传统企业文案策划与O2O企业文案运营:这两类人才的区别



系列专题:o2o营销模式观察

传统企业转型做O2O,通常是由老板请一个专业操盘手,但执行非常不到位,导致转型困难。其中原因很多,但主要还是这些方面:

一是老板不放心,担心他会把自己传统的线下业务冲击搞砸,而线上业务也没做起来,得不偿失。二是,老板认为自己还不老,有着再次创业的激情,不可能仅仅做个投资人,当然不会放手让线上团队掌握企业命运。

传统企业转型做O2O,除了上述问题之外,还存在一个招人难,用人难的问题。因为线上操盘手不可能一个人做起项目,他要招聘一帮人操作项目才能成功。人才的问题是很现实的问题。

提到用人,摆在老板们面前就存在一个关键性的问题:我传统部门的人能用上吗?

传统部门做销售的员工可以培训他们做线上业务,是没问题的。但市场部门,尤其是做品牌推广的,就必须一分为二的看待他们。

 

传统营销阵地与线上社会化媒体区别非常大。

传统的各类广告营销场所,在社会化媒体中都几乎没用!所以,基于传统阵地的那些做传统品牌推广的策划文案人员,他们的智慧和才干在社会化营销中,80%的可能性会被淘汰。

 传统企业文案策划与O2O企业文案运营:这两类人才的区别
传统品牌策划推广人员,他们擅长躲在办公室,习惯于创意新的词句,画龙点睛。因为一则广告,不管是做画册、平面广告、电视广告,还是户外广告,都是内容定下来就难以改变了。所以,他们只有不断精心创意来处理这个事情,才能实现超越。团队内部分工也很细化,做设计的是设计高手,做文案的是文笔高手,做策划的是方案高手,他们一起运作品牌。

而线上的社会化营销运营团队,是与生活直接对接的,视频分享随时可以发,平面设计稿天天可更新,文章发布随时互动,随时修改。在家里、办公室、在路上,都可以创作。因此,一个人就必须干一个团队的事情。如果再像传统部门一样细化分工,那网络推广的事情就悬了。

我们可以把这样的人才叫做运营人才。他不仅要有策划的能力,善于发现品牌与生活的契合点,还要有优秀的文笔,有不错的设计能力。

对这类人才的KPI考核,也可从效果直接考核。

例如:公众号文章送达率30%为合格,50%为优秀。文章阅读率20%为合格,40%为优秀。营销活动期间增粉20%为合格,30%为优秀。粉丝通过公众号咨询互动率5%为合格,10%为优秀。这些实打实的指标,哪一个传统部门的文案策划、设计和市场推广人员能完成、能接受得了?

所以O2O运营人才就必须招募有综合能力的人,而且不仅看简历,还要看他们微博、QQ、微信、公众号、陌陌、豆瓣、博客以及百度贴吧、百度文案等的综合运用能力。那些人才,也非简单的招聘能拉进来,有时还需要在社交媒体上由老板或者操盘手来主动发现。

最后,立波认为,http://www.aihuau.com/除了市场推广部门之外,对于O2O销售部门,因为他们的渠道也不同于传统了。所以,对传统业务员的培训也是传统企业转型必须要做的事情。

例如,现在O2O至少有10种方法在赚钱。1、销售返点返积分。 2、搭配销售,(以爆款配其他高毛利商品)3、赚供货商促销费,代理奖励等。4、物流运费赚钱;5、赚促销品;6、收供应商培训费 ;7进货时含赠品,分拆再卖;8、跑流速,玩资金周转;9、玩金融,互联网金融赚钱;14,看中现金流,虽然差价不赚钱,回款拖1年就赚了。

有如此多的方法出现,因此公司的定价策略必须紧跟市场。O2O产品的价格低于成本是经常的事情。但换套计算体系,也许就不亏了。小米手机,跟三星苹果一样高的配置,价格却比三星、苹果低一半,你说它是亏着卖,还是赚着卖?

现在的业务员,也更像是客服,传统业务员一天跑三家客户顶天了,而线上业务谈二十家客户也不成问题。你说能不改变业务员的工作机制吗?如果还按传统渠道的销售机制来做事,很多业务员是干不成的,也干不好的。

如今,O2O想法和思路与传统方式有很大的不同,方法很多人早已在探索并形成了模式。传统企业转型不是转不转的问题,而是怎样执行落到实处。那么对于线上运营人才的培训、招聘和管理机制,同样需要改变而且必须落到实处。

   

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