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“胜任力”，又称能力素质，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它是通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等可以被可靠测量并能显著区分出优秀与一般绩效的个体特征。 “胜任力”最早由哈佛大学心理学教授麦克里兰提出，在帮助美国国务院选拔外交官员的过程中，麦克里兰发现用知识或智力来预测一个人的工作绩效或职业生涯的成功时，其准确度较差且存在严重的偏差，而个体的态度、价值观、自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征，却能够比知识和智力更好地预测一个人在某一工作(或组织、文化)中的表现。于是他提出用评价能力素质来取代传统的智力测验进行人才评价。在麦克里兰研究成果的基础上，随后一些学者经过大量的研究，将不同行业管理人员的能力素质进行归纳总结，最终把这些能力素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为不同的级别。这些能力素质对企业任职者的知识、技能、社会角色、性格、动机等进行了全面的概括，形成了一个完整的胜任力模型。 能力素质分类：1、成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力；2、帮助与服务族，具体包括2各要素：人际理解能力、客户服务导向；3、冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力；4、管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性；5、认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识；6、个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺。 “胜任力模型”是指为了达成组织整体绩效目标并针对特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列不同能力素质要素，及其可测量的等级差异的组合。它是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。 从内容上看，一个完整的胜任力模型包括两个层面，第一个层面是胜任某岗位所需不同能力素质要素的组合，这些能力素质要素要能够体现绩效优异者与普通者之间的显著性特征差异，例如，某一岗位人员的胜任力模型由影响力、团队领导能力、分析式思考能力、自我控制和管理专业知识等能力素质要素组成；胜任力模型的第二个层面是进行能力素质要素的等级描述，是指对能力素质要素根据程度不同划分为初级、中级、高级和专家级等不同的级别，并针对不同级别对能力素质要素进行具体的行为描述。例如，“领导能力”要素的“中级”行为描述是“1、能够帮助下属员工认识到组织目标、战略与其工作之间的密切关系，使其工作目标与组织的目标相一致；2、能够帮助下属明确工作的阶段性衡量标准，使下属能够自行评估工作进度，清晰并且诚恳的提供指导，对下属的问题能及时答复；3、能设置一定的工作权限，并通过授权来合理地控制成本，提高资源利用率；4、能够适时地激励员工，有效提高下属的工作积极性，并从促进学习和成长提高的角度出发，向他人提供或安排有针对性的工作任务，培训项目或其它实践机会。” 从结构上看，胜任力模型由核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三部分组成，其中，“核心能力素质”是基于公司核心价值观、企业文化与战略愿景，要求全体员工都应具备的能力素质，这些能力素质是人的基本能力素质，较难通过培训获得，适用于公司的全体员工；“通用能力素质”是每个岗位序列所要求的能力素质，但不同岗位对能力素质的要求不同，这一部分能力素质也较难通过培训获得，适用于序列内的所有岗位；“专业能力素质”是某个特定角色和工作所需要的特殊的能力素质，通常情况下，专业能力素质是针对特定岗位来设定的，这部分能力素质要素比较容易通过培训获取，适用于序列内的特定岗位。例如，在某一岗位的胜任力模型中，核心能力素质包括“诚实守信、责任心、团队合作、执行力”；通用能力素质包括“组织能力、培养下属、协调能力、分析能力、风险意识、信息搜集能力、口头表达能力”；专业能力素质包括“风险管控能力、直接营销能力、业务产品成本收益分析能力、业务处理流程优化能力”。 目前“胜任力模型”已经在超过半数的世界500强企业中得到应用，例如，一份对北美1000家公司的调查显示：未将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为10％；将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为14％；使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司，其三年股东总回报为30％。通常情况下，世界500强公司的股东回报每增加1％，其市场价值增加6150万美元，由此可见，“胜任力模型”已经成为企业提升核心竞争力，获取竞争优势的一项重要的人力资源管理工具。
