爱华网大家都把企业如何度过这一场危机俗称“过冬”。王瑞东认为，过冬无非有两种方式。一种是冬天还没有过去，企业自己先“过去”了；另一种是，企业凭借自身的储备、积累与调整，安然度过了“冬天”。这类企业，经过了“冬天”的洗礼，更加膘肥体壮，更具有竞争力。 加薪的企业，首先不包括自己先于冬天“过去”了的企业。 危机是大环境、大背景。尽管对企业来说，危机的环境都是“公平”的。然而，危机对不同行业、不同企业以及企业的不同环节（从原材料价格到销售状况）所造成的冲击和影响却是不同的。笔者近期也了解了不少企业的实际情况。在这里给出两个案例： 案例1：某著名家电企业，一线品牌。受危机影响，市场销售出现萎缩，利润下降。在危机出现后采取了裁员措施。总部管理人员、后勤、生产、技术和营销人员都进行了按比例裁员。这其中，裁员比例比较大的首当其冲是营销人员。比如，该企业原本是一个县级市场设置一名业务员，裁员后，一个地级市场设置一名业务员。如此一来，一名业务员从原来只管一个县或县级市变成了管辖5-8个县或县级市。而薪水却一分未涨。 需要特别指出的是，由于近期白色家电的原材料大幅度下降，二线品牌率先降价，白色家电市场一时风起云涌，一线品牌面临巨大的竞争压力。整个白色家电行业的重新洗牌已经开始。 适逢春节前的销售旺季，我们暂时不论该企业采取如此裁员措施是否妥当。首先问问他的员工，工作量增加了5-8倍，而薪水却一分未涨（实际上是既裁员又变相降薪），他们是什么心态？是比上不足比下有余，暗自庆幸自己没有被裁掉，在为自己保住饭碗而依旧在市场一线斗志百倍一往无前吗？与被裁掉的员工比，能够被留下来，尽管工作量增加了好几倍，薪水一分为涨，但能被留下来保住自己冬天里的这个饭碗，这些员工有一种“庆幸”与“满足”，这是肯定的、自然的。然而，如果真要让他们完成实际上的5-8倍工作量，把工作绩效提高5-8倍，无异于是既想让马儿多来快跑，又让马儿少吃草，这是不可能的，无论如何是不可能的。 或许企业认为，危机影响下，随着市场销售萎缩，业务人员的工作量也大幅度下降。尽管从管辖一个县级市场增加到了5-8个，理论上的工作量增加了5-8倍，而实际上则远远没有这么多。然而，真正做过市场的人都明白，营销和销售不是靠坐在办公室里就能做好的――尤其是对于最基层的业务员来说。恰恰相反，越是在危机下，越是在市场萎缩的情况下，营销人员更加应该深入市场。退一步说，就说一个业务员从管辖一个县级市场增加到管理5-8个，工作量并未同比增加5-8倍，只增加了2-3倍，那么，这些员工没有被裁掉的暗自庆幸心理能够支撑他们以高昂的斗志在危机面前冲锋陷阵否？ 案例2：某快速消费品企业。2008年销售比2007相比增长高达50&以上。尤其是该企业的高端产品，增长超过了100%。然而，受危机影响，2008年第四季度，增长速度有比较明显的下降。尤其是产品的销售结构出现了显著变化：高端产品销售比例明显下降，低端产品销售比例快速上升。该企业并没有裁员，也没有采取降薪措施。但是，也不准备“加薪”。 我问该企业的老板：如果经济危机不出现，你会加薪吗？ 回答：当然了，总的来说，2008年企业的效益是很好的。这也是企业全体员工共同努力的结果。如果不出现危机，肯定是会适当加薪，最少，年终奖金的幅度是会很大的。但是现在看来，2009年的经济形势还会更严峻，必须采取一种保守策略。 可以看出，由于危机的影响，原本有加薪计划企业也退而求其次，采取了保守策略。也就是说，危机的出现，把许多企业员工的本该得到的“加薪”待遇给无情地剥夺了，把这些企业员工在2008一年中的辛勤劳动与付出给冲跑了。 老板一句经济危机，本该加的“薪”就就可以不加了。礼尚往来，在危机下，企业仍然要求员工千方百计地完成销售任务，那么，是不是员工也可以用一句“经济危机，市场疲软”来回应老板？