知道人名怎么找人 怎样才知道我找对了人?



 案例:

  新上任的店长刘夏最头疼的就是选人了,一贯大大咧咧、性格开朗的她总认为自己不是领导的料,在选人用人上更是感到棘手。这不,这段时间公司大换血,招聘了一批新员工,在各个店铺里试用,她们店铺里试用的有三个人,但最后只有一个留用的名额。这三个人好像都挺优秀的,到底选谁呢?怎样才知道她是店铺里最需要的那个人呢?刘夏不禁挠起了脑袋。  

  这个时候,刚好以前的老同学兼好朋友思雯约老同学聚会。思雯现在是一家企业的小白领,毕业时以行政文员的身份进去,三年的时间摇身一变成了HR招聘主管。刘夏灵机一动,干嘛不请教下思雯呢,这丫头以前就是班里的才女啊。  

  茶过三巡,刘夏一五一十的把眼前的问题竹筒倒豆子一样倒给了思雯,末了来一句:“我不管,反正今天你这大主管要帮我出出主意,找个最优秀的出来。”思雯抿嘴一笑:“别拿我开涮了。既然你问我,那我就少不了替你出出主意了。我先不管哪个人最优秀,我先问你,你的店铺现在处于什么阶段?”“什么阶段?”一句话把大大咧咧的刘夏问懵了。“意思就是现在你的店铺是新店创业期,还是新老更新换代期?是老店平淡无奇期,还是变革期?等等。”一串名词像大珠小珠落玉盘一样,从思雯的嘴巴里冒了出来。刘夏不禁对这个老同学刮目相看了,“不愧是行家啊,张嘴就是专业术语。但这跟我选哪个人有什么关系啊?”思雯又是微微一笑,“当然有关系啦。并不是说最优秀的人就一定最适合你们店。我以前也招聘过很优秀的人,结果在我们公司做了不到三个月就走人了,因为又被别人高薪挖走了,他之所以到我们公司,也只是因为薪水比之前的公司高而已。所以要看公司在什么阶段,然后再选用最适合的人,这才是王道。”  

  刘夏越听越摸不到头脑,说:“我们店铺现在处于什么阶段我也搞不清楚。不过店铺的大多数人都是跟我一起入职的,都是老员工,销售工作很熟练,业务方面不用担心。大家也都和我关系比较好,比较对脾气,性格也都大大咧咧的,很直爽,团队氛围也不错。不过我们店铺现在最大的问题就是报表账务老出错,是我们公司直营店铺出错最频繁的店铺。我要求了很久,就是改不过来。另外我们店铺不管做什么事情,大家都总是不够细,容易冲动。不过这也是我们的优点。”思雯莞尔一笑,“我明白了,你们店铺现在处于一个稳定发展的阶段。团队成员都比较成熟,业务趋于稳定,现在巩固目前的成绩,取长补短,做好潜力后备梯队的培养就好。”“嗯,有道理,那我到底应该选什么人呢?”刘夏追问道。  

  思雯说:“我们一起来分析一下这三位员工,总体而言,他们综合能力不相上下。  

  A员工,性格单纯直爽,快言快语,讨人喜欢。这个员工目前不适合你们的店铺,因为和你们其他员工的类型完全一样,起不到互补的作用。  

  B员工,经验非常丰富,但心态很消极,经常说一些负面的话。自身期望也比较高,跳槽比较频繁。这种人进了你的团队会引发团队的问题的。而且因为自视比较高,再者也有比较好的背景之后,进入你的团队后会想得到更好的发展,但很显然你的店铺现在没有位置给她。她即使留下来,在你的店铺不会呆久的。  

  C员工,有一年的销售经验,性格稳重、平和,话语温柔,工作踏实。这个员工可以弥补你们店铺目前普遍工作大大咧咧、粗心的问题,可以把细致的工作交给她做。我相信有了她,你们店铺不会再被评为报表最糟糕的店铺了。另外,她应该是一个比较有潜力的员工,可以多加培养,以后有可能成为你们店铺的后备梯队。  

 知道人名怎么找人 怎样才知道我找对了人?

  所以,我建议,C员工录用到你店铺,A员工推荐到其他店铺,B员工淘汰。  

  一番话说的刘夏频频点头:“老同学,你终于帮我解决了个大问题。以后,真要跟你多聊聊,学习学习。”  

  分析:  

  “人是企业的重要资产,也有可能是企业最大的负债。”这句话一点不假,每一个成功的销售群体都是由具有共同目标、高效率、高品质的人组成的群体。他们同时也使得店铺具有高竞争力,并能在工作上相互协调、配合。  

  现在许多代理商、加盟商对终端自营店铺的招聘常常感觉很无奈。现在经常来面试的人多是80年代的年轻人,生活条件较为优越,在工作上对自我认识不清晰,缺乏自我的职业生涯规划,在专业技能和基础知识方面并不专业,在找工作的时候眼高手低,光说不练,对已找到的工作也满不在乎,很轻易就放弃原有的工作,在财务知识方面缺乏规划和理财。与70年代的打工仔相比,相距甚远。他们不如70年代的人能吃苦耐劳,也不像70年代人在思想上较为成熟,在工作上稳定性较强,而且具有专业知识和技能也善于学习。那么,究竟要招一个优秀、肯吃苦耐劳的好员工应该从哪找起呢?

