爱华网系列专题：说说药品零售业
没有人可以否认，近年来药品零售业取得了长足的进步。从个性化、活力化的卖场布置，到药妆店、专业药店的多元业态；从品类管理概念的广泛引入，到吸纳加盟后整个管理体系的流程再造；从单纯的地域扩张，到营利模式的翻新升级 ……而引领和推动这些 "高品质"变革的主体不是别人，正是那些时刻处于"风口浪尖"的药品零售业界精英。 曾几何时，与医药产业链中其他环节相比，药品零售业的人员素质和构成曾广受诟病--作为人才金字塔基座的店员们学历有限，由店员选拔上来的店长先天不足，高层管理人员则产出难敷需求，且素质良莠不齐。
而如今，伴随整个行业的快速奔跑，药店的人力资源建设也不断调整着节拍，虽然脚步不免踉跄，方向却一直坚定。 1、从简单培训到合作办学 在连锁药店的人力资源链条中，店长扮演着上传下达的角色，金象大药房连锁公司董事长徐军认为，"店长的执行力几乎能决定连锁企业的业绩。"这恐怕就是金象斥资开设"店长培训班"的动力所在。 从2005年5月起，金象的百余位店长(包括所有直营店店长、预备店长和部分加盟店店长)都不再有"休息日"的概念。尽管金象在北京地安门内有一个专门的培训基地，常年开展各个层次的企业内部培训，但这个为期3个月的店长培训班却不同以往，店长们将其称为"大学班"--每周末两天集中授课，培训师全部是副教授以上职称的教师，课程也稍显陌生，什么高层战略、危机公关、盈亏平衡点预测等等。提起这个"班"，店长们都提到了"充实"二字，难怪连付费300 0元才能参加学习的加盟店店长也趋之若鹜。而金象为此也支付了30余万元。 金象大药房连锁公司副总经理薛平定透露，这笔费用差不多占到金象年度人力资源培训支出的1/2多，不过却收获颇丰，因为合作方北京工商大学专门为金象设计了针对性的课程，诸如门店运营的库存管理、财务分析、卖场促销等。" 一个成功的企业不仅要做正确的事，还要正确地做事。前者关乎战略，后者关乎执行，而执行的关键就是’人’。此次培训最大的作用就是普及理念，提升素养。虽然店长们回到门店后还不能’现炒现卖’，但至少从此打开了一扇门，让每天忙于琐碎事务的店长能够抬起头来放眼望开去，认识到自己的不足。"徐军也认为，店长培训班更多的是给了有学习愿望的员工一个机会，所谓"师父领进门，修行在个人"，这个培训班仅仅是个开始。 对于两位"老总"的良苦用心，一位培训归来的店长似乎已经体味到："以前多数时候是跟着感觉走，业绩上不去时干着急。一次星期天上课回来，我把店里的销售数据打印出来，跟老师讲的一对照，发现真是20％的畅销品贡献了80 ％的利润。以后，我们就把更多精力集中于高毛利产品管理和营销上。" 在金象连锁公司总部的管理中心，100多名员工中70％是中专毕业，这也是薛平定的心头之痛："为管理中心’换血’是金象下一步首要考虑的课题。" 热衷与大学合作为自己员工充电的不止是金象，2005年6月，海王星辰送给自己10岁生日的大礼是，创办海王星辰药店管理学院。学院的师资和场地主要由深圳职业技术学院提供，教学管理也由该院主导，资金则由海王星辰支付。学院承担门店、拓展、物流等专业人才的职业通路培训，先期的任务是对选送的1200名门店员工进行集中培训。学院的日常教育分为学历教育和非学历教育培训两部分，前者为针对门店员工的"药品经营与管理"成人大专班，后者目前主要为60 0多位连锁药店经理提供滚动式培训。 2、从借力外脑到储备智慧 海王星辰连锁药店有限公司副总经理牟良平透露，2005年海王星辰直接用于总部人力资源培训项目的支出超过100万元。但是，美国高盛集团注资后的数年内，海王星辰的人才数量将以30%速度增长，年均新增员工超过3000 人。而让如此众多的人才快速成长为"海王星辰人"，原有的企业内训已不能满足需求，必须拥有一个企业自己的常设培训机构，持续不断地对员工进行系统的药品零售技术培训。"时机成熟时，也许还可以接受业内同行的培训业务，将学院产业化。 "牟良平表示。 薛平定认为，企业内训偏重细节和实务，而借助外脑的培训则更多着力于文化养成和思路开拓，企业与大学的合作则兼具两方面的优势。牟良平坦言，药品零售行业的特点以及海王星辰多年来积累的培训经验，决定了海王星辰的门店培训以内训为主；外脑的参与，从门店营运、拓展配送等方面起到了补充和完善作用。 如果说金象和海王星辰的做法是把学府智慧"请进来"进行脑力激荡，江苏昆山的民营企业百佳惠大药房有限公司就是"走出去"，将企业内训扩大到高校学子中，这一招被该公司总经理徐郁平戏称为"储备智慧"。