是不是员工可以用危机作为完不成任务的挡箭牌？ 当然，员工是劳方，与资方相比，永远处于相对的“弱势”地位。尤其是在危机面前，更不可能会跟自己的老板针锋相对，争长竞短。然而，员工不说并不等于他们心理不想。心有所想，必有所为，心理失衡的员工必定会在自己的行动中表现出来。 危机下，市场萎缩，销售阻力增大，员工士气受挫。如果企业把员工本该得到加薪、年终奖金也取消了，或者是在行业竞争格局愈加激烈、市场进入重新洗牌的大背景下，把未被裁员的员工的工作量增加了好几倍，而薪水却分文未涨，对员工的信心与士气无疑是“雪上加霜”。相反，如果逆势而为，企业适当地采取“加薪”策略，则无论是在战略上还是战术层面都会取得事半功倍之效。 首先，对具备加薪能力的企业来说，适当加薪胜于战胜危机的任何思想政治工作，胜过一切形式的鼓励动员，而且，从塑造企业文化的角度讲，其战略影响将十分深远。
王瑞东认为，许多企业通过采取裁员、降薪来应对危机，这仅仅是一种被动的防御战略。裁员、降薪都是企业的瘦身措施，是在做减法，只要不违反国家法律，就是一句话的事情，简单的很。试问，那些裁员和降薪的企业，其中真正有多少说是我不裁员不降薪就无法度过危机就会破产倒闭？恐怕大部分企业都不是这样的。当然，凡是裁员和降薪的企业，人家也不会仅仅是采取这一种措施，降薪只是众多措施中的一个部分。然而，这一部分，却大多是“主要部分”，因为，做裁员和降薪这样的减法，无论是对决策者自身还是企业，都是没有风险的，效果（似乎）也是最显性的。然而，实施了裁员和降薪的企业就一定可以安然度过危机？就一定会通过危机的洗礼成为最后的赢家？ 是否能够安然度过危机，是否能够在危机中脱颖而出，平时的积累与原有的实力才是最终的依托。一个平时就身强体壮，膘肥满圆的人，面对流感、饥荒和SAS疫情的侵袭，抵抗力自然要比一个体态瘦弱、年老多病的人强很多，即使要倒下，也一定是最后才倒下的。危机就是一片经济沙漠，缺粮少水，走过去，最需要的是骆驼一样的耐力，这需要靠你自身长期以来的储备。当然，危机来临的时候，除了原有的储备，还必须及时地、正确地调整自己的方向和步伐，必须很快地在沙漠中找到新的绿洲，找到新的水源。 企业度过危机所需要的平时的积累，包括经营管理水平、团队能力、资金实力、品牌资源和产品竞争力，当然也包括企业文化。和许多企业一样，联想领导人过去在员工面前也经常把联想比作是一个温暖的大家庭。然而，在危机下，联想也裁员了。那些被裁掉的员工心酸地说：“现在我才真正明白，企业就是企业，企业不是家庭。如果是家庭，不会在寒冷的冬天把家人抛弃。”把企业比作家庭，仅仅是一种比喻。那是在经济繁荣的背景下，对企业文化的“锦上添花”。这种锦上添花，可以建立员工的“归宿感”，可以提高团队的凝聚力。然而，当危机来临的时候，企业文化，企业文化中的温情似乎陡然之间变得无比苍白。 在危机面前，是不是有很多企业忽略甚至是抛弃了自己辛辛苦苦建立建立起来的企业文化？企业文化在应对和战胜危机的过程中真的苍白无力吗？沧海横流方显英雄本色。简单地、粗放地通过裁员和降薪来应对危机的企业，或许获得了暂时的缓冲，减轻了压力。然而，能量守恒，想必这些企业也一定给自己多年里塑造的企业文化做了减法和除法。因为，平时都讲团队精神，都讲“不抛弃，不放弃”，然而，然而危机一来，企业把该抛弃的和不该抛弃的终究还是抛弃了。企业终将体验到：经过危机检验的企业文化，才是真正有生命力的文化。 深陷重围，李云龙硬是率领自己的团队从正面突围，把不可能变成了奇迹。靠的是什么？临渊绝壁，邓艾硬是身先士卒，率领将士飞身纵崖，打开了西蜀天堑，为魏国统一三国立下奇功。危机下，企业，需要有邓艾的意志，需要有李云龙的豪情。需要一种真正的团队精神，一种众志成城同舟共济勇往直前的团队精神，即使倒下了，也是超前倒下的。
