爱华网对于几乎没有进入门槛的行业来说，无论经销商引进什么样的人才，都难以避免他们会在日后自立门户。难道只能眼睁睁地看着当年炒老板鱿鱼的轮回再一次在自己身上重演？对于企业规模不大的经销商来说，公司的组织结构一般比较简单，人力资源管理从理论上讲并不复杂。然而事实上，长久以来一直制约着很多经销商进一步发展与壮大的原因就是用人的问题。 在自身的从商生涯及朋友圈子中，我见过太多曾经风光的分销型企业都因人的缘故而昙花一现，甚为惋惜。我现经营一家化妆品公司，主要代理国内二线厂商的专业线化妆品，销售重点在美容院渠道。就这个被称为院线/专业线的细分市场而言，外界了解的人并不多。行业内基本上呈现小品牌林立、鱼龙混杂的格局，而在代理商群体中这种状况更甚：在一个地区，月销售额超过10万的品牌很少，更多的是大量徘徊在生存边缘的小公司，以及许多为了获取微薄工资而为这些小公司工作的业务员及美容师。试想：在这样的市场环境之下，将会呈现出何种用人标准、何种水平的薪资福利？最后我们又将得到具有何种职业素养的从业人员？于是，我的公司也不可避免地面临着人才流失和棘手的人员管理问题。 行业低门槛的诱惑首先，为了使读者更加清晰地了解相关问题，我列举一家专业线化妆品经销商的标准业务流程：1.业务员进行广泛的扫街式拜访，挖掘并跟踪有更换产品意向的美容院老板，从而完成一个新客户的开发；2.代理商派出美容导师对该客户进行技术培训，并承诺协助解决经营过程中常见的一些问题。从以上我们可以看出：由于行业整体的进入门槛极低，利润水平相对较高，经验丰富的优秀员工产生自立门户的愿望也在所难免。其基本流向大致如下：1.掌握有丰富客户资源的业务人员→代理商成为独立门户的代理商，一般仅需花费几万元，就可从参加广州美博会的众多厂商中签下一个中低档品牌的地区代理。凭借着之前打工所积累的客户关系，该业务员仅需为几家美容院实现稳定供货，即可保证自身的生存，并在几个月内迅速收回投资。而有一定能力的业务人员，若投资失败，也能够轻易在行业内其他公司找到待遇雷同的工作，输掉的不过是几年的储蓄。2.熟悉美容院经营管理的美容导师→美容院目前，在四川省内的二、三级城市开设一间中小型的美容院，其包含进货在内的全部投资也就在3万元左右。而为代理商工作过几年的美容导师往往接触过大量的美容院业者，已经具备了较为丰富的实际操作经验。以一家中等盈利水平的美容院为例，若开业成功，月毛利水平大约在1万元上下，除去低廉的房租和人员工资，纯利润一般在六七千元。而创业失败对于有经验的美容导师来说，也不过是损失储蓄，换家公司上班而已。 可见，一家雇佣着数名业务人员以及十余名美容导师并且在美容行业经营状况较好的经销商，在最初几年的发展中，员工会跟随老板勤勉创业。当公司年营业额递增至数百万元，逐步代理了较多品牌在该地区的经销时，创业后期的利益分配即成为制约公司进一步壮大的瓶颈。在美容化妆品行业内，至今仍很少见到能够非常妥善处理好这个问题并进一步发展的公司。创业后期的人力资源管理也是现阶段制约着众多中小企业主和经销商的难题，稍有不慎，即有可能为公司带来棘手的人员震荡。对于品牌力较弱、不同程度上依靠业务人员个人魅力的行业和企业而言，这几乎可以称得上是一个生死攸关的“劫”。与其堵，不如疏那么，这个问题究竟如何才能解决呢？ 我所在的明柯公司一直在摸索和尝试一些不同以往的举措，可以说已经在很大程度上缓解了这个矛盾。
