爱华网特许经营的成功与否，很大程度上取决于你的团队，用同样的积极性去雇用和培训员工的能力和你给企业带来的推动性和贡献。 这方面的管理，只要有人恰当的计划和预谋，就会成为可能。有以下三个方面需要考虑： (一)雇员 对大部分加盟者来说，第一步可能会雇用一个或多个雇员，管理这些雇员的关键是培训者合适的人。管理雇员的工作在世界上可以是完全不同的。下面是雇工时的基本步骤： 制作一个工作描述。如果你不是很好地理解了需要什么样的人，你就甭想雇到合适的人。这要从评估的雇员数量，雇员的类别和雇员的可能工资开始。还要仔细考虑你是否需要雇全日制雇员，是否只雇零工雇员。一般情况下，如果雇用零工，你更有灵活性，而且更经济。特许商者和现有的加盟者，在这方面对你具有很大的帮助作用，尤其在你的业务网刚刚开始的时候，向他们求助不要犹豫。 一旦你掌握了你的雇员需求情况，那么就要为每位雇员的工作作一个描述。这个工作描述要清楚地表述各项具体责任、任务。在这段时间里，工作描述是很重要的，因为它是使你决定一个个工作岗位的必备条件，也将使雇员明白需要他们做什么，并且能避免他们对工作的误解。 决定怎样销售这个工作岗位。一旦你作出了工作描述，你就需要作一个销售这个工作岗位的战略，这里工作目标是保证这个工作岗位会销售给最适合这个工作的人 根据不同的工作岗位和必要的条件，候选人的来源渠道可以是一个或多个：作广告，与当地人才市场联系，在公共场合如学校、图书馆和其他有关的地方贴招工启示，也可以口头宣传。现有的雇员，雇员的提供者和其他加盟者，还有家庭和朋友，不仅是雇员的好来源，而且往往比较经济。 不管你从哪里找雇员，几乎在各种情况下你都要以某种广告的形式，或贴传单的形式把岗位的要求列出来。除非这个广告很清楚，并详细描述了岗位对候选人的要求，否则面试不称职的候选人要花很多的时间和精力。 岗位工作描述非常有用，它可以向申请人提供具体信息，如果不便把具体的工资或薪水数额写上去，可以写明工资范围。可以把对岗位申请人的具体经验要求写上去，这种信息会使申请人权衡自己，这个岗位是否理想，自己是否符合要求。 如何评估岗位申请人 一旦你已经决定了要为这个岗位雇员，你需要考虑如何评价申请人，这经常要先从查阅个人简历开始，这个过程适用于评估任何一个申请人，这包括对比筛选。为了便于对比，最好在收到一批申请人的材料之后再开始工作。 但要记住，只凭简历不能看出某人是否适合某个岗位，因为简历提供的信息常常和实际的情况大不一样，所以不要犯只凭简历来决定申请人的错误，这会使你漏选更好的申请人。
决定雇员，首先要面视，最好是正式面试，面试的效果常常与你看简历的效果不大一样，因此，最好多面试几个申请人。面视要事先作计划，以正式的方式进行，有目的的从候选人那里多了解一些适合岗位质量的信息。 问卷调查是一个好主意，问卷调查会使你更好地了解候选人，评价他们是否符合岗位的特殊要求，这种问卷调查，会保证你对每个候选人都使用同样的程序。但关键是问那些保证候选人大部分都能答出来的问题，要避免问那些答案显尔易见的问题。如：我们只雇用那些乐意与客户联系的人，你喜欢与客户交往吗?岗位不同，你可以考虑增加一些其他不同的方式来评估每个申请人，包括安排第二次或更多次由现有的雇员参加的面试。也有很多关于人品、性格方面的测试方法，这可以对每位申请人进行更进一步的了解，这一般要花钱请外面的人力资源专家来做。 不管你是否采用这些增加的选择方式，不查看候选人的参考资料就不能决定雇谁，问卷调查可以作为参考资料的基础，所以要确保申请人提供有关的参考资料。但面试者也必须就申请人是否符合条件拿出自己的意见。 清楚地陈述岗位名称 一旦你已经决定雇用那个人，重要是确保他们收到一份含有工作名称和工作条件的通知。这常常必须是书面通知，而且包括关于该岗位的所有的重要信息，如：薪资，福利，开始日期，干多少工作。