爱华网21世纪最值钱的是什么?是人才。 从一个投资仅30万元的村办小厂，发展成如今的全国500强企业，江苏永钢集团依靠多年的艰苦奋斗、创新发展，实现了从钢铁“小渔船”到“大航母”的巨大转变。变化的背后，不仅有永钢人执著的创业精神，更是一系列行之有效的人才战略。 “不是炉子大了，厂房大了，企业就能做大。在市场竞争日趋激烈的现代社会，企业要做大做强，关键的、首要的还是人才”，江苏永钢集团“当家人”吴栋材道出了推动这艘钢铁“巨轮”勇往直前的不竭动力。 坚持“五湖四海”揽人才 由一开始小打小闹的“小渔船”，变身为如今的钢铁“大航母”，永钢靠的是源源不断输入和涌现的人才。永钢的人才战略始终坚持“五湖四海”的用人方针。 两年前，在马钢具有三十多年高炉操作和管理经验的桂学峰和范溥祥，放弃了工作稳定、福利待遇好的大型国有企业，奔向地处偏远农村的永钢，谋求事业发展的“第二春”，他们在进厂后即被任命为炼铁厂厂长，开始了全新的创业路程;四年前，毕业于昆明理工大学冶金专业的李春丰，不听家人、朋友的劝告离开了就业形势良好的东北工业区，独自一人来到永钢闯世界，就在短短3个月内，李春丰便从一名技术工人迅速成长为了公司副科级干部……多年来，不同省份、不同背景、不同经历的人才都能汇聚在永钢，成就一番事业，这主要得益于公司能够不受地域限制，不拘一格地引进人才、锻造人才、使用人才。
统计资料显示，近年来，永钢集团引进的科技生总人数为698人，其中，大专生195人、本科生496人、硕士7人，分别占科技生总数的27.9%、71.1%、1%;引进的高级技术人才(包括外聘工程师)为60人，均为行业内的专家。据统计，永钢集团员工来自于全国24个省市，非张家港籍的达4905人，占员工总人数的48.3%;280名助理级中层干部中，非永联籍的占到了82%，永钢就像个“吸金盘”，吸纳着全国各地的有志之士。 留住人才关键拴住心 企业要发展，人才是关键，而要留住人才，首要的是拴住他们的心。 今年三月，重庆大学毕业生潘康信领到了5000元的“红包”，成为永钢实施“特殊专业补贴”以来的第一位受益者。对冶金工程等紧缺专业的特殊人才，永钢在其转正后根据学历不同分别给予2000-10000元不等的补助金。今年像小潘这样能拿到专业补贴的，在永钢还有26人。对此，永钢集团董事长吴栋材表示，“永钢集团远离城市，没有社会大环境的优势，要留住人才，就必须提高职工工资和福利待遇，为职工搞好社会保障”。 从2005年12月到2006年10月，永钢在不到一年的时间里，先后两次上调了最低生活保障线，对技工和普工的工资重新调整，使员工的工资总体待遇提高了23%，使员工收入与企业发展同步增长，让员工充分享受到企业发展的成果。 除了薪酬外，永钢还以各种形式的福利，让员工享受到实实在在的好处：建立和完善了以“五险一金”为主体的城镇保险体系;定期组织员工免费体检，为其建立健康档案;每年送获得创新奖、管理奖、劳动奖人员赴国外旅游……高标准的薪酬福利体系，打造了永钢对人才的吸引力与汇聚力。同时，永钢还将为员工提供优质的学习生活环境作为企业的自觉要求。2005年，永钢拿出500多万元倾力打造了一个融学习、娱乐、休闲为一体的社区服务中心。 内设图书馆、阅览室等16个活动场所，员工可以免费活动。还按照星级宾馆要求，建设了高工楼、大学生宿舍、夫妻公寓，里面空调、电视、宽带等应有尽有，与之配套的餐饮中心、洗衣中心、健身广场、篮球场等也一应俱全，使职工享受到了舒适、温馨的“居家”生活。 