2005年9月，百佳惠和徐州医药高等职业专科学校联合开办了"百佳惠班"。他们"先下手为强"，提前从2006届大学毕业生中选拔了4 5名学员，派专人定期对其进行针对性培训，内容涉及企业文化、公司发展战略及现状、药品知识、《药品管理法》、GSP 认证、药品养护及销售技能等。徐郁平透露，目前首届百佳惠班的学生已进入公司实习，从实习情况来看，先前的培训确有成效，半年后，实习成绩优秀者将被公司录用为正式员工。 徐郁平说，以往招聘的大学生常常因为对行业和企业缺乏了解，对烦琐的药品零售工作没有充分认识，低不能适应店员岗位，高不能满足店长岗位要求，常常是"虎头蛇尾"，干不了多久便走人了。提前"储备智慧"可使大学生一进入企业就"游刃有余"，而公司也解决了快速发展中的人才不足问题。 3、从普惠福利到行为准则 众多药店掌门人都承认，对现代企业的员工薪酬构成而言，培训早已成为必不可少的一部分，优质培训也是企业给予员工的一项福利，并发挥着越来越大的激励作用。而北京嘉信光华咨询公司的高级咨询师张骏认为，对于高层管理者而言，巨大的经营压力和对个人职业生涯的设计是他们参与和投资培训的内在驱动力，从目前他们需求的培训内容，诸如企业的战略决策，提高执行力、领导力以及创新力等方面可见一斑。 据了解，在高管培训领域，北大、清华、复旦等名校的MBA、EMBA班成了"点击率"极高的词。2005 年，受南京泰德集团等药品零售企业委托，中国药科大学商学院也开设了为企业量身定做的培训课程。该院院长顾海认为，当前的药品零售业还未形成成熟、系统的行销模式和服务规范，即使一些代表型企业对市场走向也只是零散的、片断的认识，管理上也停留在粗放的初级阶段。2005年业内涌动办学风潮的背后，是行业进一步理性思考的结果。 员工培训、梯队建设、高层研修……都需要资金作保障，据悉，百佳惠2005年的培训费用为20万元，占总销售额的2.5‰。徐郁平透露，今年这个比例将提高到3.5‰~4‰。金象、海王星辰也不约而同地表示将继续加大培训投入，牟良平说，跨区域经营、快速扩张、人员流动率高等一直是困扰海王星辰培训工作的难点，管理学院目前虽然运行顺畅，但海王星辰一直在寻找新的培训方式作为补充，将来不排除部分人力资源管理"外包"的可能。 加大投入是好事，但是如何把钱用在刀刃上，对企业、大学、咨询机构都是考验。曾在国外提供过药店经营管理咨询服务的张骏介绍，在北美，连锁药店与大学商学院合作，通常商学院会根据企业的需求，结合实地调研的结果，针对不同培训对象设计个性化课程。而企业与大学长期合作中，会不断磨合，最终形成一套属于企业自己的培训课程，这套课程教材就是企业文化、管理经验、业务流程、操作规范的标准方案。它不仅是培训宝典，更是企业法律。顾海承认目前中国大学能够提供给企业的多为理论，而操作层面的细节还不是强项。他认为，有理论基础的职业经理人和有操作经验的学者将是未来企业培训师资主力，两者的有机整合将"诞生"更有生命力的课程。而且，个性化课程会是企业培训的主流，比如竞争对手分析就为越来越多的企业所重视。 采访中，许多业内人士都认为，培训不仅应该成为企业给予员工的普惠福利，更要成为员工业绩考核的重要指标，惟此才能督促员工自觉学习、自愿投资。只有每个员工都将终生学习作为行为准则，企业才能成为真正的学习型企业，才能永葆青春与活力。这一点，对成长中的我国药品零售业来说至关重要。康琦;熊光明 记者感言 真空中的机会 采访中，一位业内人士认为海王星辰推出药店管理学院，其"作秀"的成分更多，对海王星辰将自己的培训产业化的诉求也不看好。当然，现在判断金象、百佳惠、泰德等企业与大学合作进行培训的模式是否实用为时尚早。但是，在这些药店主动出击、摸着石头过河的勇气背后，折射出了行业成长期对人才的渴求，以及专业培训机构的严重缺乏。业内一位专家将其归因于"药品零售行业在医药产业链中没有足够话语权"。确实，相对于上游药品生产企业五花八门的多层次培训，针对药品零售业的个性化培训，仿佛还是一片真空，更遑论多样化选择。令人钦佩的是，即使在这个内忧外困的微利时代，更多药店并没有怨天尤人，人力资源建设成为扩大再生产的重中之重。相信他们的努力必将催生出更多的专业培训机构和致力药品零售研究的专家学者，推动行业向更科学、更理性的方向发展。静水微澜，传递着行业奋进的足音，也给咨询业带来了更多的商机。 应广大读者要求，本刊今日继续刊登《中国非处方药目录》。本目录根据国家食品药品监督管理局2005年1 2月20日以前所发处方药与非处方药转换的有关"通知"整理，共4542种，其中化学药992种，中成药3550种。
