼓起了希望的掌声。同时，在大会上，李总还点名的表扬了这一年的优秀员工，并颁发了奖状和奖金，同时合影留念。就这样，在一片欢腾喜悦中，结束了这场会议。当天会议的照片也悬挂在了美容院最显著的墙上。李老板也为她所付出的努力感觉到了欣慰。 李老板在这场人才争夺战中取得了胜利，但同时也给美容界一个不大不小的启示。也许大家还在老生常谈，中国最不缺的就是人，人走了可以在招么，何必把事情弄的那么复杂。但其实只要细心想下来，人员的招聘和培养的成本费用是很高的，而且新来的员工通常和企业没什么感情，也不会心甘情愿的和企业共度风雨的。所以老员工可以说一个企业的宝。但如何留用呢，如何能使他们发挥更大的效率呢？ 我想，我们这个问题可以从反方向去谈。为什么留不住人？找到了原因，也就如同解决了如何留人的问题。 1、分工不明确 这是美容行业包括很多中小企业都经常出现的问题。事情发生了不知道该由谁做。老板说让谁做，就谁做。做后也多数得不到什么奖励。而且做经常的现象就是，员工中谁最老实，谁做听话，谁就做的最多。而脾气大些的通常很清闲，老板也不敢说。反到干活的人经常挨批评。所以中国才会有那么一句经典的话语，“多做多错，少做少错，不做不错。”这不紧造成了很大的人员流失，而且还滋长了不正常行为。最让老板们痛心的是，走的那些人因为平时工作做的多，大都掌握了很好的技术，一但人走了，自己企业找不到人顶替不说，而且还增加了竞争对手的实力，产生了不必要的双重损失。所以，美容院虽小，但也要分工明确，各有各的重点工作，才能有的放矢。 2、美容院也要绩效考核 绩效考核对大多数美容院来说应该是个很陌生的名词。它通常存在于一些销售型或生产型的企业中。但绩效考核其实也没什么好神秘的，简单的来讲就是鼓励大家更多更好的完成工作的一种辅助工具。如果企业规模不大可以就直接简单的理解为激励制度。但激励可千万不能只简单的就是给奖金，它还有如下实施时的注意事项。 首先，激励离不开奖励，也可以把奖励称为一种推动机制。也就是说它应该是员工通过努力后想要得到的。其中主要包括奖金、升迁机会、分权以及授权等。这是一种向上的推力，它是员工努力工作的基本前提。奖金和升迁是其中最常见的和最易实施的方法。但奖金往往由于使用频繁或金额增加幅度较小而失去激励作用。升迁需要考虑的因素又过多，往往只能作为一种前景管理。分权和授权要注意限度和具体实施，不要只是在口头上或是书面上，要真正的落实，并做好监控工作。而且要掌握分权与授权的速度与具体实施人特质的关系。 其次，激励管理也离不开牵引机制，它是一种向上的拉力。主要有企业文化、培训机会以及自我实现等，都可以归为精神层面。其中企业文化是非常有效的一种牵引管理机制。但需要企业已经摆脱生存危机，实施起来效果会更理想。自我实现具有较强的心理暗示，实施时要特别注意的是，别只单一的运用了马斯洛原理或其他的管理模型，还要切实的考虑人感性以及理性的一面。并根据共性的需求和个性的需求分开实施。并做好监控，当某一模型或方式的作用开始下降时，应马上向其他理论或方法过度，但要注意连贯性和可实施性，同时统计其有效性，在这个过程中逐渐提高员工素质也是必不可少的。是保证所有管理模型实施的基本条件。对于美容院来讲学习进修机会就是很好的机制。 再次，激励管理也需要压力，或者说是约束机制。因为任何奖励终究会有失效的一天，而且现阶段人们的需求日益丰富多变，管理者很难持续找到适合大众的奖励方案。简单的来说，前面有红罗卜的同时，后面最好在放只老虎，这样才能跑得更快。也就是说，要约束员工发展和进步的方向以及速度。可以适当的用一些绩效管理体系和职业化的行为评价体系等，作为一种约束和发展方向。 最后就是淘汰机制。当管理不起作用的时候，我们只能选择放弃。但一定要起到警醒他人的作用。否则这种制度将不会起到较大的作用。同时淘汰机制还包括竞争上岗，即要求每一职位都是企业现阶段的**人选和最合适的人选。对于不适合的，岗位匹配不合理的要及时调整，减少企业的人为损失。 3、缺乏相应的法制和福利 很多美容院都有相同的弊病。甚至有的根本就没什么规章制度，全靠老板一张嘴。甚至有的时候任人唯亲，弄的大家四面楚歌，不知道到底该听谁的才对。要么就是弄些条文，而通常是没人遵守，甚至没人会记得上面都写了什么。所以大多数人根本就不知道什么是符合规矩的，什么是不符合规矩的。只有那些跟老板时间长了的人才能摸出底细。福利方面就更不要谈了，其实上面案例中李老板的做法就可以倡导。多掌握一些大家需要的，钱未必是最好的方法。 其实管理有很多相同的地方，也可以说天下大同。美容院虽小，但想健康持久的发展，也需多下工夫。新年也许只是个代表，留人的工夫其实也不应该只是年底才做。人才作为一个企业的资本，还要请广大经营者认真思考。