让员工看得到发展的希望 要留住人才，除了提高薪资福利和保障水平外，更为重要的是要构建一个良好的成才平台。 2005年，永钢招聘了110名高学历人才，充实到生产、行政管理的各个工作岗位。然而，不到半年的时间，就有一些大学生相继离开。大学生的流失，给企业发展敲响了“警钟”。“企业在人才建设方面，不管是薪金、福利，还是多岗锻炼和晋升的平台，都给予了一定优待，为何还是留不住人?”一次，炼钢厂大学生职工朱某，拿着辞职工资结算单找吴栋材签字。当被问及辞职的原因时，该职工说出了心里话：“我来公司工作大半年了，整天在工作岗位上不知干什么，除了跑腿就是跑腿，看不到发展希望。” 职工的一句话，让吴栋材感到震惊，同时也进一步统一了永钢决策层的人才认识观，既要把人才引进门，更需要“扶上马送一程”，让他们起好步走好路，才能更好地为企业发展献策献力。为促使“人材”到“人才”的转变，永钢集团创造多种条件，使得优秀员工能迅速脱颖而出。 在永钢，企业管理实施的是一种分级管理模式。公司将员工队伍分为了普工、技工、技师、工程师和管理干部5支基本队伍，每支队伍又分若干个职级。一旦各个职级存有空缺岗位，公司就会举行公开竞聘来选拔人才，只要符合条件的干部和职工均可申聘。 在今年上半年的协理员竞聘中，81人竞聘37个岗位，其中本科生13人、大专生22人，最终，一批高学历、高素质的人才脱颖而出。现在各部门、各科室中，大学生已成长为助理级以上干部的，本科生有35人，专科生63人。 “永钢的干部职工不好当” “永钢的干部职工不好当!”这是记者在永钢采访时听到最多的一句话。永钢的干部每年都能享受高薪、高福利、高红利，职工也能拿到高薪、享受高福利，并有良好的成才平台，为何还不好当呢?采访中，永钢集团人事处负责人钱丽英的一番介绍，拉直了记者心中的问号。“永钢对干部实行’临渊管理’，将干部放在’悬崖’边缘，谁不小心就会跌下深渊。”在介绍中，钱丽英很形象地比喻了永钢人事管理的独特做法。为了激发干部工作活力，永钢在干部任用制度上采取“全员解聘，全员竞聘”的方式，上至公司总经理助理、下至协理级后备干部，每年年底全部解聘，再经考核竞争上岗。其中，分两次对干部实行绩效考核，根据考核结果，诫(诫勉谈话)、察(警告、察看)、退、降(降职)、免一批干部。而一旦失去干部身份，所有的待遇只能与职工同等享受。压力催生了动力、活力，一大批业务精、素质好的技术骨干脱颖而出，成为推动企业发展的核心力量。 对职工，永钢实行末位淘汰制。为了使员工队伍始终保持着“精简、高效、高质”的状态，永钢实施“三工评定”制度和“社会再教育工程”，即：按季对职工综合素质和工作成绩进行评定，评出优秀工、合格工和试用工，并对其进行相应的奖惩;对于“试用工”和一些平时工作态度不端正的职工，还要让他们走出企业，到社会上接受为时半年的锻炼，如果找到合适的工作，可以不再回厂，如果没有找到工作，半年后可以回厂继续上班，但要提交一份接受“社会再教育”的心得体会报告。 永钢对干部和职工实施动态管理，不仅打通了干部职工间的“无界限通道”，同时还完善了能上能下、灵活用人的机制。去年以来，在公司的279名干部中，共有27名干部在考评中被戒免谈话、15人降职、7人被免职;在今年上半年的“三工评定”中，113名职工被亮“红牌”，51名职工因被评为“试用工”而离厂。 用人问题，在永钢一直是作为战略性问题加以考虑的，永钢准备再花3至5年时间，逐步完善企业的人才梯队建设，使永钢这艘’巨轮’驶得更远。