  我们在招聘员工的时候,往往会列下一大堆的标准,但到底这些标准是否能帮助我们选对人了呢?  

  其实,选人最重要的是要看:  

  1.  看员工的心态  

  2.  是否善于人际交流或者有此潜质  

  3.  个人素质  

  4.  形象与气质  

  5.  销售技巧与产品知识  

  6.  有无特长或独特之处  

  选人,要用有追求有目标的人,如果从外表来看的话,应该是眼神坚定有光彩、笑容灿烂的人。因为有激情的员工永远是笑容最灿烂的那一个,有追求的员工永远是眼神最光彩的那一个。  

  广东人有个说法,说做生意的人一定要会笑。为什么呢?因为人在笑的时候,眉眼嘴巴都是向上翘的,那天上掉馅饼不就能接住了吗?如果不笑的话,眉眼嘴巴都是向下弯的,天上掉馅饼你都接不住!这个故事的可靠性先不说,但对于我们做销售的人来说,却未尝不是一个启发。

  什么样的人是你想要的人?  

  会笑的,眼睛有光彩的,所谓相由心生。  

  就像李少红导演的新版《红楼梦》,因为剧中演员宝钗和黛玉的扮演者的胖瘦问题,引来了巨大的争议,很多观众认为这个宝钗和黛玉不符合心目当中的形象,李少红曾回应观众对于“宝瘦黛肥”的质疑,“我觉得长相真的是次要的,气质才最重要,她们的表演能让你觉得在现实生活中存在这样的人,是真实的。只说演员胖瘦就没劲了。”有位不愿意具名的剧评家指出,李少红忘记了有句话叫做“相由心生”,长相和一个人的内心世界是密切相关的。钱钟书先生就曾讽刺过戏台上身形丰硕的女演员演“黛玉葬花”的滑稽场面,而类似于黛玉葬花这样的情节已经成为一种文化符号,绝对不可能随便被消解。林黛玉之瘦削和薛宝钗之丰满与两个人的家庭背景、性格特点、生活习惯都是密不可分的,绝对不是李少红导演所说的简单的外形问题。  

  在我们选人的时候,不要指望懒懒散散、眼神酷酷的辣女郎能做好销售。消费者能接受的,还是传统概念的、有服务意识的、积极主动的导购。  

  找对人还有一个标准,就是看你选择的这个人是否是适合自己团队的人。选择的这个人不一定最优秀,但一定要最适合你的团队。  

  为什么呢?因为在团队发展的不同阶段,对人员的需求也是不一样的,而因为团队之前的人员配置,对接下来所需要的人员的要求也是不同的。  

用人的风格根据团队不同的发展阶段,应有所不同。一般而言,团队的发展会经历创业期、成长期、成熟期、衰退期。在各个不同阶段的团队应结合各自的特点选择其用人的风格和谋略。  

  创业期  

  顾名思义,就是在团队的初创阶段,如果是店铺的话,应该说是在店铺刚刚新店开业的时期。那么,在团队的初创阶段,由于各种条件还不够完善,在这个阶段,首要目标是生存,其次才是发展。同样的,在这个时期的店铺,因为刚刚开业,或者是正处在淡季中,顾客群还不稳定,销售业绩更是忽上忽下,开店之初,员工多为刚刚招聘而来的新人,对企业的认知和归属感也不强,本身也不稳定,所以,这时候,对于我们来讲,心态好,工作积极,能踏实做下来的员工,就是我们需要的员工。  

  成长期  

  成长期的团队往往已经具备一定的实力,也有了一定的知名度,站稳脚跟、稳步发展的时候,但因为快速的发展,往往人才方面捉襟见肘。这正如我们的店铺,慢慢的顾客群已经稳定了,旺季也来了,店铺业绩也在开始稳步上升,客流越来越多,这个时候,你最需要的是销售能力强的员工,能帮你把握这个时期的客流,能创造销售业绩的人。同时要大量选拔、任用和培养潜质较好的年轻人,形成人才梯队,并适时淘汰不合企业发展需要的人。这时,人才就是你竞争的关键因素。  