必要的话，还要规定出试用期和试用期的工钱。 雇工方面的最后一个问题是，许多业主不需要雇工的时候，他们往往不了解求职市场的情况。如果你的企业需要雇工时，了解各种求职市场是个好主意，甚至你当时不雇也有好处。这会确保当你确实需要雇工时，你能很快地找到雇员的来源 (二)培训 管理雇员的下一个重要因素是确保对他们进行充分的培训。这将确保他们了解自己的工作任务，工作标准和工作程序。另外确保雇员适当了解你的产品和你的企业为他们提供哪些服务也是很重要的。甚至对那些不是前沿销售岗位上的雇员来说，很好地了解你企业的产品和对他们提供的服务，会增加他们对你的价值。最后，适当的培训会使受训者成为你所喜欢的雇员。这更便于你对他们的管理。当考虑企业培训方面的工作时，记住尽管特许者可能提供某种形式的雇员培训，但最终培训还是由你负责。这样你可以仔细地评估所需要的额外培训程度和培训项目。这些项目包括：专门政策和你的特许经营程序，还有生产知识、基本技能，如销售和计算机知识等。 培训是多种形式的，可以在国内培训，也可以在国外培训，可以课堂讲解，主讲工作程度和政策。当然也可以是不那么正式的，如岗上讲解或者是面对面的讲解。如果你的培训项目是特殊性的，那么你也可以考虑把雇员送到外地去培训。当你的培训涉及到技术更新的时候，这种送出去的方法格外有用。考虑找最合适的人执行培训也是很重要的。有多种选择，除了你自己，可以是特许者，现有的员工和员工的提供者。一般来说，培训方式的选择取决于要传递什么样的信息和谁是最好的传递者。 最后，要记住培训永远不会停止。所以，要把你的培训计划设计成一个连续性的，而且是对全体员工的，而不只是那些刚被雇来的人。这样就可以保证所有的雇员经过适当的培训使自己不断得到武装。另外不断地培训可以给你提供一个能听到员工反馈意见的好场所，这种场所往往能成为企业反馈信息的最好方式. (三)目的 一般的培训不会使雇员最大限度地努力工作，要从雇员那里获得最大限度的工作效益，必须适当地激发他们的积极性。 适当地激发积极性是通过保证雇员知道你希望他们干什么开始的。再说一遍，工作描述对此很有用处。它表述了雇主和雇员双方受益的基本参数。为了这个目的，建议把雇员成长的因素写进工作描述中去。 如果双方都知道这些期望，那么就可以设计一个能确保雇员受到一定的激发教育的制度。这一制度将包括下面两个基本组成部分 1.工作述评 大多数雇员都想做好自己的工作，所以，他们需要从工作描述里知道要他们做什么。一方面，如果他们不知道这些要干的具体工作，他们需要收到一份要求他们必须做好工作的具体资料，如果他们看到这些资料就会非常感激。为了确保雇员收到这些资料，要有一个工作规程，根据这个规程每位雇员都能收到正规的工作述评。这些述评应该是及时的、正式的，最好附有书面文件。这样要花时间和精力来制定规程，为雇员的工作述评做好准备工作。 要想使目标技术有效，在工作述评过程中传递给雇员的信息必须以事实为根据，必须以积极的方式进行传递。这包括给他们提供明确的资料，资料中说明他们在什么地方能知道要自己干的具体工作。他们可以根据这些资料中的要求去改进自己的工作。在整个述评过程中，应该收集雇员的各种反馈资料和他们的投入，并形成文件。所以很投入地去为每个雇员制定工作目标是相当重要的 2.奖励和表扬 一旦有了评估雇员的制度，那么建立一套奖励雇员的制度也是可行的。这种制度的目的在于激励雇员超额完成工作任务，起表率作用。 任何奖励制度的成功与否，取决于事先的计划标准的程度。最主要的是准确地制定什么样的工作目标和诱导雇员做出什么样的行为。这可以包括增加销售、降低消耗，或改善与客户之间的关系。 最后，仔细考虑提供奖励的类型。这可以是奖金、假期和奖品。奖励制度要避免完全以钱为基础。钱固然是最有效的刺激物，但消耗性的奖励经常和诸如“Emplayee of the Month”(雇员月)这种形式的刺激效果一样重要。
