我们是共产主义接班人 比接班人更重要的是接班制度



    《第一财经日报》上周和本周的两个案例,坦率地说,这两个企业都是相当危险的。虽说这两位准备接班的年轻人在接班后未必就一定会把企业给弄糟,但这种危险,是结构性的。 

  这种结构性的危险在于,企业本身并没有很好的人才培养制度,因此,它也肯定没有很好的接班制度。尽管从已知的案例上看,中国企业在接班问题上并没有遇到太大的困难。“第二代”所执掌的企业——比如方太、苏泊尔、均瑶之类——也大多没有衰落。但细究这里的原委,一则中国经济正处在一个千年未有的高速上升时期,二则,这些企业事实上还大多有“太上皇”存在,哪怕真是“第一代”已经去世的,大多数创业元老尚在,经验在这里起到了至关重要的作用。

  但这些,都不能保障一个企业的基业长青。接班人问题,首要解决的是现代企业制度问题,也就是家族企业如何向现代企业转型的问题。这里的第一个阶段是人才引进。光靠家族企业本身是孕育不出现代企业制度的,这些制度必须是靠学习和引进的。而要引进人才,就必须让人才真正担纲,甚至让家族成员也在其管理之下。让平庸的家族成员在没有业绩的情况下就担当重任,是非常危险的。美国杜邦公司,在170年的时间里,都是家族成员管理,但是,他的任何一个家族成员都会在工作5-6年之后面临严格的家族长辈的评价,假使不是那块料,等待他们的就是体面的免职。

  在建立了现代企业制度之后,才能够建立人才培养的制度,这是接班人制度的保障。而接班人的培养,也不能仅仅靠创始人——企业的所有者。接班人的选择必须由创始人和高级管理层一同做出,因为,企业的愿望和家族的愿望往往是两回事情。帝王式的传承制度,正和帝王制本身一样,一人可以让企业振兴,同时也可以让企业灭亡。

 我们是共产主义接班人 比接班人更重要的是接班制度
  正如德鲁克所说,家族企业的核心是“企业”而不是“家族”。当企业为家族服务时,这个家族企业就不会长久;当家族为企业服务时,这个家族企业才可能长久。接班人问题的本质就在这里,谁为谁服务。

  

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