  成熟期  

  成熟的同时,也就意味着收获。团队到这个阶段,事业基础已经十分稳固,人才队伍也已经基本成型。正如我们的店铺稳步发展,名望所归的时候,这时会有很多人慕名而来,希望加入我们的团队。而这时,我们主要考虑的是人才体制的优化和互补,注重人才队伍的建设和人才梯队的培养,保持和加强团队的战斗力。而这个阶段,也是团队极易发生内耗的阶段,所以也一定要适当引进新鲜的血液,与时俱进。  

  衰退期  

  衰退期是我们都不愿意看到的,但也是一个正常的过程。团队到了衰退期,往往表现在很多方面,如市场收缩,利润下降,士气低下。在我们的店铺中,也会有这样的情形,例如以前很好的店铺因为城市规划或商场调整等原因,业绩大幅度下滑,员工互相埋怨,一些有才能的人开始陆续离开等等。  

  所谓冰冻三尺,非一日之寒,众多问题的出现,并非一朝一夕之事。要解决这些问题,往往千头万绪,几乎无从下手。但从某种意义上说,这些问题都是人的问题,要解决这些问题,只有从人开始着手。撤下一批已经不适合需要的人,精兵简政,忍一时之痛,或许还能有重新生存的机会。  

  衰退期和员工选择和创业期的员工选择有异曲同工之处,因为都是在团队的特殊时期,同样都需要齐心协力共同打拼的人,这个时期的员工,坚持下来,把握机会,就是胜利。  

  当然,以上观点只是泛泛而谈,面对实际情况,往往需要做出特定的选择,甚至是采用完全相反的风格。  

  但是需要注意的是,所谓的选择其实是双向选择。在我们选择员工的同时,员工也在选择我们。所以我们在聘用员工的时候,也要检查一下自己是否驾驭得了这种销售人员,能否给员工带来工作上的激情,能否让员工对我们的公司有这样一个好的印象。  

  锦囊一:要选最适合的人,而不一定是最优秀的人  

  针对自己团队的不同阶段和目前人员的组成,选择最适合店铺现在发展的人才,才能恰到好处的取长补短,让团队得到更好的发展。http://www.aihuau.com/不然有可能因内耗造成更大的损失。  

  “三个臭皮匠赛过一个诸葛亮。”这是千古流传的版本。这个立论的成立有一个重要的前提:臭皮匠之间各有所长,相互补充,成为一个优秀的团队。如果不能相互宽容,闹起内耗,力量相互抵消,还比不上一个臭皮匠。“三个和尚没水喝”就是这个理儿。  

  “三个诸葛亮,不如一个臭皮匠。”这是今人版本。诸葛亮固然厉害,但一群诸葛亮是否依然厉害?如果每个诸葛亮都有自己的主意,又互不妥协,则会形成内耗。同时,即使诸葛亮们有无数锦囊妙计,又有谁去执行呢?“一山难容二虎”就是这种组合的结局。  

  “一个诸葛亮领导三个臭皮匠,等于四个诸葛亮。”这是杜撰的最新版本。类似的版本还有“一只狼带领一群羊,相当于一群狼。”由于引入了结构,就有分工负责,有角色扮演。诸葛亮当仁不让地要承担领导、指挥、出谋划策的角色。臭皮匠们自知能力不行,甘当配角,悉心听从诸葛亮调遣。每个人都按诸葛亮的要求和标准去干,其业绩必然超出他们个人能力所能达到的程度。  

  “一个臭皮匠领导三个诸葛亮,等于四个臭皮匠。”这是网络版本。由于角色限制,三个诸葛亮若能按臭皮匠的要求去做,结果也只能做到臭皮匠的水平。如果诸葛亮们降低水平去做他们不愿做的事,他们甚至还做不到臭皮匠的水平。  

  “两个诸葛亮领导两个臭皮匠,等于两派臭皮匠。”这是本人自创的版本。由于一山不容二虎,两个诸葛亮各树旗帜,自成一家,并且互相压制相互制约,彼此笑里藏刀,精力分散,其内耗的功力大大超过所创造的价值,结果是两派臭皮匠。  

  锦囊二:不同阶段需要不同的人  

  例如,在创业阶段,在新店开业阶段,你需要的一定是心态积极的,能够坚守阵地的员工;当客流慢慢稳定的时候,是店铺冲业绩的时刻,这个时候一定要有销售能力强的员工;而当店铺走向正规,慢慢老化的时候,你的店铺需要的是有冲劲,能够给店铺带来新鲜血液的人才。  

  锦囊三:态度比技能更重要  

  这是不变的真理,也是我们在面对同样条件的人选时所更应该侧重的方面。    

  欧阳寄语:  

  最适合的人,就是最优秀的人。

  

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